隨着知識經濟的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認識到，人力資源是企業生產的“第一資源”，是企業獲取競爭優勢的核心競爭力。如何提高企業員工的素質，有效的績效考覈是關鍵的一環。績效考覈是組織績效管理的有效手段，通過績效考覈，可以及時爲員工提供反饋，幫助員工明確工作目標，促進員工績效水平的提高。然而，由於績效考覈的多因、多維、動態等特點及考覈者的情感等因素，員工的績效考覈難以取得令人滿意的效果。那麼企業如何才能做好員工的績效考覈，員工績效考覈又應該從哪些方面開展?
企業對於員工的績效考覈，是針對其工作有效性的考覈，可以簡單的理解爲對於員工“工作效果”與“工作效率”的考覈，二者相輔相成，缺一不可。除此之外，員工的素質，雖然不是工作效果和工作效率的決定因素，但是員工素質無疑對於二者都有影響，因此在企業的實際考覈之中，個人素質也是企業進行考覈的一個重要方面。因此華恆智信人力資源顧問團隊根據多年進行績效考覈案例分析研究認爲，將工作效果、工作效率以及員工素質三方面結合起來才能做到真正合情合理對員工進行績效考覈。
一、員工素質考覈
傳統的個人素質考覈通常分爲若干等級標準，進而一一對員工進行考覈。例如：對於企業主管人員的考覈，需要將其主管與同伴友好共事能力、積極性能力、分析能力、勤奮等精神以及完成工作的能力，計劃和執行命令的情況逐一列出，進行考覈。但是對於員工個人素質的考覈需要注意避免陷入素質考覈的侷限：
對於員工與員工之間的工作成效以及他們的特殊素質之間，究竟存在多大的.聯繫，還值得探討。即對於素質考覈的基本假設有待考證。
素質考覈完全依賴考覈者的主觀判斷，因而難免客觀公正。
企業的某些標準難免有含糊不清之處，使得考覈者難以把握。
針對傳統素質考覈的缺陷，難以對一個人形成全面可靠地評價，因此，對於員工的素質考覈，可以和其他內容一起採用。
二、員工工作效果考覈
對於員工的工作效果進行考覈，針對企業員工按考覈目的進行考覈，無疑是對於企業人員考覈的一項重要內容。同傳統的按個人素質考覈相比較，這一考覈內容不脫離員工從事的工作，而是在以被考覈者個人所同意的合理指標來衡量員工已經做了哪些工作並得知做得如何。這種對效果的考覈提供了合理客觀的依據，從而減少了主管判斷的因素。
對於員工工作效果的評價與目標管理是聯繫在一起的，實行了目標管理，這種考覈工作比較容易。考覈的具體內容一般變爲員工是否適當、合理的確定在一段時間內要實現目標，採取什麼措施實現這些目標，以及目標的最終實現程度。
至於目標的實現程度，可以採用比率法以及頻率法進行衡量。
比率法是從管理活動或是員工工作的某一週期結束起，計算企業目標的實現程度，例如：企業目標位經營某項目營利100萬元，而一年以後，實際是90萬元，則目標的實現比率是90%。
頻率法是指若干週期後，組織目標的具體性質，分別採用各種平均法，例如：算數平均、加權平均等進行計算。
三、員工工作標準考覈
按照員工標準進行考覈，主要包含2個方面的內容即員工的工作做得如何以及員工在進行工作的工作效率是否提高。
以企業主管人員的管理工作爲例進行說明：
1、主管人員工作方面考覈
這一考覈內容簡單是說是按照管理者的職能，用一系列能夠反映管理工作中的各種職能範圍內最主要的問題來說明每一種職能，用這些問題來逐項考覈與評定主管人員在管理方面的成就，以計劃工作爲例，計劃工作中的問題歸納起來可以有以下幾個方面：
是否與本組織或本部門規定了其他組織或部門有關的長、短期目標，及其可考覈的目標。
是否理解上級的政策在其決策工作中的指導作用，並確保下屬也可以這樣做。
是否定期的領導計劃，以便了解計劃與期望是否一致。
在選擇方案時，是否認識到對於解決問題的關鍵因素。
2.對於人員效率的考覈方面
人員的效率重要集中在如下幾個方面
思維與決策的效率。思維與決策的效率，即員工發現問題、分析問題、解決問題的決策。爲此考覈者可以從思維效率高低，發現問題是否及時，分析問題是否準確，解決問題時效性等方面進行考覈。
處理事務的效率。員工處理事務的效率直接反應主管人員的檢查。
時間控制工作能力。時間本身就是效率的直接因素，可用一個表示時間、管理效率、管理成效三者之間的關係的公式表現：管理效率=管理成效/時間。對於時間效率的衡量，可以從管理人員自己的時間利用率、下屬的時間的有效利用率、企業整體時間的有效利用率進行分析。
效率考覈是一把"雙刃劍"，好的績效考覈制度可以提高員工績效、激活整個組織;但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的後果。總之，要真正把員工的績效考覈落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢於邁開步伐，在實施員工績效考覈的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進爲一個具有現代意識觀念、行爲模式以及能力結構的成長型企業。
