企業在制定招聘制度時，首先要確定招聘制度的原則：
第一，符合企業發展要求。企業招聘的員工必須符合企業的發展要求。企業發展戰略決定了包括員工去留等企業人力資源規劃的制定，因此，不斷吸收新鮮血液和提升企業員工的基礎素質是招聘工作的目標。
第二，沒有就業歧視。對於身體有殘疾或有特殊宗教信仰的員工，以及一些具有其他情況，如個子太低、形象不好的員工，要一視同仁，公平對待。
第三，迴避。這一原則在大企業中很常見，即在招收員工時，避免具有親屬關係的員工在同一個部門工作，甚至有的企業堅決不招收中層以上領導的親屬。
一、招聘條件的設計及公示
招聘員工時首先要確定招聘條件。如果招聘條件設計不好，可能會有法律方面的風險。例如，《勞動法》第25條第一項規定，在試用期內，如果發現員工不符合錄用條件的，企業可以直接解除勞動合同，不需要任何賠償。需注意的是，這裏的錄用條件，指的是招聘條件。
1.招聘條件的設計
企業在設定招聘條件的時，往往會存在兩個方面的誤區：
過於原則化
【案例】
被解除的銷售總監
某企業想招聘一名銷售總監，以提高企業的產品銷售量。
招聘條件如下：
碩士以上文化程度，市場營銷專業。
在同行業內有三到五年的工作經歷，35歲以下的男性。
由於招聘條件太原則、寬泛，有很多應聘人員符合條件。
經過層層篩選，企業選擇了一名合格者並簽訂了勞動合同。雙方約定，勞動合
同期限5年，試用期6個月，崗位是銷售總監，崗位要求爲每個月必須完成500萬元人民幣的銷售額。
勞動合同履行到4個月時，企業對該銷售總監進行了考覈，發現其每個月的
銷售額爲三到四萬元，500萬元的銷售目標根本無法完成。於是企業老總責令人事總監解決該問題，人事總監提出了兩套方案：
第一套方案，完不成工作任務，在法律上稱之爲不能勝任工作。《勞動法》第
二十六條第二項明確規定，在進行培訓或調整工作以後，如員工還不能勝任工作，企業可以提前30天通知解除勞動關係並需要支付經濟補償金。
第二套方案，員工必須要能勝任工作崗位的要求，現在證明該員工不能勝任工
作要求，而且正處於試用期，屬於不符合錄用條件。根據《勞動法》第二十五條第二項，可以立即解除勞動合同，而不需要任何賠償。
最後，企業老總選擇了第二套方案，立即解除了該銷售總監。
在上面的案例中，企業在招聘條件中規定的碩士以上文化程度、市場營銷專業、三到五年工作經歷以及35歲以下男性，該員工均符合，而在該企業的招聘條件中根本沒有工作量的相關要求，因此，企業據此認爲該員工不符合錄用條件，採用第二種方案立即解除勞動關係是一種錯誤行爲。
一般來說，如果設定招聘條件時停留在原則化的層面，是存在很大風險的。因此，在制定規章制度時，企業應該想辦法把不能勝任工作，轉化爲不符合錄用條件。兩者解除程序不同，成本也差別很大。在不符合錄用條件的情況下，企業可以立即解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金，縮小了成本。
而要想把不能勝任工作轉化爲不符合錄用條件，就要求了企業應把招聘條件量化。量化的過程非常簡單，對於一些技術性要求強和生產型的崗位，可以直接規定必須完成的工作量作爲招聘條件，完不成則不符合錄用條件。對一些無法用量化來考覈工作量的崗位，例如管理型的崗位，可以在招聘條件中說明：員工必須符合將來建立勞動關係所約定的工作崗位的崗位職責要求。
過於主觀性
許多企業爲了趕時髦，在招聘條件中用具有團隊合作意識、符合企業文化發展要求等字句，事實上，這過於主觀性，在招聘過程中很容易出現問題。
【案例】
只吃好的飯菜
2017年，北京某大學的碩士研究生被航天部某研究所錄用，雙方簽訂了3年
勞動合同，規定試用期3個月。在勞動合同簽訂之初，該企業組織新員工和老員工進行了一次拓展訓練，以讓大家相互熟悉，使新員工能夠儘快融入團隊。
拓展訓練完成後，企業依據新招聘的員工在吃飯時只吃好的飯菜而斷定其缺乏
團隊合作意識，於是該企業決定解除勞動關係。該員工不服，找律師進行諮詢。律師認爲，企業依據該員工缺乏團隊合作意識而認爲其不符合錄用條件是沒有相關證據的。
於是，律師代表該員工和企業進行交涉。在交涉的過程中律師提出了三個問題，
並表示，如果企業能夠解決這三個問題，就說明其解除勞動合同的行爲是對的。
這三個問題分別是：第一，給出好的飯菜和壞的飯菜的標準；第二，拿出證據
證明該員工一直在吃好的飯菜；第三，如何從員工只吃好的飯菜推斷出其不具有團隊合作意識。對於這三個問題，企業都無法給出標準和答案。
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