人力資源規劃定義,是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。以下是小編爲大家整理的人力資源管理概論情景模擬試題（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助大家。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇1
情景模擬題(共10分。其中選擇題每題2分，共6分;四個選項爲單選題，五個選項爲多選題;問答4分)
人力資源經理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業，發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。老闆非常支持Luna的做法，並很配合地作了宣傳和動員。
Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番後開始行動。不料，員工的反應和態度出乎意料地不配合。“我們部門可是最忙的部門了，我一個人就要幹3個人的活。”“我每天都要加班到9點以後纔回去，你們可別再給我加工作量了。”
多方瞭解後，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據分析結果進行了大幅度的調整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑑，大家忙不迭地誇大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
請根據以上情景，回答下列問題：
1、你認爲Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題? (ABC )
A.前任操之過急，在工作分析後馬上進行大規模的人事調整，裁員、增加工作量
B.在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產生了誤會
C.把工作分析簡單地等同於裁員增效的前奏，增加員工逆反心理
D.在進行工作分析前進行了積極的籌備
E.加強了與相關人員的溝通
2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有 (BC )
A.工作活動和勞動負荷 B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境 D.員工隱私 E.勞動力市場狀況
3、你認爲以下哪些做法有利於推進Luna的工作分析活動? (ABCD )
A.開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程
B.及時跟進，適當調整工作分析的作用不僅僅在於覈定人力資源成本
C.明確員工各自的工作職責和工作範圍，爲其制定合理的培訓、發展規劃，適當降低某些崗位的工作負荷
D.在工作分析後，爲員工提供科學的職業生涯發展諮詢
E.工作分析結束後立刻開始大規模的裁員、減薪，降低人力資源成本
4、如果你是人事部助理，請你爲新任人事經理Luna順利開展工作分析提兩條建議。
答：1.增強人力資源規劃的準確性和有效性。2.保證薪酬的內部公平性。3.有助於員工的職業生涯發展。4.爲績效管理提供客觀的評價標準。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇2
著名的TZ超市計劃在H市招聘15名銷售部門經理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳佈置得井井有條：樓梯上貼着TZ超市的宣傳畫，三樓門口放着一臺電視機，連續播放着介紹TZ資料的影碟。
TZ的招聘主要有以下幾個步驟：
(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況。
(2)初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。
(3)初試。通過TZ的初選後，應聘者就可以到部門經理那裏面試了。TZ的一個門店的7位部門經理參加面試。經理們會根據面試評估表問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、 B、C、D的評語.，通常被評爲“A和B”的應聘者纔有可能參加下一輪面試。
(4)複試。通過了初次面試的人員,一週內會接到TZ人力資源部的複試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最後才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有l位能夠成爲TZ的員工。
請根據以上情景，回答下列問題：
1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則? (ABCE )
A.計劃性原則 B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則 E.公平性原則
2、面試的方法有很多， TZ公司選擇的方法有 (AB )
A.序列面試 B.結構化面試 C.非結構化面試 D.心理測試 E.背景調查
3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘?(CD )
A.崗位輪換 B.工作告示 C.招聘廣告 D.委託獵頭公司 E.工作投標
4、假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請採用開放式的提問方式，嚮應聘者提出兩個問題。
答：瞭解應聘者接受教育的背景，工作經歷，能力，個性求職意願等。2.嚮應聘者介紹企業組織基本情況所聘職位的職責和要求等。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇3
某國有信息枝術企業在IT產業高速發展的2000年前後提出了在5-10年時間內發展成爲業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大爲2008年的4500人。但是隨着全球金融危機與行業競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制。一方面一線生產人員和市場營銷人員富餘情況比較嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。儘管2009年以來IT產業隨全球經濟轉暖而復甦，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。
請根據以上情景，回答下列問題：
1、如果你是該公司人事經理，可以採用哪些方法解決人員富餘問題? (ABCD )
A.辭退部分績效差的員工 B.給部分員工提供培訓機會
C.鼓勵部分員工自謀職業 D.減少員工的工作時間 E.提高員工的工資水平
2、如果由你制定公司新的人力資源規劃，你會採取以下哪些步驟? ( CD )
A.讓各部門將缺編和超編人數上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數據
B.根據企業發展的總體要求，合理預測人力資源需求
C.進行人力資源供給預測
D.對人力資源供給和需求進行綜合平衡，並編制人力資源規劃
E.實施人力資源規劃並進行控制
3、如果由你來制定人力資源規劃，你認爲應該重點制定以下哪些業務規劃 ? (AC DE )
A.人員補充規劃 B.總體規劃 C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃 E.人員晉升規劃
4、請你爲解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。
答：1.要有總體規劃，加強業務培訓，人員補充必須職位空缺。2.要求人才的戰略規劃的思想。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇4
小張的專業是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規劃師的對話。
“2003年7月我大學畢業後來深圳打工，先在公司研發部任軟件工程師，然後被派到管理部做主管，現在是總經理助理。畢業6年中我經過了好幾次職位的調動，也跳過四五家公司。我發現自己現在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業道路，才能不使自己和所有的親人都失望!您能否給我的職業生涯規劃提些建議?”
請根據以上情景，回答下列問題：
1、如果你是這位人力資源規劃師，你認爲幫助小張設計職業生涯最核心的問題是 ( D )
A.制定行動計劃與措施 B.職業生涯路線的選擇
C.自我評估 D.設定職業生涯目標
2、運用舒伯的職業發展階段理論，你分析目前小張處於職業發展的階段是 ( C )
A.成長階段 B.探索階段 C.建立階段 D.維持階段
3、如果你是小張，在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括( ACD )
A.個人的人生觀和價值觀 B.個人特長 C.個人興趣
D.個人技能 E.個人性格
4、作爲一名人力資源規劃師，請爲小張的職業生涯規劃提出兩條具體建議。
答：1.熟悉人力資源管理工作，具備較強的溝通和協調能力。2.熟悉職業指導的知識掌握職業輔導的技能。
情景模擬題五：
上海某電子企業發展迅速，企業總經理王總決定參加應屆大學畢業生專場招聘會，經過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學畢業生，7個是本地大學畢業生。
在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當成朋友看待，大家要有主人翁的責任感和團結合作的精神。我將大膽創新，打破常規的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業績得到認可的情況下，都有機會晉升爲部門主管或經理。同時，由於你們都是大學畢業生，工作經驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓投資。當然，由於本公司剛剛成立，經濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內本公司還無力提供給你們住房，但以後本公司會考慮給你們補發一些房貼。第一年工資前6個月工資爲800元，後6個月爲1200元，但兩年以後，我相信你們肯定可拿到4000元以上。”
說完，當時7個上海本地的大學畢業生離開會場，放棄了簽約。半個月後，14個外地大學中竟然有12個學生集體辭職。王總傻了，爲什麼這些學生不能與企業同甘共苦呢?
(請根據以上情景，回答下列問題：)
1、你認爲大學生離開的主要原因是 ( AE )
A.薪酬水平偏低 B 缺乏晉升機會 C.企業內員工關係緊張
D.企業對員工的培訓投入不夠 E.無法解決住房等福利問題
2、根據馬斯洛需要層次理論，你認爲大學生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要? ( AB )
A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實現需要
3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認爲王總的講話中屬於激勵因素的有哪些? ( ABCE)
A.工資 B.升遷的成就感 C.責任感 D.認可 E.住房
4、爲了留住大學生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。
答：1 第一要解決大學生的生存需要和安全需要。
2 提高大學生的薪酬，解決他們的生活保障。這樣有利於使用人才和留住人才。
3加強激勵機制，提高企業的人本管理思想。關鍵是解決大學生的生活需求。
人力資源管理概論情景模擬試題 篇5
考試時間：120分鐘
學號：_________姓名：_王君俊_班級：__________
答題要求：
1、請在試卷上正確填寫姓名和班級，學號不詳者可空白。
2、後附A4答題紙，作答時請標明題號，答題紙可正反面使用。
3、答題請統一用中性筆或鋼筆作答。
一、名詞解釋（一共六題，全部作答，每題5分，共30分）
1、人力資源管理
人力資源管理是指組織爲了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。
2、人力資源規劃
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。
3、平衡計分卡
平衡計分卡是將企業戰略目標逐層分解轉化爲各種具體的相互平衡的績效考覈指標，並對這些指標的實現狀況進行不同時段的考覈，從而爲戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎的績效管理體系。
4、企業法定福利
企業法定福利就是《勞動合同法》明確要求的，企業必須給員工繳納的福利，包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險這五險，還有住房公積金這“一金”。企業法定福利是企業的責任和義務，能給員工以基本的保障和規範的印象，但對於人才的吸引和保留幾乎不會有任何作用。
5、職業介紹機構
職業介紹機構是用人單位和勞動者之間的“橋樑”，一方面爲勞動者介紹工作，一方面爲用人單位招聘勞動者。
職業介紹機構分爲公益性的和營利性的。主要有下面三種類型：
（1）公共職業介紹機構這是由各級勞動保障部門舉辦並承擔就業服務職能的公益性服務機構，使用全國統一的`紅色標識，無論是對城市勞動者，還是對進城求職的農村勞動者，都實行免費服務。
（2）其他非營利性的職業介紹機構這是由其他政府部門、企事業單位、社會團體和其他社會力量舉辦的、從事非營利性職業介紹的服務機構。這類機構收取少量費用。
（3）營利性的職業介紹機構這是由法人單位、其他社會組織和個人舉辦並從事營利的職業介紹機構。
6、360度考覈
360度考覈法又稱爲全方位考覈法，最早被英特爾公司提出並加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
二、簡答題（從以下五道題中任選三題作答，每題15分，共計45分）
1、人力資源管理與傳統人事管理有哪些區別？
答：（1）認識上的差別：主要表現傳統人事管理與現代人力資源管理在觀念上經歷了從成本到資本、從被動到主動、從經濟人到複雜人的變化。
（2）基本職能上的差別：主要表現傳統人事管理與現代人力資源管理在觀念上經歷了從事務性到戰略性、從重使用到重開發、從技術成分低與專業性強等一系列變化。
（3）工作方式上的變化。
2、如何對企業人力資源培訓工作的效果進行評估？
1、評估的準備
1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門採用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑑別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，並結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3）收集培訓評估的數據培訓效果的評估分爲定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1）確定評估的層次培訓評估應本着實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行鍼對性的評估，一般採用的方法爲：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓週期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。
2）確定評估的方法培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間後，而進行的培訓。對不同層級的評估可以採用不同的評估方法，對第一層的評估可以採用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以採用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以採用業績考覈法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前後的差別等；對第四層的評估可採用效益（效果）評價法，計算出培訓爲企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3）收集並分析評估所需原始資料原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集爲培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集爲筆試試卷、技能或方法操作考覈等，第三、第四評估收集爲員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集後，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
3、評估的總結
1）形成評估報告評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓週期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行昇華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。
2）跟蹤反饋報告形成後，要及時在企業進行傳閱並溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們瞭解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，爲他們在今後的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。
培訓報告傳閱後，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時瞭解他們對該報告的意見、建議，並做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行昇華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。
3、績效考評中經常會出現哪些問題？應該如何避免這些問題的發生？
答：1、僅僅確定了績效考評指標，但是，缺乏量化的/明確的工作績效評價標準。作爲評價的標準，以此爲基準，再確定出"提前20%如何評判、延時20%如何評判"就有了量化的考評標準，避免了主觀的印象或感覺。
2、工作績效評價指標脫離崗位職責、脫離工作任務，指標的確定沒有依據崗位分析，主觀性太強。
工作績效評價指標應該依據企業的戰略目標分解而來，應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價指標是與工作目標工作任務密切相關的，這樣的指標纔有意義。
3、工作績效評價標準不現實。很多企業的經理們在制定績效考評指標是喜歡制定得很高。制定指標的人可能認爲，指標制定的高一點會讓員工有較大的壓力，即使完不成，工作績效也會高一些，再說，指標定的高一些，老闆心裏也會高興，而確實有相當多的老闆有意無意地鼓勵了這種高指標。其實正確的指標標準應該是：讓多數員工努力工作可以實現的，部分員工全力工作能夠超出，極少數員工努力工作也實現不了的，這樣的指標纔有激勵性。
4、如何實現薪酬管理的內部公平性
答：要想實現薪酬管理的內部公平性，企業自身的完善與簡歷科學的評價體系是基礎，只有這樣才能更好的實現薪酬的內在公平。企業自身的完善意味着企業的制度、文化、競爭力都會得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會隨之增加；而科學的評價體系是薪酬設計的關鍵環節，它是在工作描述的基礎上，通過科學評價方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。科學的崗位評價體系能讓員工相信企業每個崗位的價值都反映了該崗位對企業的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。
5、民意測驗法考評方法有何優缺點？其適用對象是什麼？
答：優點:簡單、容易操作，適用於規模較小的企業；體現了民主集中的原則;
缺點:調查的數據因人爲的因素，導致信度與效度有所降低;
適用對象:比較適宜管理人員。
三、論述題（從以下兩道題中任選一題作答，共計25分）
1、何爲職業生涯規劃？請以你所熟悉的企業爲例，談一談企業應如何對員工進行職業生涯規劃？
答：職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，在對個人和內外環境因素進行分析的基礎上，確定一個人的事業發展目標，並選擇實現這一事業目標的職業或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，對每一步驟的時間、項目和措施作出合理的安排。
首先，職業生涯目標實現的載體是員工個人，於員工個人的發展影響深遠。客戶企業員工羣體學歷普遍不高，對職業生涯管理態度可以概括爲“不想”、“不會”和“不敢”。針對以上的問題，我們爲員工進行相關培訓，教會使用職業生涯規劃工具，培養職業生涯規劃的意識，幫助其認識到日新月異的現代社會，做好職業生涯規劃提升職業能力，纔不會被淘汰。
其次，職業生涯管理不是獨立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關的。首先設計員工職業發展通道，畫好藍圖。考慮工作內容的側重點以及薪酬福利組成等，我們將企業員工分成不同的序列，分爲管理序列、技術序列、操作序列和營銷序列等，再根據崗位價值評估結果，確定每個序列職級的位置。不同序列的員工都能夠看到自己在企業未來的發展前景，這樣可以激勵員工安心鑽研本行。員工也可以改變自己的職業發展通道，通過在《任職資格體系》中規範每個序列不同職級的任職資格，在《企業員工職業生涯發展手冊》中註明內部崗位輪換制度，爲員工轉換職業發展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閒置或浪費。
然後，通過績效考覈強化直線管理者的職業生涯管理意識。績效考覈成績與薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業生涯管理工作的規範性和完整性，以及職業生涯管理工作的實際效果，即員工的職業生涯發展情況等相關指標，進行績效考覈，藉助績效考覈指標的引導可以達到督促直線管理者將職業生涯管理工作落到實處。
最後，完善培訓體系。完善體系是一個企業自身不斷成長，內部培養人才建設人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業生涯發展過程中，提升職業能力的重要渠道。在培訓體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負責員工的在職培訓，指導員工制定個人職業生涯發展規劃，並給下屬提供反饋，進行工作再設計等；而人力資源部門則制定員工培訓計劃，提供職業發展諮詢，提供內部崗位輪換機會等。完善培訓體系，並不一定就意味着投入大量的資金，還要冒人才接受培訓後“另謀高就”的風險。
我們在設計培訓體系建設上除了傳統的內訓和外訓外，還充分利用企業現有的資源，培養穩定、專業的內部培訓師隊伍，主要內容包括根據企業培訓計劃，確定培訓課題，選拔企業員工擔任內部培訓師，規範化編寫教材，並給予擔任內部培訓師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓成本。通過以上措施，相信在幫助員工進行職業生涯規劃上會有很大收穫。
2、企業人力資源培訓和開發的主要方式有哪些？各有什麼優缺點？請結合你所所熟悉的一家企業爲例，談一談中國企業人力資源培訓和開發工作中存在的問題，並提出改進建議。
答：人力資源培訓與開發的主要內容概述
屬於人力資源六大模塊之一。主要擔負企業人才的選、育、用、留職能，其中主要側重於選和育。在企業整體人才規劃戰略指引下，企業需要怎樣的人才，如何通過該模塊的職能去實現企業戰略目標下的合格人才培養和開發需求，這是培訓與開發模塊的重點工作方向。包含：短期人才的需求和長期人才的需求。主要工作內容有：
1、明確企業人才戰略規劃下的人才具體需求，即：人才的知識、技能、素質等的要求；
2、分層、分類規劃並建立人才獲取及培養的渠道、策略、方法和實施計劃；
3、整合相關外部和內部資源，實施人才培訓與開發計劃，並實時反饋、調整計劃，明確目標，縮短差距；
4、不斷總結、反思、沉澱人才培養與開發過程中的知識、經驗、教訓，系統化、專業化、規範化培訓與開發體系，形成企業自身的獨具特色的人才選拔和培養之路。
5、不斷學習和借鑑外部先進的理論和實踐經驗，加強內部優化、改進、完善培養體系，適應企業的發展需要。
