現有的績效考覈策略弊端形成的原因是：
從內因來看，人力資源增長速度與企業變革的舉措不相適應：①考覈的指標設置不當。對於績效考覈指標設置通常有三種做法：一考覈的指標使用寬泛的指標，這樣就不能很好地考察特定崗位的員工的績效；二是考覈的指標過於繁冗，操作起來不太便利；三是一味地追求量化的指標，而不能量化的指標則不在考慮的範圍。②參與考覈的主體範圍不明確，很多時候看似公平的背後，實際上存在着不平等的問題。雖然這些考覈的主要目的是評價員工的業績，從而爲企業更好的發展打下良好的基礎，但是這些考覈沒有提出一些改進的方案但，並進一步開發員工的潛能，因此考覈所起的作用就很有限了。
從外因來看，又有以下的一些不足之處：①人才發展滯後，相對過剩的人力資源，但缺乏高素質的'人才隊伍，導致人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解；②配套的保障機制不健全，造成相對的制度漏洞。這些不足之處在某種程度上阻礙了企業的人才和企業自身的發展。針對這些不合理之處，要想把企業績效考覈做到公平公正應該做到以下三點：
1、考覈前的職務分析
在企業中對員工的考覈，主要是圍繞企業員工在其崗位上的工作情況，從人力資源的角度上講，考覈需要從崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述等方面進行考覈。那麼，爲了保證績效考覈的科學性和客觀性，應該在考覈前先擬定好某一特定崗位的崗位說明書。崗位說明書要明確這一崗位職責、工作標準、工作程序、考覈辦法和任職資格條件。通過崗位說明書的擬定，不僅可以規範員工在某一崗位上的職責，也能成爲崗位績效考覈和評估的基礎。
2、制定科學的考覈制度
考覈制度的制定對考覈的結果的有效性有很大的影響。在操作績效考覈時有很多的步驟，每一處的細節都不容忽視，按照績效考覈推動的進程，大致可以分爲績效目標制訂階段、績效輔導階段以及考覈及反饋階段。績效考覈制度的確立，應該在績效考覈實施之前。①績效目標制定階段。考覈前，考覈者和被考覈者應確定共同的目標，擁有共同的目標，才能使企業各部門形成一股合力。總體來說績效承諾目標的來源由低到高，主要分爲職位目標、部門目標、團隊目標、和企業目標。②績效輔助階段。績效輔助階段是計劃和目標達成的過程，也是有關數據的蒐集過程。在這一階段，在部門內應建立雙向的溝通機制，通過一些定時的總結、彙報，是企業管理者和企業員工明確一定階段的目標，同時，這些記錄也可以爲之後的績效考覈提供依據。③考覈及反饋績效結果階段。考覈以及反饋績效結果階段主要的任務是蒐集和整理所獲得的信息，同時，根據被考覈者的個人績效承諾，做出客觀公正的評價。根據考覈的結果，主管部門應及時地跟員工進行溝通，幫助他們提高業績。對於那些跨部門的工作人員，一般把績效標準分爲絕對標準和相對標準。絕對標準的評價重點在於以固定標準衡量員工，不去和其他員工相比較。相對標準就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度。
3、培養合格的考覈者
在企業績效考覈中，考覈者起到的作用非常的重要，因此，對於考覈者的要求也相對的更加嚴格。在考覈前應對考覈者進行相關的培訓，例如：要對考覈者進行有關規避暈輪效應、居中傾向、偏鬆或偏緊傾向等方面的培訓。以避免在考覈過程中，考覈者以偏概全，斷定他別的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考覈者不從事實出發，從而讓企業的考覈變得公平公正，讓考覈變成一把衡量企業員工的標尺。
