引言：績效考覈是一把雙刃劍，失去公平性，即會挫傷員工積極性，不利於鼓勵員工創造性地、保質超量地做好工作，嚴重時誤導企業用人決策，產生逆向分配；相對的，績效考覈確保公平性則能激勵員工，消除牴觸情緒，提升團隊的協作水平，有利於企業做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產率。但是績效考覈運作時常以目標爲導向，實施到個人身上時，地域等客觀條件的差異會對其績效考覈結果造成很大的影響，這就使績效考覈存在不公平性，那麼我們應該如何應對績效考覈的不公平性？本文由人力資源專家——華恆智信結合多年經驗教您如何化解績效考覈不公平的問題。
績效考覈早已在各種類型的企業中鋪天蓋地地開展起來，但能夠真正發揮作用的卻並不多。作爲一個管理體系，績效管理除了績效考覈外，還包括績效計劃、績效溝通、績效反饋和績效監督等相互連接、環環相扣的重要內容，要使績效考覈切實發揮效用，須依賴於整個績效管理體系的良好運作。在這個管理體系中，最核心的就是績效考覈，即如何準確、有效地獲取員工的考覈結果。根據多年的實際經驗，華恆智信人力資源顧問公司認爲關鍵是要解決好績效考覈不公正問題，說起來簡單，做起來卻很難，華恆智信人力資源顧問公司結合自己多年的績效管理諮詢經驗，來談談在突破量化公平難題，完善量化考覈指標方面的感悟。
企業應明確績效考覈指標設計是一個逐步完善的過程。指標的'量化也要隨着企業內部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業或剛起步不久的企業，由於該階段企業主要是抓銷售，客觀存在的內部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標數據，因此要想做到定量指標多一些不是一件可以立竿見影的事。單獨從考覈指標量化來看，華恆智信人力資源顧問公司認爲，考覈指標應分階段地根據企業的實際情況來設計，尤其要考慮數據的獲取成本，並隨着內部管理能力的提升來逐步完善，不必過分要求一步到位。而且無論企業處於何種階段，都可能會涉及到定性指標的量化問題。針對這個問題，華恆智信人力資源顧問公司認爲有直接和間接兩種解決方式，在企業實際操作中，這兩種方式可以聯合使用。
直接解決辦法是針對定性指標可採用標準描述法，即將定性指標的評分標準按照優、良、中、差4個等級進行描述，界定清楚每一等級的評分依據。等級不應過多，一般以4個爲宜，否則將會增加標準界定的難度，但也不宜過少，否則達不到“量化效果”。每等級可對應一個分數段或固定分數。在描述評分標準時，應儘可能描述得具體、準確一些，並隨着企業的發展而逐步完善這些標準，讓定性指標逐步得以“量化”。
間接解決辦法適用於定性指標無法得以較好的“量化”，則可通過增加績效管理手段來彌指標量化的不足。這些手段主要有：要求考覈者針對評分結果寫明理由，尤其是評估爲“優秀”的指標，或者要求考覈者與被考覈者進行績效考覈溝通，並填寫績效溝通記錄表，以監督績效考覈的公平性；也可以加大績效考覈申訴的管理力度，鼓勵員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考覈者認真對待考覈評分，尤其是對定性指標的評估。
在現實中，爲避免考覈結果“趨高”或“趨中”的現象，很多企業採取多種管理手段。比較常見的有如下幾種 ：
強制分佈法。該種方法有很多，包括比例強制分佈，如正態分佈；數量強制分佈，即規定每一考覈等級的人數限制：或者二者聯合使用。
強制將評分結果拉開差距。即對同指標或不同被考覈者，要求打分結果必須拉開定分數，避免分數集中度過高，或基本無差異。
固定評分法。即對定性指標設計優、良、中、差等若干級別，每一級別對應於固定的分數，不允許評出固定分數之外的分數。例如，“優秀”對應的就是100分，“良好”對應的就是80分，因此，在打分時，根據被考覈者實際情況只能打100分或80分，這樣設計一方面避免過多的人爲干擾，另一方面也可將分數段強制性地拉開差距。
對於這些管理辦法，各企業都有運用，每一種方法都有優劣勢。然而，經過華恆智信人力資源顧問公司的深入研究，對定量指標數量較少或定量指標權重比較低的企業來說，運用強制分佈法是衆多方法中相對較好的方法，但關鍵是如何“強制”。
從優勢上說，強制分佈法不僅能夠較好地避免考覈“趨高”或“趨中”現象，而且能夠控制企業人工成本。在這裏，需要說明的是，強制分佈法並不一定要嚴格按照正態分佈去設計，企業可以根據自身的需要來做。
當然，強制分佈法也有它的劣勢，即強制要求高分的比例或人數，這本身就帶有不公平性。但是，華恆智信人力資源顧問公司認爲強制分佈存在的很多優點是值得企業關注的。除了能將考覈結果拉開差距並可有效控制人工成本外，關鍵是能夠引導考覈者認真對待考覈，讓考覈變得更爲有效。由於有強制分佈的要求，到底要給多少人高分，給誰高分，將成爲擺在考覈者面前的問題，因此，這就要求考覈者認真對待每一個被考覈者，儘量給出公平的評價。這樣經過長時間的實施推行，也會在定程度上讓考覈者養成“嚴謹對待考覈”的習慣，久而久之不公平因素就會逐步減少，而這時強制分佈法也就可以“退居二線”，不必採用了。所以，總體上看，強制分佈法還是利大於弊，可以作爲企業的首選。
作爲人力資源管理的難點，績效考覈的公平性一直受到質疑。但是世上沒有絕對的公平，績效考覈制度的本身就存在着無法徹底消除的侷限，而績效考覈制度的先天性缺陷，最終必然會影響到考覈結果的客觀性、公平性。當然，我們不能因噎廢食，摒棄績效考覈。相反，我們應該在研究公司現狀的基礎上，摸索出適合當時的考覈制度，並根據公司的發展階段和時間變遷，不斷地改進完善，充分發揮績效考覈的正面功效，儘量保證績效考覈的公平性，而不要過分追求完美。
