導語：隨着人才和市場的競爭日益激烈，企業員工面對逐漸增加的工作壓力，容易出現挫折感、喪失信心等不良心理狀態。在這個時候我們應該怎麼辦?行業大佬們快來學習一下吧。
員工心理困擾會導致缺勤率和離職率增加，士氣、效率和服務質量下降，進而影響組織績效，損害企業形象。在新的一年即將開始之時，如何爲員工減壓疏導，調整心態，增強其意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，成爲衆多企業所面臨的首要問題。而HR所面臨的問題主要集中在以下幾個方面：
老員工的職業倦怠
老員工是不是對工作總提不起興趣?對於目前的工作充滿了厭倦情緒?曾經效率極高的員工，現在是不是工作績效明顯降低，而且身體疲憊?
如果員工具有上述“症狀”，說明他們已面臨職業倦怠的危機。
職業倦怠是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。當人對所從事的工作沒有興趣或缺乏動機，卻又不得不爲之時，就會產生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態，工作績效也將明顯降低。老員工進入公司時間較長，對於企業文化、工作環境等都非常熟悉，原來的上進心、工作積極性會隨着時間的推移越來越少，工作動機也變得越來越低。隨之而來的，就會喪失工作熱情，對工作敷衍了事，消極的評價自己，認爲工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物，產生換個工作環境的念頭。
外地員工的情緒鬱結
外地員工是否精神萎靡不振，鬱鬱寡歡，或者脾氣暴躁?工作積極性不高，效率低下，甚至產生離職情緒，造成公司整體員工穩定性較差?
如果他們表現出以上“症狀”，說明他們有可能情緒鬱結。
情緒鬱結是指工作中的困擾、壓力得不到有效釋放，沒有適當的發泄途徑，最終導致鬱積的心理問題越來越多，工作滿意度下降。外地員工，特別是沒有成家的外地單身員工，相對於本地員工有着一定的不同，主要的人脈關係不在本地，傾訴心聲的對象較少，同時打發空餘時間的方式也比較單一，沒有與人溝通的有效渠道。對同事的抱怨、工作的厭煩、甚至個人情感的變故都無人訴說，無人交流。隨之而來，他們就會產生身處異地的孤獨感，心中的苦悶鬱結成團而換上抑鬱症，或者想要回到自己的家鄉。如果這些鬱結不能得到有效釋放，就會嚴重影響員工的工作積極性和穩定性。
新招員工的心理失衡
新招聘的員工是否感覺對於新的工作環境不能適應，怨言頗多?入職後較短時間內工作積極性便迅速下降?公司試用期離職率居高不下?
如果公司出現了這種情況，說明管理者沒有解決好新員工的心理失衡問題。
心理失衡是指預想與實際情況落差太大，從心理上難以接受，從而產生“入錯行”，或者進錯公司的想法。心理失衡主要出現在新員工入職之初，是個人與企業文化磨合過程中產生的。這類情況在應屆生剛開始進入公司時較多出現。造成該狀況的原因主要有兩個：缺少對未來工作的正確預期，抗挫能力差;責任心較低，不能認真負責完成手頭工作，導致工作中遇挫更多。一旦員工對公司的管理制度、新的上司或者同事產生了怨言，心理失衡，而企業卻忽視新員工的心理變化，沒有傾聽員工的意見，解答其心中的疑惑。新員工就會感覺受不到重視，與自己工作預想相差較遠，在試用期內容易產生離職想法，造成公司人力物力的浪費。
整體員工的職業壓力
公司員工是否普遍感到工作過於繁忙，心理壓力過重，心力疲憊不堪，時常煩躁易怒?
如果出現這種現象，則可能說明員工職業壓力普遍過大。
研究結果表明，不同職業、級別、性別的工作者職業壓力是不同的。例如，高級管理者和最初級管理者面臨更大的壓力，市場和營銷這兩個崗位的管理者壓力指數最高，女員工在工作中會感受到更多的壓力，受到更多工作帶來的困擾。職業壓力給員工帶來了許多心理健康問題，同時還有很多的負面情緒，如心情沮喪、疑慮重重、挫折感強、悲觀失望等。可以說，職業壓力是員工普遍都要面對的。如果不採取有效的方式緩解，會引發很多精神疾病，比如焦慮症、憂鬱症、適應障礙症、心身症、睡眠或飲食障礙及酒藥癮問題，同時還有一些身體化疾病，如慢性胃炎、高血脂症、神經衰弱等。
因此，如何有效地消除職業倦怠、緩解外地員工情緒鬱結、降低新員工的試用期離職率以及緩解員工整體職業壓力，對於穩定員工隊伍、提高員工工作績效與工作滿意度都具有非常重要的意義。
針對以上員工的心理問題，HR可以從不同方面着手進行改進。比如在新的一年爲員工準備好以下“精神福利”，就能保證員工心理健康發展，工作積極被充分調動。
心理培訓——提高整體員工心理素質
員工心理培訓是將心理學的理念和方法應用到企業的管理和訓練活動中，以解決員工的動機、心態、潛能、心理素質等一系列心理問題，並使個人成長與企業效益真正掛鉤。通過定期心理培訓，員工能夠獲得自我調節的方法。通過這些方法，他們可以有效緩解自身職業壓力、職業倦怠等問題。
激烈的競爭環境下，員工心理問題日漸凸顯，併成爲企業老總的一塊心病，有的企業老總開始聘請心理學專家爲員工減輕心理壓力。今年初，武昌一家IT企業發現員工存在凝聚力差、缺乏職業歸屬感、不善溝通等心理問題，特意請來心理專家爲員工進行心理培訓，通過專家的心理教育、疏導和訓練，員工的自信心、抗挫折能力得到較大增強，集體意識和團隊精神也得到提高。聯想集團定期邀請專業人士爲員工做壓力管理等心理培訓，武漢美的公司一年內四次請心理專家給員工進行心理培訓，每次培訓人數都接近二百人。TCL、實達公司等都常年請培訓公司開展心理培訓，在世界500強中至少80%的企業爲員工提供心理幫助計劃。
可以說，心理培訓已經越來越受到企業的重視。企業在不斷髮展的過程中，也應當關注員工心理的健康發展。定期邀請心理專家來企業開“心理課堂”，對於有針對性地幫助員工解除心理壓力，樹立起積極的工作態度，培養健康的心理都非常必要，值得企業推而廣之。
心理輔導——疏導個別員工心理困擾
心理培訓是對企業員工進行的團體心理疏導，而心理輔導則大都是一對一的針對個人的心理諮詢。每個人的心理問題不同，單純的團體心理培訓是不能解決員工個體的心理問題的。企業還必須針對個別員工展開心理輔導。通過“聊天”化解員工的心理疙瘩，是心理輔導的主要目的。
讓員工找心理諮詢師，毫無顧忌地宣泄對同事的抱怨、對工作的厭倦，甚至個人感情的'變故……這些過去在企業裏最忌諱的事情，如今被一些溫州民營企業當成“福利”提供給員工。如，紅蜻蜓集團的“陽光諮詢室”、康奈集團的“新溫州人情感交流站”、正泰集團“陽光服務室”相繼掛牌成立。心與心的情感交流如心靈雞湯，爲員工減壓疏導，調整心態。
企業員工基本是上個世紀八十年代以後出生的青年，感情上比較脆弱，看問題比較直接，一旦有事情發生，就不知道怎麼處理，這就需要疏導。工作壓力不僅損害個體，而且也破壞企業的健康，並最終導致經濟損失。如果公司設立專門的“情感交流站”或者心理諮詢熱線，那麼員工有心事時，或者通過熱線電話，或者直接到情感交流站裏來面對面溝通。通過個體心理輔導，可以針對性地解決老員工的職業倦怠、新員工的心理失衡乃至外地員工的情緒鬱結等難題，這樣就可以將問題解決在萌芽狀態。
心理宣泄——合理釋放工作壓力
心理宣泄分爲兩類：不良心理宣泄和良性心理宣泄。不良心理宣泄往往危害社會和家庭，甚至表現出殺人、傷害等違法犯罪行爲。而良性心理宣泄，則有利於不良情緒的減輕和消除。
公司可以爲員工提供心理宣泄的恰當渠道，合理釋放工作壓力。比如，可以採用體驗式放鬆，定期組織員工進行郊遊、漫步等，進行情緒的舒緩;還可以採用替代性暴力，即通過一定可控的暴力行爲來舒緩壓力。日本人的工作節奏快、效率高是舉世公認的。長期緊張的生活，使員工承受了巨大的心理壓力。爲了穩定職工情緒，日本企業琢磨了不少點子，比如有些公司專門設置了“宣泄室”，裏面放有經營管理者的仿真模型，專供受委屈的僱員踢打解氣;一些企業經理甚至與工頭提前約好，當着工人的面令其難堪，減少一線職工的牴觸情緒……
但是這些心理宣泄方式都需要一定的持續時間，偶爾一兩次作用不大。企業應當爲員工提供長期的心理宣泄渠道，這樣才能保證員工不良情緒能夠及時減輕和消除，增加團隊的凝聚力和工作滿意度。
綜上所述，在新的一年，關注員工的心理健康，藉助管理心理學來爲他們解壓，爲其提供充足的“精神福利”，對於提高整體員工的工作積極性與滿意度、改善工作氛圍都有十分重要的意義。
郵件讓人感到壓力，導致注意力分散
上班族們經常會習慣性的打開自己的郵箱看看有沒有新的郵件，在現代生活的人們很難想象沒有電子郵件的生活會怎麼樣?
加州大學歐文分校和美國陸軍部的學者聯手進行了一項研究：一羣受試者在郊區辦公室的環境中使用電腦，身上佩戴了心率監測儀，並用軟件探測設備來檢測他們多長時間轉換一次電腦窗口。結果發現：那些在辦公過程中經常收發電子郵件的員工轉換電腦窗口的次數會達到每小時37次;始終處於高度警戒的狀態，心率更多的保持不變;而那些上班5天期間內不接觸電子郵件的員工平均每小時轉換電腦窗口的次數只有18次，感覺到自己的壓力沒那麼大，其心率保持自然變化的狀態。
研究人員認爲這項研究成果非常有益於提高工作效率，他們建議公司老闆限制員工登陸電子郵箱的次數和處理信息的時間，這樣不僅有益於緩解體力疲勞，而且還能降低體內的壓力激素分泌水平，減少健康隱患。
