要提高家族型企業的核心競爭力，就是建立有效的企業文化是很重要的。下面是小編爲你整理的家族型企業文化建設方案，希望對你有幫助。
特質一：“有情有義有規矩”，親情不妨礙確立正確的企業經營與管理理念。
家族企業的親情、友情等等，有其對家族企業文化有利一面。首先就是感恩文化，這是從對父母、對尊長的孝道、和感恩延伸和發展而來的。對它進行合理的再延伸，就是讓家族企業也能承擔更多的社會責任，這樣就能家族成員在更大的責任背景下，開放心胸，確立正確的企業經營與管理理念，讓企業走上正確的繼續發展道路。
聯華國際集團有限公司是一個較大型的綜合產業集團，今天已經走過13年風雨歷程。除主業房地產開發我們取得了算是不錯的成績，創下業內許多有開創性業績以外，集團已經大踏步向旅遊、酒店和文化等四大產業進行開拓，並取得了初步的成功。但是在13年前，我們就是從一個家族企業發展起來的。當企業發展做大時，不可避免的會遇到上述的種種問題，我們探索的經驗是，家族企業一定要在傳統的“情、義”基礎上，在現代企業管理制度的“規矩”下，企業才能順利發展，才能吸引更多優秀的人才加入。
特質二：吸收優秀的傳統文化與民族文化。
企業文化與民族文化和傳統文化相比較，只能算作是一種“亞文化”，它以民族文化爲根基，受傳統文化影響。
杜拉克說，“企業文化符合民族的文化，這樣的企業文化才能紮根久存”。民族文化與傳統文化是企業文化的源頭活水，紮根與生長的土壤，它世代相傳，潛移默化地影響着一個民族和一定地域內人們的道德觀和價值觀，而道德觀和價值觀對企業文化的形成和維持有着十分重要的作用。
因此，在聯華集團，我們倡導“感恩文化”，就是爲了弘揚中華民族的孝道，讓員工懂得回報父母、回報企業、回報社會，讓這種文化在構建企業核心競爭力中佔據中心的位置。
特質三：借鑑國外家族企業文化成功的塑造模式。
我們應該認真研究和吸收，使用拿來主義，借鑑他們在培育、發展企業文化過程中所經歷和採用的模式，尋找我們自己企業文化建設的途徑。國外的家族企業及其企業文化建設經
孔孟儒學與家族型企業文化建設的要點研究表明，家族企業發展模式大致的趨勢應當是“K”字形的，即西方現代企業管理理念是左邊的豎線，代表着企業文化發展的主流模式，過去的傳統家族企業文化模式是右下的一撇，它與現代企業制度的融合形成了新的家族企業的文化模式，即右上的一撇。根據以上理論，現代家族企業必須在家族管理與企業管理中找到一種契合，進行文化的修煉，找到一條現代家族企業的發展之路。這種路徑，我們認爲就是立足於孔孟儒學合理的思想成分基礎之上、用現代西方先進的企業管理理念予以提升的企業文化架構模式，其中的契合點如前所述主要包括理念和制度兩個方面，即孔孟儒學“仁”和“禮”這兩個思想體系。其中“仁”對應的是理念體系方面，“禮”對應的是制度體系方面。從以上分析可以看出，孔孟儒學對現代家族企業文化建設至少有以下幾個方面是可以引起關注的。
第一，家族企業在建構自己的文化體系時，首先應着眼於企業日常工作中最普遍、最常見的現象，着眼於人性的最基礎面，從日常人倫關係出發，着重製度建設。制度必須是用來規範人們的日常行爲的，所以制度的制定不能離人的經驗認知太遠，文化管理制度的制定要從企業及員工的實際能力出發，它必須具有約束性，但是這種約束應能讓員工明白爲什麼。因此企業在制定規章制度時，必須借鑑西方先進的管理制度，但是把這些制度表述出來時，也必須用本企業員工能夠接受的方式來描述，切忌好高騖遠，玩文字遊戲。制度的制定應從員工可感知到的家庭規範中向外延伸，以使制度本身顯得人情脈脈，從而具有廣泛的可接受性。
第二，家族企業每一項管理制度都應該是對企業員工基本素質提升的一個保障，企業本身的素質就取決於這些管理規範，事實上當管理制度真正成爲員工自覺的行爲後，這些規章制度也就成了企業文化。但是，由於制度的約束性特徵使得制度本身是不受歡迎的，當企業試圖把家族觀念、家族制度、家族倫理、家族行爲規則等潛移默化地應用到企業的治理及經營管理上，最終形成拋棄傳統家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念，建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念的局面，還必須有一點理性精神。成就這些理念的過程中，企業必須讓員工懂得接受規章制度本身就是爲企業的發展作貢獻，員工應自覺地接受並實踐企業制定的各項規章制度，只有這樣才能儘快提升企業文化的層級。這就要求企業內各成員準確地扮演好自己在企業內的角色，懂得自己應承擔的責任，嚴以律己、寬以待人。
第三、家族企業在建構自己的企業文化時必須立足於企業員工本身，突出以人爲本，這樣制度和文化建設就有了共同的基礎：立足於人、着眼於人。孔孟儒學倡導的仁着眼於人性的積極面，禮着眼於人性的消極面，仁是內在的，禮是外在的，二者追求的最高境界是合二爲一，整合爲一體這種思路恰恰是我們建構企業文化的不二法門。如果員工感知到，無論文化還是制度都有一個共同的目的，即最終是爲了保障員工自己的利益，那麼，企業所作的任何一種努力都有可能得到員工的支持。不只制度容易推行，文化模式易於接受，更重要的是能極大減少企業的惟功利性傾向。還能夠做到“小家文化”與“大家文化”的`契合，實現優秀文化的融合。“大家文化”要求經營者具有開放的人才觀，對各類人才引得進、留得住，爲他們創造良好的發展空間。以往當企業由於發展需要引進人才時，家族成員往往產生排外情緒，壓抑人才，這樣做的結果只能是迫使人才外流或令其喪失工作的進取心。因此，家族企業的管理者首先應克服這種狹隘的用人觀念，突破親屬與制度障礙，免去能力弱的家族成員的關鍵職位，另納新才，並要求家族成員尊重和善待外來人才，實現“小家”與“大家”的契合。
第四，家族企業家要自覺地進行理念革命，重塑高層次的核心價值觀。企業家的價值觀是家族企業的核心價值觀，決定着基本價值觀的形成和作用的大小，也是實行企業文化再造的龍頭，應擺到最重要的位置上。而企業家要樹立核心價值觀，應從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命。然而要實現理念的革命，必須從根本上解決所有制實現形式的變革問題，即在實現理念革命之前，先建立起新的所有制實現形式，這是企業文化再造中最關鍵的要素。可是，變革所有制實現形式需要一種極強的理性精神。孔孟儒學思想的啓示是，家族企業家首先要有理想、有責任感;其次，企業家必須理智地處理好自身與企業中其他員工的關係，爲此，特別需要剋制自己的欲求，需要修身審己，只有這樣才能跨出關鍵的一步。
第五，家族企業文化的建構必須使每一位家族成員給自己準確的定位，排除自身由於能力所限而對其他非家族成員獲得成就的心理不平衡感。爲此必須尋求“情”和“理”的契合。在家族企業中，“情”易逾越“理”。無論作爲家族成員還是其它成員，都要維護對方的利益，確定彼此間生活的準則，做到有情有義。一方面作爲家庭成員，情是天然的，所要強調的是行事的理性，即情不可以逾越於法理之上;另一方面作爲企業成員，堅持企業的制度是必須的，同時要維護各方的利益，義有所託。家族企業要想做大做強就必須導入現代的“家族觀”，即以企業爲一個大家庭，克服以血緣爲紐帶的狹隘家族主義思想，把企業作爲一個整體，形成大家庭意識，由此延伸出集體主義精神、主人翁精神和合作精神。
第六、家族企業成員以理性精神承擔企業給定的角色的過程，就是自身的價值的實現過程，因此關注團隊建設是一個不容忽視的問題。這就需要重新構建企業文化層級，打破多等級企業文化界限，減少企業文化形成、傳播與擴散的程序，縮短企業文化滲透流程。同時更要消除多元文化體系，所有成員應緊緊圍繞一個核心價值觀，儘快建立與理念引導型企業文化，特別是境界追求型企業文化相適應的新型的企業文化管理體制。
家族型企業文化的特點基於獨持的中國文化根基的合力之下，家族企業文化與一般企業文化而比，具有其自身的特點，目前許多學者主要對其弊端詳盡地加以闡述。他們認爲，家族企業在根據可行的企業慣例和原則進行運作的同時，家庭希望對企業有更多的決策權，同時擁有家庭(家庭對企業的所有權)和企業(家庭對企業的經營權)。其弊端主要表現在以下三個方面：
家族企業中親屬憑血緣關係而不是憑專業才能佔據重要的領導職位，不願給不屬於家庭的經理們發展事業的機會，更不願意吸引真正有才能的管理人員來管理企業。因此，家族企業的管理理念和管理作風近親繁殖，使企業缺乏創新機制。
家族企業不願爲了滿足企業規模的擴大和企業經營活動而一點點地放棄對企業的所有權以換取企業的發展，經營全過程都會圍繞如何控制企業這個核心進行。這是導致家族企業走向衰敗的主要原因。
家族企業文化中透着“家長制”權威不可侵犯性的氣息。這種“家長制”管理模式給家族企業帶來了許多麻煩，最高層領導者憑主觀判斷代替科學分析，以個人喜好做出決策，往往由於個人才能和經驗的不足而力不從心。
