論文摘要:學校與教師的僱傭關係中存在內隱的、非正式的、未寫明的心理契約，心理契約在教師生涯不同階段，會產生教師與學校之間各種正、負向相互關係。探析基於心理契約的高職院校教師職業生涯管理，對提升教師滿意度、組織認同感，促進“有效”教師的形成具有積極的意義和作用。
論文關鍵詞:心理契約；高職院校教師；職業生涯管理
高職院校教師肩負着爲我國現代化建設培養高素質應用型技能人才的重任，同時，高職院校教師作爲實現高職院校人才培養目標的人力資源保障，自身也必須面對生涯成長與發展的問題，它所涉及的將是一種信念、一種態度和一種生命的行動，它與院校發展、學生髮展有着密不可分的關係。尤其是國家示範性高等職業院校建設，對教師隊伍提出了更高的發展要求；反之，示範性高等職業院校建設也給教師提供了一個平臺，促其生涯發展的現實迫切性與必要性。鑑於目前多數高職院校對教師沒有生涯教育和規劃指導，對教師成長採取的是自然適應過程，在配套的教師始業教育、業務培訓、教師專業定位輔導方面沒有制度保障，使得高職院校教師自我提高動力不足，職業倦怠現象較爲普遍，工作積極性發揮受阻。而心理契約在教師生涯不同階段，會產生教師與學校之間各種正、負向相互關係。因而，探析基於心理契約的高職院校教師職業生涯管理，對提升教師滿意度、組織認同感，促進“有效”教師的形成具有積極的意義和作用。
一、高職教師心理契約內涵
僱傭關係中存在兩種契約，即正式的、載明的契約和非正式的、隱含的心理契約，這兩類契約同等重要，均包含權利、義務和期望。心理契約（psychological contract）是個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。在高職院校中，心理契約的主體是教師在組織中的心理狀態，而用於衡量這種心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。其中，以工作滿意度最爲基本和重要。基於心理契約進行高職院校職業生涯管理的目的就是實現教師的工作滿意度，進而實現教師對學校強烈歸屬感和對工作的高度熱情。
心理契約具有主觀性、不確定性、雙向性和動態性的`特點，教師心理契約形成是內部過程與外部過程共同作用的結果。心理契約永遠處於動態的變化過程中，會隨着內外部因素的變化而變動，關鍵事件也是引起心理契約變化的影響因素。教師與學校心理契約存在四個層面的責任感知關係，即學校的責任感知、教師的責任感知、教師對學校的責任感知、學校對教師的責任感知關係。任何一方契約的破裂或違背都將會對另一方造成重要影響，如教師感知學校看待自己的工作表現的方式將影響他們對報酬的感知。
二、心理契約與教師職業生涯的發展
心理契約內容包含成長和晉升的機會、支持性的工作環境等，而職業生涯管理也包括成長和晉升、支持性的工作環境等內容，因而，員工的心理契約與職業生涯管理存在密切聯繫，即組織若不能滿足員工的心理契約，也將影響員工的職業生涯管理。同理，高職院校管理者更加有理由根據教師心理契約特點來關注教師的職業生涯管理問題。高職院校要求教師具備雙師素質，特別是示範性建設院校對教師的專業化程度、綜合素質則提出更高要求，教師面對着更多的壓力與挑戰，這也影響了教師與學院的心理契約。高職院校教師的專業發展可以理解爲教師的專業成長或教師內在結構不斷更新、演進和豐富的過程，是教師職業生涯的核心價值取向，它包含教師在生涯過程中提升其工作的所有活動。在這一過程中，教師通過不斷的學習、反思和探究來拓寬其專業內涵、提高專業水平，從而達到專業成熟的境界。教師專業發展強調教師的終身學習和終身成長，是職前培養、新任教師培養和在職培訓、直至結束教職爲止的整個過程。
高職院校教師在不同的職業發展階段，具有不一致的心理契約特點，從而影響心理契約違背與調整的行爲指標。職業發展越成熟，心理契約越發關注個人、專業的成長與發展需要，教師越容易產生職業倦怠；心理契約的破壞與離職率呈正相關，與信任、工作滿意和留職率成負相關。可見，實施職業生涯管理可以加強教師的忠誠度和維護教師心理契約。高職院校領導者和管理者要考慮如何維持教師組織承諾，從而降低教師的離職率，充分調動激發教師的積極性。實現之關鍵是引導教師做好職業生涯規劃，學校要創造條件，支持教師切實可行的職業目標，並通過提供培訓、繼續教育實踐等途徑幫助教師實現職業目標，依此學校及易得到教師的忠誠和奉獻；同時，教師職業的成功和忠誠將帶動學校自身的發展，有效促進學校組織目標的實現。
三、基於心理契約的高職院校教師職業生涯管理策略
不同職業生涯發展階段的教師，對心理契約相關責任的感知不同，對組織責任履行程度的反應也不同。因此，要實現教師與高職院校職業生涯管理之間的雙贏，就要遵循教師的職業生涯發展規律，實現職業生涯發展各階段與心理契約動態匹配，使職業生涯管理活動始終切合心理契約的發展特點，在動態中保持平衡，最終實現教師與高職院校組織間心理契約的共同發展與良性循環。
首先，穩定教師職業心態。職初期教師多處於青年階段，正在逐步獲取組織環境的各方面信息加深對院校組織相關工作的瞭解。這一過程既是學校組織考察教師能力與品行的階段也是教師考察學校組織的目標、環境與自身的目標、價值觀是否匹配的過程。此階段對教師生涯管理的核心是幫助他們穩定職業心態。具體做法是，通過書面材料傳遞新高職院校組織的歷史與現狀的相關信息，加深青年教師對學校的瞭解；通過領導與教師的談話，加強雙方瞭解與溝通，讓青年教師感受到高職院校組織的重視，強化組織認同情緒；建立優秀教師或年長教師的幫帶對子，讓青年教師在他們身上找到自己的職業方向與職業目標。
其次，指導教師制定職業生涯規劃。示範性建設院校本身對教師已有預期目標和任務的要求，高職院校要幫助教師全面的梳理並識別生涯規劃中“知己、知彼、抉擇”三大要素，併科學合理制定職業生涯規劃。要素一：知己—基本信息（我在哪裏）。“知人者智，自知者明”。瞭解自己是教師職業生涯規劃的首要步驟，是教師未來事業成功的保證，通過自我反思，認識自己的發展狀況，包含對自身素質特點、教學活動、成長曆程、成長環境評估四個方面的反思。要素二：階段目標（我到哪裏去）。“志不達，天下無可成之事”。人生最可怕的是重複卻看不到希望，沒有理想和希望，人的昇華就會黯然失色。高職教師的職業可以達到很高的境界。在確定自己的發展目標時，注意目標的水平高低、目標的幅度、目標的適合度三個原則。要素三：實施策略（我怎麼去）。“策略的實施：起飛夢想”，實施策略是指爲了實現職業生涯目標而採取的行動，由具體的措施和活動構成的行動方案，一般是具體的、可行性強的，活動主要包括：教育、培訓、實踐等；還包括實現目標或活動所需要的步驟和階段、相應的時間界限、需要的條件和資源、獲得資源的方式和途徑。當然，計劃趕不上變化，對生涯規劃進行不時的評估、修正、反饋是必要的。
最後，合理運用心理契約的激勵作用。高職院校進行心理契約管理可以保持教師的期望張力以激發其行爲動機，如保障責任期望、激勵責任期望、人際責任期望、發展責任期望等，以加強雙方的責任意識和履行責任的意識及自我約束和自我控制，及關注雙方價值的趨同和未來責任與義務，形成“內在激勵”；高職院校教師對物質激勵和精神激勵都有需求，但精神需要在其工作和生活中佔有更重要的地位，教師對公平、公正獎勵有異常強烈的期望。因而，對高職院校教師價值的認可和公平的回報是心理契約激勵的關鍵。當教師付出與回報不匹配或不對稱時，容易破壞對組織的心理契約，導致教師離職和流失；尊重教師的價值，信任他們的能力，考覈、考評公正合理，兌現承諾，教師纔會積極發揮自己的才幹來回報學校，從而實現學校與教師的雙贏。
