員工績效考覈是需要一定的制度來規範的，所以有很多的企業都會制定一些員工績效考覈規定。下面是本站小編爲你精心推薦的員工績效考覈制度，希望對您有所幫助。
第一條 爲建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用於公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組，考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門爲具體的執行部門。
第四條 考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視爲責任人的例外工作，列入績效考覈表，列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。
第六條 對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考覈。
第七條 每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作爲其考覈的'主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。
第八條 在月未考覈時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考覈流程：
(1) 每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考覈表》進行考覈，於5日前交人事部。
(4) 人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈情況，將考覈情況於每月8日前彙總報總經理覈批。
(5) 人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，爲員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。
(6) 每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好，只有在具有突出表現時方可評爲優秀，評爲優秀時考評人員
應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工，考覈人必須進行說明，並經該部門的經理審覈同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法爲：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現特別優秀，爲公司作出重大貢獻的，除評爲“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考覈結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條 如考覈結果調整，本月仍將按原考覈結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條 員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考覈分3分/人次。
第十七條 人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果，協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考覈辭退”處理：
1、 一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的;
2、一個考覈年度內, 連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考覈結束後，對全體員工進行考覈成績排序，除上述2項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”;年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規定自發文之日起生效。
員工月度績效考覈實施細則一、考覈目的
1、通過行之有效考覈激勵機制，使員工收入與工作業績充分掛鉤，以提高員工的素質、能力和工作熱情，使部門、個人工作績效均得到可持續提高.
2、幫助員工提高工作績效，增強員工業務技能，爲公司建立一支適應企業發展戰略的隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內部形成開放、積極參與、主動溝通的企業氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考覈原則
1、客觀性原則：考覈要以事實爲依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2、開放溝通原則：在考覈過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考覈結果要及時反饋給被考覈者，並幫助期解決和改進工作中出現的問題
與不足。
3、公開原則：管理者要向員工明確說明考覈的程序、標準等事宜，增強績效考評的透明度。考評標準、程序和結果應向員工公開;
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考覈時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考覈的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
三、考覈對象
祕書處、金融部、人力資源部、財務部、客戶服務中心(客戶服務部、法務部、地產項目部)副經理以下級(不含)員工。
四、考覈指標
月度考覈指標以工作業績和工作表現爲考覈重點，包含工作效率、工作質量、服務態度、工作積極性和服從安排五項主要指標。各指標與考覈單項允許出現負分。
五、考覈方式
由員工直接上級負責對下屬的月度績效考覈。
員工業績考覈辦法目標明確。對於接受考覈的員工在具體的目標上面應該非常的明確，對於什麼樣的工作進行考覈，對於員工考覈的目標大家有一個基本的共識。
原則。在執行相關的考覈條款上面應該是透明的，大家都事先知道有這樣的一個條款，從而可以把自己最好的表現拿出來。業績。這是考覈員工的一個重要的方向，他在這個時期內產生了什麼樣的業績，在工作上獲得的結果是哪些，在很多的結果認定的崗位上，這些業績是非常重要的考覈內容。
能力。對於員工在工作中表現出來的能力要進行充分的認定，對於能力的判定也要以事實爲基礎，更全面，更貼近事實。
態度。員工在工作中表現出來的態度也是考覈的一個重要的方面，這名員工努力不努力，有着什麼樣的工作精神也是一個很重要的方面。
結果判定。對於員工在整個考覈期間的表現應該採用多方打分制，一個總分的結果可以判定這名員工到底在考覈中處於一個什麼的狀態。
