一、無邊界職業生涯時代的到來
職業生涯是指和工作有關的經歷以及工作時期所有活動的集合(greenhaus)，特別喻指個體在專業領域所取得的進步和發展。在市場經濟社會，裁員、流程再造、破產等經濟現象的頻繁發生使得職業生涯的概念變得更加不固定，多變生涯(proteancareer)這一新概念應運而生。多變生涯是指根據個人的興趣，能力和價值觀以及工作環境的變化而不斷髮生變化的職業生涯。國外學者將組織內部和外部環境的劇烈變革條件下導致的多變職業生涯時代稱爲“無邊界職業生涯”(arthur & rousseau，1996)時代。
傳統的職業生涯是員工終身的職業生涯，只在一個或兩個組織中完成。在無邊界職業生涯時代下，員工“超越某一單一僱傭範圍設定的一系列工作機會”(defillppi & arthur，1994)，而在多個組織、多個部門、多個職業、多個崗位實現自己的職業生涯目標。表1列舉了無邊界職業生涯與傳統職業生涯之間的區別。
二、無邊界職業生涯時代的職業生涯成功的標準
1、無邊界職業生涯時代下組織評價職業生涯成功的標準
由於在無邊界時代，組織已經摒棄過去那種只看重員工在組織中較低一級的任職經歷的要求，轉而把員工在不同崗位、不同行業的任職經歷作爲職業生涯成功的評價標準。引起這種變化背後的原因是組織結構日益扁平化，中高級職位數量相對較少，使得晉升機會減少，晉升難度增加，使得一個人很難在同一個職務系列上謀求發展。另外，有過其他組織相同職位的任職經歷，會被組織認爲是學習其他組織先進管理模式和經驗的重要途徑。
2、無邊界職業生涯時代下個人評價職業生涯成功的標準
在無邊界職業生涯時代，員工職業生涯規劃理念也發生了深刻變化。員工不再相信只在一個公司任職就能稱得上是職業生涯的成功，而是從自己的個性、興趣出發來對自己的職業生涯進行選擇和設計，在不同組織、不同部門之間進行橫向的.工作變動甚至不斷的職業變更，有時甚至不依靠組織而是本人主動自願地對個人的人力資本進行投資，以提高自身的就業能力和在較高職位工作的餘地。bird(1994)指出，那些能對當前僱主保持價值增值和被外部組織認爲非常有競爭力的人才是成功的。arthur & rousseau(1996)認爲，“個人市場競爭力”應該是職業成功的一個評價指標。過去，很多人將職業視爲一種謀生的手段，在無邊界時代，人們不再僅僅關注職位的變遷，而是越來越多的將個人對職業的感受溶入職業發展中，將職業與家庭、生活等其他方面統一來規劃，不再像過去那種簡單地使用工作滿意度和職業滿意度兩個指標來衡量職業生涯成功。hall(1996)等人認爲，心理上的成功成爲判斷職業生涯成功的一個重要標準。他指出，心理上的成功是“知道自己已經盡了最大努力後的一種驕傲感和個人成就感”。weick(1996)認爲，在無邊界職業生涯時代主觀評價指標比客觀評價指標更加重要，這些指標包括：勝任能力的增強、從別人那裏獲得尊敬、學習新東西的機會。事實上，越來越多的學者已經把職業生涯成功的標準鎖定在主觀評價指標之上。arthur(XX)等人對1992-XX年15種重要期刊中關於職業生涯發展方面的文章進行了統計分析，結果表明，除了工作滿意度和職業滿意度外，越來越多的學者開始使用“感知到的職業成功”、“社會支持”、“組織承諾”、“職業參與度”、“感知到的晉升機會”、“生活滿意度”等主觀(續致信網上一頁內容)評價指標來衡量職業生涯的成功。
三、無邊界職業生涯時代的職業生涯管理策略
職業生涯管理是指組織根據自身的發展目標，結合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業生涯目標，並通過一系列的管理措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。組織在無邊界職業生涯時代的職業生涯管理策略應包括以下內容：
