光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬於過去，新一輪的工作即將來臨，來爲以後的工作做一份計劃吧。那麼你真正懂得怎麼制定計劃嗎？下面是小編爲大家整理的人才引進計劃書（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人才引進計劃書1
三峽大學附屬仁和醫院是三峽大學直屬附屬醫院，國家三級甲等綜合醫院、湖北省衛健委直管醫院、愛嬰醫院、宜昌市紅十字醫院。因發展需要，現面向社會進行招聘，熱忱歡迎廣大專業人才踊躍報名。
一、人才招聘基本條件
熱愛祖國，擁護中國共產黨領導，身體健康，作風正派。
1.博士研究生
年齡45週歲及以下（1977年1月1日及以後出生，特殊急需緊缺專業，可適當放寬年齡）。
2.碩士研究生
年齡35週歲及以下（1987年1月1日及以後出生，特殊急需緊缺專業，可適當放寬年齡）。
3.本科畢業生
應屆畢業生：年齡26週歲及以下（1996年1月1日及以後出生）
往屆有工作經驗者：
（1）護理崗位人員，年齡26週歲及以下（1996年1月1日及以後出生）。
（2）其他崗位人員：年齡35週歲及以下（1987年1月1日及以後出生，特殊急需緊缺專業，可適當放寬年齡）。
二、博士引進計劃
1、報名方式：採取網上報名方式。
（1）報名人員下載《報名登記表》(見附件)，填寫個人信息。
（2）報名人員花名冊請掃碼在線填寫並提交。
（3）將個人簡歷、報名登記表、學歷證,學位證,醫師資格證,規培證、學籍在線驗證報告，以電子郵件形式打包發送至，郵件名格式爲“20xx應聘+崗位名稱+姓名+學歷”。
2、簡歷投遞地址：
聯繫人：聯繫方式：
3、報名時間：即日起至20xx年12月31日。
4、具體招聘公告及考覈時間等相關事宜將在三峽大學附屬仁和醫院網站通知公告欄公佈，請應聘人員予以關注。
人才引進計劃書2
人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖跨。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內部人才培養，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。
戰略性人才儲備的兩大途徑
戰略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內部培養。
外部招聘與內部培養這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優劣之處。外部招聘的人才，絕大部分爲高級管理人員和專業技術人才，企業希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發生人才流失的現象；而內部培養針對的多是新入職與有望內部晉升的人員，幫助員工規劃職業生涯，提升專業能力。這一部分員工對企業的忠誠度較高，不易流失。
外部招聘三大要點
通過外部招聘儲備人才需要關注三個要點：把握準確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當的招聘渠道。
把握準確的招聘時機
企業招聘發生的時機有很多，作爲戰略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時機。一般而言，按照企業發展的生命週期，在下列四個階段最適合進行員工招募：
初創時期企業剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業發展所涉及的各職能與管理崗位都應當進行人員招募。但由於企業纔剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規模。
成長時期在此階段，企業處於高速發展的狀態，市場份額增加，業務範圍擴大。因此，應根據企業業務發展的需要，增加人手。
成熟時期企業在成熟期內的人員一般不會有大規模的變動。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來進行。
衰退時期企業在衰退期內，面臨許多問題，其中調整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業所必須經歷的事。在這個階段，企業爲了能持續穩定的發展，應適當招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。
明確招聘需求
企業的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內部渠道的分配方式等。
明確企業招聘需求必須瞭解：
·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業的戰略發展規劃？
·管理者是否瞭解現有員工的能力？完全發揮他們的作用了嗎？
·管理者是否嘗試了其它的方法？(如工作重新分配、借調、外包等)
選擇適當的招聘渠道
在選擇招聘渠道之前，我們需要對各種招聘需求與渠道進行分析。
首先，瞭解企業需要招聘的人員數目以及他們在數量、結構和素質上的分佈情況，需要有工作經驗的佔多大比例等。
其次，明確企業需要何種知識、能力與經驗的人才。(是最優秀的，還是最合適的？)
再次，考慮是否聘用全日制員工，是否採用外包或派遣的方式。
最後，分析企業可以通過哪些渠道進行招聘，及其各自所採用的招聘流程。
結合企業招聘需求，通過對各種招聘渠道方式、優缺點與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當的渠道來進行戰略性人才儲備。
內部培養的兩大核心
構建“崗位能力模型”
一般來說，企業的所有工作都來源於三個方面：其一，企業戰略；其二，企業在不同發展週期的階段性特殊工作；其三，企業內協同性的工作。任何企業的資源都是有限的，企業應將有限的資源投入到實現企業戰略目標之中，崗位是組織系統中最小的單元，企業的一切活動都是由崗位這個最小單元來完成的。企業戰略需要核心能力，核心能力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業建立分層分類的人力資源管理系統。因此，企業能否做到崗位—能力—人的最佳匹配，則關係到企業戰略目標能否順利實現。從這個角度來看，構建基於戰略導向的“崗位能力模型”是培養內部人才的最重要的手段之一。
人才引進計劃書3
爲了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力爲核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的'激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20xx年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考覈實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”爲載體，積極培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日;
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
人才引進計劃書4
爲進一步提高我村農民科技素質，促進我村農民增收致富和經濟社會發展，根據上級有關文件指示精神，通過落實實施農村實用人才工程，大力培養農村實用人才，不斷髮展壯大農村實用人才隊伍，全面提升農村實用人才隊伍整體素質，結合我村農村實用人才資源現狀，我村特制定本計劃如下：
一、強化實用人才管理工作領導
爲進一步加強領導實用人才管理工作，爲社會主義新農村建設提供新型農村實用人才，推進我村實用人才管理工作進展，建立一個健康有序的農村實用人才發展環境，我村專門成立了##村實用人才領導工作小組，負責組織領導我村實用人才的管理、培訓等工作。
二、加強農村實用人才培訓基地建設
通過整合我村現有的實用人才培訓基地資源，依託縣鎮農業技術推廣中心，進一步加強和擴大我村實用人才培訓基地建設，形成建立以每個生產小組都有培訓基地，每個生產小組都能培訓的基地建設網絡，不斷擴大培訓覆蓋範圍，增加培訓人員數量。
三、加強農村實用人才培訓力度
加強對農村實用人才的培養方向研究，重點圍繞農業產業結構的調整和發展優勢產業選擇梨樹栽培管理、柴蛋雞養殖、中草藥種植等農民實用技術，建立產業帶動爲重點，以專業合作社和協會爲紐帶，以培訓教育爲手段的農村實用人才培訓體系。按照農民需求針對性進行培訓，有計劃、有步驟地爲羣衆提供有發展潛力、農民最關心的實用科學技術。
人才引進計劃書5
一、培養目標
宣傳科創思想，普及科學知識，激發同學們對科研探究的興趣。引進科創人才，通過培養提高科學素養，增強科研創新能力，建立起協調的科研團隊。
二、人才來源
以孟憲承書院學生爲主體，面向全校同學，文理科皆可。
三、準備工作
1.收集孟院學生信息，包括年級、專業，做成統計圖方便查看各專業佔總人數比例。
2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。
3.內部與科創各部門協商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯科創部溝通合作，並且與相關學生社團建立聯繫。
四人才引進
加大宣傳力度，讓更多的同學瞭解科創，激發科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：
1.利用華師大及孟院x網，人人網，貼吧，QQ羣等媒介宣傳科創，發佈大夏杯、挑戰杯等比賽信息，儘可能擴大信息的傳播廣度。
2.聯繫各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創新重要性，激發同學們的興趣。
3.製作宣傳視頻，海報，並在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。
五、報名及選拔
1.採取紙質報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，複印有效。
2.支持個人或團隊報名。
3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的看法，自己感興趣的研究方向，並簡短論述自己的研究內容及價值等內容。
4.根據報名同學提交的材料，選拔科創人才，確定名單。
六、人才管理
對人才的管理應分爲日常管理和比賽管理兩部分。
日常管理：
1.根據同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。
2.記錄所有同學的個人信息，務必保證聯繫暢通。
比賽管理：
1.賽前講解比賽流程，並在過程中及時提醒參賽隊員時間結點。
2.設科創專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。
七、人才培養
1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。
2.邀請科創方面有成績的團隊召開經驗分享會。
3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。
4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經驗，共同進步。
5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。
6.沒有經驗的同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。
7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優勢。
八、注意事項
1.加強部門內部培訓，提高幹事自身素質。
2.與科創其他部門做好協調，取得其他部門的活動支持。
