1 國有企業青年員工職業生涯規劃管理中存在的問題
1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析 探討自我、認識自我是職業生涯規劃必不可少的重要內容。"對自我的認識"是職業生涯規劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。通過前人所做調查可知，企業青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業目標時，產生盲目自信或失去信心的心態，這樣就不能進行職業目標確定。
1.2 員工的職業發展通道還不完善 目前公司員工的職業發展通道較爲單一，尚缺乏滿足員工全職業規劃設計的、連續的職業發展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候，後來者不論能力的強弱，都只能被排在後面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業卻非常普遍。
1.3 培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合 目前公司在人才培養過程中主要是依據公司的發展規劃，根據企業所需要的人才數量、專業制定人才培養計劃，大部分員工還缺乏自身的職業發展規劃，對自身的發展定位不明確，造成人才在培養過程中主動性不夠，企業組織實施的培訓按照一定名額下發到各單位後，部分參加培訓的人員爲組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統培訓，培訓內容與員工的自身發展關係不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。
2 做好國有企業青年員工職業生涯規劃管理的對策
2.1 釐清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會 組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行爲規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。
2.2 企業要幫助青年員工認識自己 通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應着眼於加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以瞭解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。
2.3 進行職業生涯路徑設計，爲其提供職業諮詢 通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作 5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產生"疲憊現象",組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利於激發其創造力。
2.4 部署一些具有挑戰性的任務，爲青年員工建立職業錨 在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特徵，再爲其分配工作任務，這有助於對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其儘快融入組織。爲使新員工的入職管理更爲順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行爲上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工願意留在組織中工作，且創造出較高業績，並表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。
在職業生涯早期階段，企業要做的主要是瞭解員工的能力，爲其建立職業錨。職業生涯處於早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，爲未來的發展打下堅實基礎。爲此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，爲其提供學習更多專業知識的機會；也可以基於職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。
2.5 設置職業指導中心 該機構的'主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特徵進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：①評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，併爲他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。②心理測試，也就是採用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特徵、職業興趣等。③接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。
2.6 應將培訓作爲員工職業生涯管理的必須環節 應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基於各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，爲培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。
2.7 職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理 企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本着對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。
2.8 人力資源政策支持與職業發展 在做完職業生涯規劃後，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限於員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。
參考文獻：
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