作爲人力資源管理的重要組成部分,績效考覈起着基礎的作用。下面是Sara小編給大家分享了績效管理改進建議，希望能夠對您有所幫助。
績效考覈管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀人才的重要途徑。然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考覈，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考覈時將一些固定的表格發給各部門人員，在規定的時間內填完表格後交回行政部。那麼，這些表格中輕描淡寫的評語，成爲考覈工作的完畢。考覈結果與激勵起不到必然聯繫，激勵作用不能及時發揮，影響着激勵效果的減弱。
目前，運用的績效考覈辦法，在績效表格中，不能充分體現指標的量化，對人員的考覈缺乏科學的考評指標，經分析現存在如下因素：
1、上級、同級、下級對其考覈採用相同的維度。上級、同級、下級工作關係不同，各方面對其瞭解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。
2、考覈中，上級、同級、下級在考覈過程中佔有相同的權重分值。各類人員在工作關係中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要的評價因素。
3、現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致對公司長遠發展考慮不足。缺乏科學的考評指標，無法正確引導被評人向公司所需要的方向發展。
4、不同的部門相同的考覈標準，沒有特性。現行的考評體系，無法體現各崗位的工作內容，起不到考覈的應有作用。
5、考覈過程流於形式，激勵和指導作用不大。考覈結果在實際操作中，對大多數被考覈者都採用“趨中”定級。考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同。
6、考覈的監督機制仍不完善。缺乏專業的考覈組織，並且缺少相關監督機制。
因此，深化考覈制度改革，對發揮考覈的激勵作用，營造和開創 “人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。根據公司的實際狀況，結合多種考覈方法的分析，績效考覈管理建議在以下幾個方面改進：
1、改進考覈內容，量化考覈指標。
考覈內容應根據不同部門、不同崗位和實際工作的具體內容，設定不同的考覈指標，注重量化、個性化，使考覈標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考覈制度過於死板、無量化指標的問題。
2、採用KPI考覈辦法，細化考覈指標。
KPI是Key Performance Lndicators的英文簡寫，稱關鍵績效指標。是目前通用的企業經營績效成果測量和戰略目標管理的工具。KPI是指標，不是目標，但能借此確定目標或行爲標準。
考覈實質是引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，並能夠快速找到問題的癥結所在，不至於被過多的旁枝末節所纏繞。
3、抽取關鍵指標。
指標抽取是個關鍵環節，應重點考慮以下幾點：
(1)指標應涵蓋考覈對象的主要工作領域，能反映考覈對象工作質量的高低。 (2)指標應爲考覈對象所能控制。
(3)考覈者應能夠獲取證明指標實現情況的客觀數據，不輕易選取需要考覈者進行主觀判斷的指標。
(4)指標數量不宜過多，非關鍵指標無需納入到績效考覈中。
考覈不同於日常管理，更不能取代日常管理，績效考覈檢測的是常規工作事項的完成情況，而難以預測的異常情況，則需要日常管理予以及時解決。
4、關鍵指標操作流程
關鍵指標是通過把影響80%工作的20%關鍵行爲進行量化，變成可操作性的目標，從而提高績效考覈的效率。
關鍵指標考覈法的操作流程，如圖所示。
5、按不同部門和不同崗位，操作考覈關鍵指標的量化。(例表樣式) 根據部門關鍵指標、業務流程以及各崗位的職位說明書，對部門目標進行分解。根據崗位職責對個人關鍵指標進行修正與補充，建立企業目標、流程、職能與職位相統一的關鍵指標體系。
例如：行政部關鍵績效考覈指標(表1)
例如：行政總監績效考覈指標量化表(表2)
例如：採購部關鍵績效考覈指標(表3)
例如：採購主管績效考覈指標量化表(表4)
6、正確處理公司考覈、部門考覈與崗位考覈之間的關係，提升企業整體績效水平。
爲使員工融入到團隊當中，關注所在部門的業績以及公司整體業績的實現程度上。在綜合考覈成績的計算上，員工考覈分數以部門/項目考覈成績爲重、個人成績爲輔，部門領導的考覈成績以公司業績爲重、部門業績爲輔。這樣，才能體現出一個充滿戰鬥力的團隊，而不是個人明星。應加強制度建設和管理，明確責任，獎懲措施，做到考覈有法可依，增強權威性和強制性。
