1引言
高校管理工作對高校的健康發展發揮着重要的影響。高校提高管理人員的素質水平和加強管理隊伍建設，可以有效提高高校的管理水平，進而提高高校的整體水平和促進高校的更好發展。職業生涯管理在社會的發展和進步越來越發揮着重要作用，因而高校更應該注重加強管理人員職業生涯的管理，具有現實意義和理論意義。然而，開展管理人員職業生涯管理工作，並非是一項短期的任務，需要高校在不斷探索和實踐中逐漸完成。
2高校管理人員職業生涯中存在的問題
2.1管理人員在工作中有着矛盾心理
就管理職業的整體而言，多數管理人員對所從事崗位有着較高的認可度，然而在高校中，許多管理人員卻不以爲然，他們對自身工作崗位的認可低於教師職業。另一方面，在高校中，管理人員的薪資待遇與教師之間存在着明顯的差異，比教師的薪資水平相對較低，因而一些管理人員心中存在着諸多的矛盾。在高校管理過程中，諸多管理人員都存在着矛盾心理，其衝突尚未達到爆發階段，不會影響到高校管理組織的和諧穩定。但是，此類問題必須引起高校相關人員的重視，採取有效措施以緩解管理人員的矛盾，將矛盾心理扼殺在搖籃中，避免影響高校的未來發展。
2.2管理人員的素質有待提升
高校管理組織對高校的發展發揮着重要的影響，因而高校的管理組織必須有“高效”爲前提支撐。然而，現階段，多所高校的管理人員素質水平相對較低，使得高校管理人員非職業化現象較爲嚴重。高校選擇管理人員主要通過三個渠道進行：一是本校畢業生直接留校；二是與高校人員有親屬關係者；三是不能更好適應教學程序的.人員。由此可見，高校在選擇管理人員時，未能嚴格按照相關制度和流程進行招聘，而是隨意性較大。所以，管理人員素質能力亟需得到提升。
2.3高校管理隊伍成員變動性大
任何人從事任何工作，都希望可以充分發揮自身的價值。但是，多數高校管理人員在其工作中未能發現自身的價值，致使更多管理人員希望重新選擇工作，因而高校管理隊伍成員的變動性相對較大。首先，高校在一定程度上忽視管理人員職業生涯管理，使得管理人員對發展前途充滿迷茫感；其次，管理人員與教師崗位人員的經濟收入差距相對較大，不僅使管理人員無法辨別自身工作的價值，而且容易使管理人員心理失衡。最後，高校相關部門或領導未能與管理人員之間形成有效的溝通，致使管理人員的諸多問題得不到有效解決，從而使管理人員對自身工作不認可，影響管理隊伍的穩定。
2.4管理人員的薪酬體制和評價體制相對不完善
薪酬體制和評價體制對於管理人員而言，具有重要作用，一方面，可以激發管理人員的能力，使其爲高校管理工作投入更多精力；另一方面，高校正確評價管理人員，對提高管理水平有着良性作用。然而，在許多高校中，管理人員的薪酬體制和評價體制都相對不夠完善。首先，高校教師人員通常都能實現多勞多得，按勞分配，但是管理人員爲工作付出更多勞動，卻得到相同的回報，這在一定程度上降低了管理人員的工作積極性。其次，高校對管理人員的評價體制過於形式化，未能充分發揮評價的作用。管理人員在工作中無論付出多與少，都不會對自己的去留有任何影響，由此，管理人員在工作中出現諸多散漫現象。
3加強高校管理人員職業生涯管理的對策
3.1高校建立完善的管理體系
高校對管理人員職業生涯管理工作建立完善的管理體系，對提高管理人員素質和高校管理水平發揮着積極的影響。首先，高校積極引進高素質的管理人才，在招聘環節嚴格把關，從源頭上解決管理人員素質能力水平低的問題。其次，對現有管理人員進行有效的培訓，以提高其職業素質和道德修養。再次，提高對管理人員的重視程度和加強管理，制定完善的管理人員薪酬體制和評價體制，以激勵管理人員不斷提高自身能力，從而提高高校管理的整體水平。最後，與管理人員進行有效溝通，積極爲管理人員解決問題，幫助其克服心理矛盾，使之將更多精力投入到高校的管理工作中。
3.2高校對管理人員實行階段性管理
首先，高校在選擇管理人員階段，遵循科學招聘原則，對應聘者進行公平測驗和選拔，擇優而錄取。一方面，可以確保應聘者對管理工作具有較高的熱情；另一方面，確保應聘者的管理能力和職業素質水平。其次，管理人員剛入職階段中，高校指派專門人員與管理人員進行溝通，瞭解其心理想法，儘可能幫助解決，給予管理人員更多安慰。再次，在中期階段中，高校建立完善的激勵機制，既能促進管理人員不斷提升自我，又能激發管理人員的潛能。在管理人員職業生涯最後階段，高校給予其發揮餘熱的空間，並且安排好退休相關事宜。
4結語
總而言之，高校加強對管理人員職業生涯的管理，可以充分發揮人力資源的作用，促進高校健康發展。現階段，我國高校管理人員職業生涯管理中雖然存在着較多問題，但隨着我國高校管理水平的不斷提高，諸多問題定可以得到有效解決。
