初級層面的人力資源部門僅僅能夠勉強完成招人、用人工作，中級層面的人力資源部門能夠完成選人、育人、用人、留人工作，而高級層面的人力資源部門除了完成上述幾項人事工作外，還有一項更爲重要的工作，那便是對人的開發。
沒有哪個人天生就比別人聰明許多，更沒有哪個人天生就是領導或專家，如果有，那隻能是歸功於後天的培育和開發。作爲現代人力資源部門，既然要把人當作一種戰略資源來看待，那就必須要加強對人力資源的開發。
發現員工的美。對一個資深HR而言，員工沒有優劣之分，有的只是等待開發和已經綻放的'區別。任何一個員工，都有他的優點和美之所在，只是這份優和美，管理者有沒有去及時發現。作爲HR，應當積極去發現員工的優和美，並且要積極協助用人部門去做這件事，這是人力資源開發的基礎工作。猶如面對一座礦山，只有發現了其中具有價值的礦石，纔有後期挖掘和加工的可能。
利用員工的專。員工作爲單位的資源，同時也是單位的成本，所以管理方需要充分挖掘員工的價值，並使之爲單位服務。員工都有優點和長處，只是隱現或顯現而已，管理者要充分利用員工的特點，因人而異，因才設崗，區別對待，科學謀劃，發揮發揮員工的專長，這對於單位和員工自身而言都是一件富有意義的事。人各有所長，取其所長，必然無往而不利。
優待員工的勤。人力資源管理要做到獎勤罰懶，在對人力資源的開發上，對於員工的勤，要積極提倡和給予獎勵。沒有勤奮作爲保障，再聰明的大腦都是擺設，再具特長的員工都會淪落爲普通衆生。唯有勤奮作爲基石，纔有可能將員工的潛能進行充分的激發、利用，否則，人力資源部門所做的工作必然有如那剃頭挑子一頭熱。
彌補員工的差。員工有長處，必然也會有短處，而在很多時候，制約員工成長的恰好就是那塊短處，“木桶”規律也充分印證了這一點。要對人力資源進行有效的開發，不但要發揮人力資源之所長，更要發現人力資源之所短，然後補其所短，從而提高員工的綜合能力，不至於被某一個弱項所拖累。對於這方面，開設有針對性的培訓就顯得很有必要，讓員工在學習中成長，在成長中提高。
