隨着現代企業的發展越來越迅速，企業面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關係方面的、營銷方面的等等，在影響企業發展的幾個戰略因素中，人力資源的整合成爲最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成爲很多企業頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰機，使企業的發展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的後果更爲嚴重，現實中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對如何培訓和整合企業的人力資源，儘量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果並沒有預期的理想，究其原因之一是因爲在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，後續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成爲關鍵。 企業應“以人爲本”， 企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認爲，一個企業或一個系統內部，人才佔第一要素；因爲靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什麼？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、製造的是人。”由此可見人才的重要性。作爲企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度誇大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的.企業發現一點虛的就認爲不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是爲了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分誇大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
隨着社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審覈應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利於把好企業員工的綜合素質關。
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，並且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限於醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應爲8：2或9：1，中後期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
從個人履歷着手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用yes/no之類的問題發問。例如：
在招聘中可以採用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事後分析。這樣做得目的，在於消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”爲先，“能”爲後。
