在職業生涯中昇華，是職業經理人不斷追求的目標。能否昇華，卻取決於工具的使用。本文提供十個價值性能比較強的加速器性質的工具供經理人選擇。不論職業規劃、教練技術還是薪酬管理、獵頭等，這些工具，只有綜合使用 纔會使經理人內外兼修。
1．企業教練技術
企業教練是一種新興的管理技術，它起源於20世紀90年代的美國，由體育界教練訓練運動員的方式移植到企業管理上，讓員工以正確的態度去面對工作，提高企業生產力。與傳統的管理方式相比，企業教練強調以人爲本，着重於激發個人潛能，發揮積極性，尋找最適合自身發展的工作方式，從而有效快捷地達到目標。
幫助員工實現理想。經理人不能只滿足於個人理想的實現，要把幫助員工實現他們的理想作爲目標，從而達成團隊的成就。
培養員工良好心態。美國網球教練高維曾經許諾在20分鐘之內，讓一個從來不會打網球的人學會打網球。他解釋說：“我並沒有教她打網球的技術，我真正做的是幫她克服了自己不能打網球的固有意識。”
把道理說給員工聽。員工只有在真正理解事情的前因後果之後，才能盡心用正確的方法去做正確的事。
做給員工看。手把手地教員工如何去做，可以通過角色扮演或實地訪問告訴員工如何掌握工作要領。
放手讓員工試做。要敢於讓員工去嘗試、去反覆實踐你教給他的方法，並鼓勵他們站在你的肩膀上創新。
及時給予員工指導。密切注意員工工作中的進展狀態，幫助他們分析問題、協助他們找到解決問題的辦法，恰當地糾正他們的差錯。
2．職業規劃
良好且成功的職業規劃是經理人管理企業、經營自我的利器。通過職業規劃，經理人可以：
明確自我職業定位。全面分析自己的優勢、劣勢和環境的機遇、挑戰，在激烈的市場競爭中找到自己合適的位置。
有針對性地進行人力資本投資，提高工作、生活質量。
規劃本身就對經理人起着極大的激勵作用。
那麼，如何進行職業規劃呢？
步驟一，自我剖析：“我能幹什麼”。
如前文所述方法，對自己進行全面的分析與認識。
步驟二，生涯機會評估：“什麼可以幹”。
分析內外環境給自己職業生涯帶來的機遇和阻礙。
步驟三，職業生涯策略：“我怎麼幹”。
生涯策略是指爲實現生涯目標的行動計劃，一般較具體，有很強的可行性，如：構建人際關係網、參加組織培訓計劃、跳槽等。生涯策略還包含一些前瞻性的準備，包括參加進修班學習，掌握一些額外的技能或專業知識（如獲得律師證、攻讀工商管理學位等）。
步驟四，反饋與修正：“幹得怎麼樣”“應該怎麼幹”。
每過一段時間，經理人要審視內在和外在環境的變化，並及時調整自己既定的生涯規劃。
3．溝通力
一個企業中70％的問題是由溝通的不成功或者是不去溝通造成的。
首先，溝通力的實現必須以人爲中心，以相互平等、民主爲基礎。
其次，思路決定出路，要成功溝通就必須是溝通人之間的雙贏或多贏。
再次，表達力是在態度和思維方式要素下的具體運用能力，它直接決定溝通力的強弱。
未來溝通力工具的運用要把目光放在對溝通背景的塑造上。未來的人類在電子媒介的塑造下將會更有獨立自我觀念、價值觀念和認知模式。這種環境將對溝通的成功與否起到巨大的潛移默化的作用，甚至起着決定性的作用，不可不察。
4．領導力
“領導”（leadership），是影響他人行爲與思想的過程，領導的目的是影響被領導者做出努力和貢獻去實現組織目標。“領導力”則是激發他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標的能力，其本質就是影響力。
“領導力”的核心要素包括：“情感智力”（emotional intelligence）、“技術技能”、“人格素質”、“認知能力”、“領導風格”。
如今，領導力被視做組織成長、變革和再生的最關鍵的因素之一，提升領導力已成爲經理人個人職業發展的關鍵性因素。
首先，培養領導力不是一朝一夕就能完成的，一個優秀領導者的領導力來自於長期的積累。在這個積累過程中，需要有意識地培養“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，還需要不斷地學習溝通技能、情景領導等科學的管理方法。這個過程可以概括爲三點：一是要樹立正確的價值觀，不斷強化自身的使命感 ； 二是每天堅持不懈地學習，不斷地積累經驗。三是要有奉獻精神，積極地爲他人做出貢獻，以達成業績目標。
5．薪酬管理
所謂薪酬管理，就是通過對影響經理人獲得薪酬的因素進行有效的管理，進而不斷地提高社會對自身價值的認知度。影響薪酬的因素有兩個，一個是經理人對企業的重要程度，也就是自身所擁有技能的不可替代性；另外一個因素就是個人品牌。
要實現對薪酬的良好管理，不斷提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個要素進行合理的管理。
薪酬管理應該採取如下步驟：
評估自身的技能與個人品牌——對技能進行評估時，可以結合自身的職業生涯規劃，評估自己所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，對個人品牌進行評估時，可以通過樹立標杆的方法進行，評價自己與行業內的目標之間在個人品牌之間的差距。
注重兩個因素之間的協調發展——如果技能超過了個人品牌，就可能導致自身對企業的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自己的個人品牌大大地超過技能，這樣，雖然短時間可以獲得高薪，但時間長了，會與企業的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業。
制訂薪酬管理計劃——經理人在進行薪酬管理的時候，要結合市場環境、自身的教育背景、自己的經歷等影響因素制訂薪酬管理計劃。
不斷調整計劃——在這個變化的時代，現今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現在的個人品牌，不一定在未來擁有價值，所以，需要不斷地根據時代的變化調整薪酬管理計劃。
合理地使用薪酬管理工具，可以不斷地按照正確的方向努力，進而達到提高身價的目的。
6．獵頭
對個人而言，不僅要選擇好的獵頭公司，更應該選擇具有良好職業操守的獵頭顧問。獵頭顧問是通過詳細瞭解人才的個性、潛質、價值觀、工作經歷甚至人才在職業道路上的問題，運用行 業知識、優秀的職業指導經驗，綜合分析人才的素質與此職位的匹配度，爲人才提供職業成長建議。
經理人如何吸引獵頭公司呢？
樹立在行業內的知名度及良好的職業形象；主動選擇專業的獵頭公司；.不要輕易回絕獵頭公司，即使你認爲該職位不適合你；定期向獵頭公司瞭解行業及企業信息；與專業的.獵頭顧問保持溝通，注重其給予自己的建議；瞭解在職業範圍內自己所處的位置。
7．理財
理財已不單單是一項經濟活動，實際上它是經理人經營管理和生活管理的基礎性技能，是一種判斷,甚至決斷能力的體現。
歐洲管理界認爲一個看不懂財務報表，不能進行企業分析的人是不能對本企業做出正確的經營決策的，因此也就沒有資格擔任企業的管理者。這種概念逐漸被國內企業所認識。國內大中型企業也都陸續開始安排管理層人士參加財務管理、企業分析等方面的學習。
8．創業
由於存在企業產權的終極歸屬問題，職業經理人的上升空間只能是越來越小。無論其在經理人位置上做得多麼成功，夜深人靜的孤獨和漂泊感仍無法真正揮去，這是對主宰自身命運的渴望！“創業”幾乎是大多數人心中的理想歸宿，它在經理人職業生涯中成爲終極追求的重要目標。
“創業”工具的核心要素包括“創業素質評估”、“完整的投資計劃書”、“財務資金融通”、“創業團隊的組建”、“營銷體系建立”等等。並不是每個成功的經理人都適合創業，所以創業之前的自我素質評估是第一位的。
創業前要先檢查自己的創業動機，動機和創業的一切重要因素相關，避免草草收場。
經理人要多方面積累資源，爲將來的創業做準備。
創業的機會層出不窮，但適合自己現實的也許只有一個。
整合擁有的資源以使其對於創業目標來說效用最大化。
要解決好創業之後選擇接班人的問題，這個問題解決好纔是一個真正完整的職業生涯。
未來創業的成本將大大降低，“創業”作爲一個職業工具將被更廣泛地使用。
9．測評
用測評系統考覈下屬員工的績效，而忽略自身也需要測評來進行自我認知是當下經理人的思維誤區。身爲執行人和管理者的經理人，在高強度的工作壓力下往往更需要利用測評工具來省察自身。
測評系統實質上是由測量和評價兩個系統構成，其核心要素最普遍最簡單的是包括智商（IQ）測評和情商（EQ）測評。但現代研究表明人是具有多元智慧的，加德納認爲人具有七種智慧：語言智慧、邏輯—數理智慧、空間智慧、音樂智慧、身體—動覺智慧、人際智慧、內省智慧。測評系統的核心要素也是一個動態變化的量，經理人在選擇測評工具時應注意時效性。
經理人應儘可能地選擇有針對性的本土化程度高的測評系統，直接照搬國外的系統工具並不符合中國經理人的人格特徵。
10. MBA
讀MBA就像學一些企業管理的常規動作，講述的是駕馭企業的一般規律，逐步形成職業經理人的思維方式，而不是來學“絕招”、“祕訣”的，如同會打乒乓球的人很多——絕大多數是無師自通的，但是否動作都很規範呢？你若要成爲職業乒乓球運動員，還是要參加正規訓練，糾正你的不規範動作，使你進步更快。因此，你要想成爲職業的企業管理人，最好讀一下MBA，這畢竟是一條捷徑，但不能擔保你會成爲企業家或大老闆。
讀完MBA，對今後管理會更加自信和自如。
將來的MBA也應該來個“細分”才行，即應針對不同行業有不同的培養目標，如醫學MBA、IT MBA、財經MBA、教育MBA等，這樣，在“寬”的基礎上再“專”，相信更有競爭力。
