摘要：隨着醫療制度改革的不斷深化，護理人員工作任務日趨繁重，護理人力資源配給矛盾日益突出，爲了合理配置醫院護理人力資源，提高護理人力資源管理效率和管理水平。本文以真實性、系統性、直接性爲原則，綜合採用問卷調查、統計分析等方法，以某企業醫院爲例，採用因子分析法對影響該企業醫院護理人力資源配置的各個因素進行分析，並提出建設性對策。
關鍵詞：企業醫院 護理人力資源配置 因子分析
Abstract：With the deepening of the medical system reform， nurses increasingly onerous task，rationing of nursing human resources have become increasingly prominent. In order to realize the rational allocation of nursing human resources in hospital care， improve the efficiency and level of nursing human resources d on the principals of truth， systematicness and substantivity， adopting the questionnaire and statistical analytical approach， taking a corporate hospital as an example， to analyze the various factors that affect the nursing human resources of the enterprise-owned hospital by factor analysis， and propose some constructive countermeasures.
Key words：enterprise-owned hospital rationing of nursing human resourcefactor analysis
護理人力資源是醫院的核心資源之一，是指能滿足社會對護理的需求，推動護理專業發展，具有從事護理工作的智力勞動和體力勞動能力的護理人員的總和[1]。護理人力資源作爲醫療衛生人力資源的重要組成部分，肩負着爲人民身體健康保駕護航的重大使命。隨着醫改工作的不斷深入，醫院需要採取措施，合理配置護理人力資源，充分調動護理人員的工作積極性，從而促進醫院良性可持續發展。護理人力資源管理水平的高低對醫院的發展起着至關重要的作用。
下面對某企業醫院護理人力資源配置進行研究，採用問卷調查法歸納影響因素，再用因子分析法進行統計研究，以期能夠找出護理人力資源配置的最佳方案。
一、因子分析法
（一）因子分析法的基本思想
我們在利用評價指標對某個具體問題進行分析評價時，往往希望能夠建立一套全面的指標體系來分析問題的真實情況。但是在分析具體問題的時候，在整個體系中，由於指標之間存在着相關性以及信息重合等現象，且每個指標對所研究問題的影響程度是不同的，因此對我們的評價結果就造成了影響。因子分析法是一種較爲常用的統計分析方法，是用來研究怎樣將衆多變量轉化成幾個有代表性的典型變量，從而使變量因子更具說服力的多元統計方法。[2]因子分析法的.基本思想就是在儘可能保留原始信息的情況下，用比較少的維度來評價分析原始數據，通過降維來揭示本質總結規律。
（二）因子分析模型
上式得含義爲假設有p個變量含有m個獨立的公共因子，每個變量xi含有特殊因子ei，各個特殊因子互不相關，特殊因子ei與Fj也不相關，每個xi可以由m個公共因子和對應的特殊因子ei線性組合。在上述數學模型中，F爲公共因子；A稱爲因子載荷矩陣，aij爲因子“載荷”；e爲特殊因子，表示公共因子無法解釋原有變量的部分。[3]
（三）因子分析的計算步驟
標準化原始數據。對原始數據進行無量綱化處理，使其變成數量級和量綱上的通用數據，防止根據原始數據計算出的統計指標受到量綱的影響。
得到標準化變量的相關係數矩陣、特徵根、特徵向量。
提取公共因子。利用SPSS軟件求解相關矩陣的方差貢獻率、累計方差貢獻率。
因子循環、因子命名。爲保證一個因子能解釋該變量的絕大部分信息，需要進行因子正交循環。根據原始指標在主因子上的載荷大小對各個公因子進行因子命名。
計算因子得分。把貢獻率作爲權重，加權計算因子結果。估計因子得分的方法有迴歸法、Anderson-Rubin法、Bartlett法等方法。
二、實例分析
（一）建立假設
根據某企業醫院發展實際，結合相關文獻資料，我們將影響該院護理人力資源需求數量的因素歸爲三類：護理工作量、護理人員素質、護理服務質量。並在此基礎上做出如下假設：假設護理工作量的大小與護理人員需求量正相關，即隨着工作量的增加，護理人力資源需求量也相應增大；假設對護理人員素質的要求與護理人力資源需求量正相關，即對護理人員素質的要求越高，護理人力資源的需求量也越大；假設護理服務質量與護理人力資源需求量正相關，即護理服務質量越高，相應的護理人力資源的需求量也就越大。
基於以上假設，我們採用問卷調查的方式，對影響該院護理人力資源需求量的因素進行實際調研分析，以此來檢驗我們的假設分析是否符合實際情況。 （二）問卷調查，獲取影響因素。
對調查問卷進行分析統計，擇取要素評分選擇在3分及以上且選擇人數在70%以上的要素，得到影響該院護理人力資源需求的因素爲：治療護理量、出院人數、一級護理量、患者滿意度、牀位使用率、學歷水平、技術職稱等級。
（三）因子分析
通過SPSS軟件，我們得到如下分析數據：
從因子碎石圖中，橫座標爲因子序號，縱座標爲相應的特徵根值。從圖中可以看到前兩個因子的特徵根較高，連接一條陡峭的折線，第2個因子之後的特徵根就比較低了，在碎石圖上顯示爲一條平緩的折線，這也再次驗證了提取前2個因子是較爲合理的。
從表3中可以看出，每個因子在不同原始變量上的載荷沒有明顯的差別。因此爲便於命名，要對因子載荷陣進行旋轉。旋轉後如表4所示，第一個公因子在指標在一級護理量、治療護理量、牀位使用率、出院人數四個指標上具有較大的荷載，說明這4個指標具有較強相關性，我們將這四個指標歸爲第一類因子。將其命名爲工作量因子。第二個公因子在職稱和學歷指標上有較大的荷載，我們將它歸爲第二類因子，命名爲人員素質因子。
通過以上因子分析，我們可以知道，影響該企業醫院護理人力資源配置的因素主要有工作量、人員素質及護理服務。其中工作量和人員素質對護理人力資源配置的影響較大，護理服務主要從患者滿意度指標體現，對該院護理人力資源配置的影響程度較小。
（四）影響因素分析
護理工作量是指護理人員爲了完成規定的工作任務而必須進行的工作活動。隨着醫學模式及護理工作理念的不斷轉變，護理工作已經不再是單純的被動執行醫囑，更多的是從單純的功能護理工作向整體護理工作轉變，這就要求護理人員需要向患者提供一系列全方位的深度服務。因此護理人員的工作範疇不斷擴大，工作量不斷增加，間接護理工作日趨增多。隨着醫院的發展及患者羣的擴大，各項護理工作量指標，如一級護理量、治療護理量、牀位使用率、出院人數等都呈現逐年遞增的趨勢，這些情況是該院護理人員實際工作的真實反映，將以上因素納入到因子分析模型中，能夠真正分析出該企業醫院護理人員的工作狀況及人力資源配置情況。
護理人員素質是指護理人員本身所具備的與崗位要求相匹配的各種能力要求及個人特質。隨着衛生事業改革的不斷深入以及現代醫療技術的不斷髮展，醫院建立了以病人爲中心的整體護理模式，護理人員的工作也從單純的治療服務轉變爲提供生活服務、健康指導、心理和心理支持等內容。在這種整體護理模式下，醫院的護理工作人員需要具備良好的素質及多方面的能力才能不斷滿足崗位要求。要達到整理護理的工作要求，醫院就需要一批高學歷、高素質、高技能、多經驗、高職稱的護理人員隊伍。
護理服務質量是護理人員實際工作質量的體現，本文中提到的患者滿意度便是工作服務質量的一個重要體現。要保證服務質量，就需要合理的護理人力資源配備。在一定程度上，服務質量越高，人力資源需求也就越大。
三、結束語
通過對某企業醫院護理人員工作量、人員素質、服務質量三個因素的關係進行分析研究，得到的數據結果表明，護理人力資源的需求量與護理工作量和人員素質有着明顯的關係，並存在正相關性，這就說明護理工作量和人員素質是決定護理人力資源需求的關鍵指標，這也驗證了本文在前面提到的兩個假設。而護理服務質量與護理人力資源的需求關係很小。因此，前文提到的第三個假設不成立。
結合該院實際，醫院在近幾年的發展中在護理服務方面做了大量的工作，全院上下非常注重護理服務質量的提升，建立了全程溫馨服務管理模式，採用全員績效的方式，將服務質量納入到員工的績效考覈中，定期開展護理服務相關講座及培訓，已經基本建立了常態化的護理服務模式，形成了特色品牌。因此護理服務質量對護理人力資源需求的影響並不顯著。
