職場求職者很多，HR通過一些面試問題就可以判斷一個人的潛力。下面本站小編整理了HR招聘判斷一個人的標準，希望對你有所幫助!
1.對方是否願意聽你的訴說
HR會問求職者很多問題，但這些問題的目的是爲了聽對方的答案。不說問題的本身，當HR提出問題的時候，求職者是否願意或者是否認真再聽。當HR闡述一個觀點的時候，對方是否會突然打斷……
這些能看出什麼?請看下面的案例：
小郭終於在昨天結束了實習，身爲HR的她也將要在今天獨立完成一場面試。簡歷上很清楚，這是一個剛畢業不久的小夥子。這不，求職者已經來了。長得很清瘦，西裝革履，戴着眼鏡，年齡大概二十五六左右，除了眼神渙散以外，給人的整體感覺不錯。在簡單的自我介紹之後，面試正式開始了。
可是沒多久小郭就感覺到了尷尬，因爲小郭說了很多卻沒得到對方的回覆。仔細一看求職者好像沒睡醒，眼皮一直耷拉着，腦袋也一點一點的。這讓小郭很生氣，先不說這是在面試，可時間上是上午11點，而且天氣這麼清爽，有那麼困嗎?……於是加大了音量，該求職者好像被嚇了一跳。剛想發火，看了看周圍環境，想起了是在面試，於是緩和氣氛似的笑了一下，當然並不怎麼好看。就這樣雙方有一搭沒一搭的聊着，小郭知道這次面試估計沒戲了，剛想結束話題，對面想起了聲音：你能開多少錢吧?我趕時間……
小郭懵了，好像還沒到這一步，於是象徵性的談了幾句，便結束了這場面試。
案例中的求職者很不尊重面試官，穿的西裝革履看上去很正式。可是睡覺、打斷面試官的話，這些行爲是很缺乏教養的，更談不上潛力。
2.看對方的行爲舉止
關於看的有很多，比如對方面試是否會遲到?一個潛力股最起碼是有規劃的一個人，就拿面試來說，當職場人收到面試邀請的時候，就該對即將面試的企業有所瞭解。其中最重要的一點是到達面試地點需要多長時間，乘坐什麼交通工具，做到不會遲到。
還有就是看求職者衣着，不求光鮮亮麗，但要乾淨整潔。這是對面試的尊重，也是對自己的尊重。
當然判斷一個人潛力需要關注的點有很多，文中提到的尊重他人，有條理，還有就是傳遞正能量，願意傾聽，看上去誠實可信，喜歡學習，懂得忍耐，有自知之明。HR想要判斷一個求職者是否有潛力，就可以針對這些點設計問題，通過一小點看清整個人的面貌。
怎麼樣通過HR來判斷一個公司是否值得加入找工作的我們要經歷很多面試。其實面試這個活動是雙方面的，HR面試我們的同時，我們也通過HR來管窺這個即將要加入的公司。
前段時間小編與一位資深職場人士交流的時候談到離職的問題，這位資深人士提出一個很有趣的觀點，那就是如果一個新來的員工在一個月內離職，如果沒有特殊的原因，導致這位員工離職的因素可能是HR。
認真想想也是，從簡歷的篩選到電話的'意向溝通再到電話邀約面試，求職者面對的就是HR，面試環節的一面基本上也是與HR接觸，然後纔是用人部門的負責人，最後可能還是HR與你商談最後的事宜。
所以說HR在整個過程中都扮演着一個串聯的角色，相當的重要。那麼，怎麼樣的HR才能讓求職者願意加入公司呢，什麼樣的HR會導致求職者不願意加入公司呢?
尊重求職者的HR能使求職者對公司產生好感
現在，求職不再是“求”職了，求職者的手中一般擁有多種選擇，因爲缺人的公司實在太多了，去哪裏都可以有口飯吃。求職者之所以挑挑看，是因爲求職者想看看能否得到一些不一樣的東西，比如說尊重。
來自HR的尊重相當重要，因爲這體現了一個公司的形象，如果一開始這個形象受損，縱使公司福利待遇確實很好，求職者也會失去進一步瞭解的興趣。
小編在一家公司上班的時候，無意間聽到HR與一位求職者的電話：
HR：我們公司在****啊，你要來的話就坐車到***啊，然後你找一找很容易找到的!
而且這個HR的聲音聽起來就像“你愛來不來，不來拉到”的感覺。
小編想，如果是我是那位求職者，肯定不會選擇這家公司了。
持續的關懷體現HR的專業
真正意義上的HR並不是只是負責招人，考勤等事情，以前很多企業都設立人事部，或者行政部，顧名思義就是負責人員招聘考勤等事物的部門，現在越來越多的企業把人事部改名爲人力資源部，爲什麼呢?
幾個字的變化，其實是企業對於人才的認識的一種轉變。
很早之前就有人提出，人才是企業最重要的資源。而人力資源部就是要把員工當成公司的一種資源來進行管理，不再是簡單的只管出和進。
新員工到崗後，對於公司還不熟悉，HR作爲與員工已經接觸過一段時間的引導者，應該把新同事介紹給其他同事，還有必要把公司的一些規章制度甚至小道消息跟新員工講講。有些公司不專業的HR故意把公司的福利政策隱瞞不說，這一點小編就遇到過。
新員工正式上崗後，HR還要時常與之交流，瞭解一下新員工的工作狀態，與用人部門交換一下意見，以免新人的流失。
過試用期時，HR應該與新員工說明試用期和正式合同的差異，還要問問員工對於公司的一些看法，哪些地方滿意，哪些地方不滿意等等，最後祝新員工加入大家庭。
HR這樣的做法，會讓求職者立刻產生一種歸屬感，新人就不會有那麼高的流失率了。
HR們如何判斷應聘者的潛力一、潛在的模式，是你的發展方向
每家公司都會有一套適用於員工自身的勝任力模型，如何判斷員工的潛力，因此，儘快確定高潛力的員工，而量身定製的能力發展計劃是，人才管理、人才發展戰略需要認真考慮的問題。
其實“勢”的概念並不總是指潛在能力，但員工在未來的發展方向和努力探索早期，培養良好的，你的潛力將更早，更好地成爲“軟實力”，成爲你加快職業發展的基石。
例如，王文吉德勤在高潛力員工的身份說，在lomiger學習視力模型確定候選人的潛力。該模型提出了智力敏度、人際關係敏感度、變化敏度、敏度和自我認知五種識別高潛力人才的維度。
在五維度，王文吉說心智可以被視爲潛在的基礎，它在開始職業生涯已經形成。心理敏度通俗的術語指的是一個人的價值觀和工作生活方式，光靠企業培訓是很難快速變化的。
在專業的環境下，企業更能幫助你改變的是自我成熟，與你的年齡，你的閱歷豐富，你越來越知道你是誰。”專家說，因爲公司本身是不同的文化，所以找到一個好的公司，一個好的平臺，適合與的人，然後慢慢的磨練自己。
“最終脫穎而出，在前面的一個將軍一直比較穩定，使其一流的必須在人、人際關係、改革創新”。專家說，“不能成爲一個CEO，你知道70%是因爲他們的溝通能力，他的人際關係，他的結果視力，和更多的往往不是，因爲他們的業務技能。爲什麼一些外行專家的指導，他們往往過於關注技術和方法，但對於如何帶領大家一起使用的技術，如何應對外部環境的變化，也許領導影響力不夠。”
專家建議對人才評價的潛在的人才選擇公司。至於職場上的年輕人，應該注重結果的敏感度，知道怎麼做一件事。而更多的發展更傾向於改變敏度和人際關係的敏感度。
