職場升遷跳槽最佳時機是什麼時候

職場升遷跳槽要看時機，那麼職場升遷跳槽最佳時機是什麼時候呢?今天小編就給大家講講職場升遷跳槽最佳時機，歡迎大家前來閱讀。

35歲是“更年期”還是“黃金期”?

34歲的黃女士所從事的行業比較冷門，在一家事業單位的普通崗位上工作了10年，一直升遷無望，職業發展進入瓶頸期，趁着還不算太晚的時候，她想到了跳槽。看了看2012年事業單位的公開招聘，很多都明確要求是80後，以她的年齡很難挑到合適的崗位。除非是特別優秀的人才，用人單位才願意放寬年齡。

黃女士猶豫了，像她這樣上有老下有小，在職場上又得不到突破的“夾心層”，是不是就該老老實實地呆着原地不動?現時的職場對她來說更像“更年期”，需要調整的只能是心態，而不是跳槽。

倪先生今年剛好35歲，從事房地產行業10餘年了。在這個跳跳薪水會更高的行業，倪先生之前沒少跳槽。倪先生的目標是要做職業經理人，現時他的職業規劃就是從總監升職到副總。“感覺離目標還有點遠，不知道什麼時候能實現。”倪先生談起這事有點憂心，畢竟在他看來35歲的年齡已經讓他很有危機感，因爲在外界看來，35歲是“創新力、思維能力不如年輕人活躍”、“身體條件不如年輕人”。

但在HR眼裏，倪先生仍處在職業的黃金期。“房地產行業，40歲左右做到副總級別是很理想的年齡。經驗豐富、職業目標和要求理性，穩定性高，一般在35-45歲左右往往是最容易被獵頭挖角的時期。”

七成上班族認爲35歲是個坎

曾經有機構專門針對職場人士的職業臨界點做過調查報告，調查顯示，超過七成職場人認爲35歲是職業臨界點。而對於企業在招聘時劃定的35歲界限，約有67%的網友表示曾遭遇過這類限制。

爲什麼35歲給人的感覺是這麼的重要?某人力資源師告訴記者，事實上，這已經不是一種感覺，而是真的挺重要。因爲30-35歲是員工在企業中最快速的成長期，是職業發展的黃金時期。企業通常更偏向於給這些精力充沛、學習力強的員工提供扛大樑的機會。如果員工到了35歲左右了，在團隊中還沒有脫穎而出，還沒有任何帶人經驗，要升遷確實有點難。

在他從事人力資源10餘年的經歷來看，70後、80後在職場的臨界點可能要比60後來的更早一點。“60後普遍認爲近40歲纔是升遷的臨界點，而70、80後基本在30出頭就已經升到了中層的管理崗位。”凌磊認爲，每年都有幾百萬的畢業生，龐大的就業羣體是給企業帶來了廣闊的選擇空間，35歲的職場人要想不被淘汰，除了與時俱進外，還得重新找準定位併合理調整職業預期。

不要過於看重臨界點

記者瞭解到，將35歲作爲一個用人的界限是有歷史原因的。改革開放初期，將基層年輕幹部的劃分界定爲35歲以下，自此人們普遍接受了用35歲來衡量人才年輕與否的思維定式。實際上，在國際公認的職業生涯的黃金年齡是35-45歲。

根據相關調查顯示，國內勞動力的供給正在發生結構性轉變，16-24歲的勞動力比重下降，25-55歲的勞動力比重正在大幅上升。或許在未來招聘中“35歲以下”等字眼會慢慢消失。

35歲雖然是人生的一道“分水嶺”，但絕非是一次職場危機。門檻的高低和職場人含金量成反比，個人含金量越高，年齡門檻要求越低。不同的年齡階段都有其自身的優勢，35歲以下的員工有活力、衝勁，企業招聘時更看重他們的學歷、素質和潛力等，但35歲以上的人經過了歲月的沉澱，人生閱歷豐富了，企業更看重其實際工作能力、專業技能等優勢。

無論我們現在處於哪個年齡階段，都應該不斷學習、充電，提高自己的專業技能。學會分解壓力，以平和的心態面對工作和生活中的挫折，這樣才能化“危機”爲“轉機”，邁過那些看似邁不過的“坎兒”。

關於“跳槽漲薪多少纔不虧”這件事，其實沒有一個統一的公式可以普適於所有人。當然我們也不可能自己拍腦袋想個數字出來，所以在設定這個期望漲薪幅度時，需要蒐集一些薪資數據供自己參考。

參考1：

跳槽漲薪該有一個底線幅度

這裏說的底線幅度可以是你所在公司當年的調薪幅度，簡單說，如果跳槽後的薪資連這個調薪幅度都達不到，那麼真得考慮一下是不是該跳這個槽了。

對於已經裸辭的人或是當前公司沒有年度調薪的人來說，可以參考市場上一些趨勢性的報告。比如前程無憂每年年底會發布的《離職與調薪調研報告》，報告中對新一年的企業平均調薪幅度有一個預估，比如2016年預估幅度爲7.3%，較2015年下降0.3個百分點。此外在每年的年中，前程無憂網絡編輯部會對在職的個人進行調薪滿意度調查，有關於個人方的調薪情況數據出爐，比如2016年上半年的調查數據顯示，近9成受訪者表示所在企業的調薪幅度沒有超過10%。

參考2：

“大勢”薪酬看趨勢

這類數據網上有很多，各個招聘網站或是諮詢公司都會有相關數據推出(關於如何獲取，下文有表述)。這裏需要注意的是，單一維度的“大勢”數據意義不大，只有多維度的數據纔有一些指導意義，比如某個城市某個行業下的.某個職位平均薪資。對於個人而言這些平均薪資水平的高低代表着人才稀缺度。

參考3：

個案可參考，但要找“亮點”

我們常常會聽到這樣的故事：某某從事什麼工作，幹了多少年現在年薪是多少等等。如果僅僅知道以上字面上的信息是沒有什麼意義的，因爲這個世界從來沒有無緣無故的成功。如果你正好認識這位當事人，對於他的跳槽情況很清楚，對於他的個人能力也很清楚，那麼你一定會發現這樣的個案是有“亮點”可尋的。而這個“亮點”纔是我們要關注的。簡單來說，看個案，一定要了解詳細的個人情況，比如他有一項別人短時間內沒法取代的技術絕活，比如說他的人脈資源特別廣、消息很靈通等等，這些我們可以稱之爲“亮點”，正因爲有這些“亮點”才決定了他能拿到令人羨慕的薪水。如果你正好也有這樣的“亮點”，那麼恭喜你，你的漲薪幅度也可以提高。

利用網絡資源做準備

知道怎麼分析薪資數據還是不夠的，我們還得知道如何獲取這些薪酬信息。這裏列出6條方法，歡迎補充：

1. 研究目標企業公司網站及關鍵詞“XX公司薪資”，包括公司發展、簡介、規模等;

2. 通過搜索引擎搜索目標企業、職位相關口碑、評價、公司整體薪資等信息，充分利用網絡論壇以及相關職業圈的互聯網資源，一些知名企業的崗位薪資都有曝光;

3. 搜索目標企業相同職位在不同招聘網站的信息發佈差異(重點是薪資差異，因爲不同的招聘網站對薪資設置條件不同，也許正是這種差異會暴露目標企業的薪資信號);

4. 查詢一下公司網站中是否有自己的人才招聘欄目，也許其中有薪資標準;

5. 注意搜索結果的時間節點差異比較(很多企業的崗位薪資隨着時間推移而逐漸遞增，通過這點可以大概瞭解這個崗位的薪資變動情況和最低標準);

6. 招聘網站和獵頭機構的薪酬調查工具。

說了那麼多泛泛的概念性的問題，接下來討論在實際跳槽中，我們個人該如何設定薪資漲幅。從事HR工作的前程無憂論壇網友“天堂的聲音”是這樣分析的：

1. 中層管理以下職位(月薪8000元以下)

對於這部分跳槽者來說，薪資數額一般是前任公司薪資標準的1.2~1.4倍。按照跳槽的規律來講，一般薪資漲幅大概在20%~30%左右(特殊情況除外)。

2. 中高端管理職位

首先，要做充分調研，瞭解目標職位、行業、地區的薪酬水平。然後根據自己期望的薪資水平以及前一份工作的薪資標準自己評估一個可以接受的價位。這個價位可以是前任工作薪資標準上浮30%~50%左右，也可以是行業地區薪酬標準的60—75分位(當然前提是應聘者的各方面條件都符合招聘方的要求)。

需要注意的一點是，很多公司最初表述的是薪資“範圍”，這時個人要把範圍的下限和自己期望薪資標準做一個平衡，或折中或偏高，再告訴對方。這樣就不會擔心開價過高而無法繼續溝通，也不必遺憾開價太低而被對方認爲你沒有能力。