在餐飲業競爭激烈的今天,員工管理成爲很重要的議題。下面爲您精心推薦了餐飲員工的管理技巧，希望對您有所幫助。
一、加強人本管理。合理的崗位分工、健全的制度、配有高素質的人員，才能使之良好的運作。首先崗位分工合理明確。要根據企業的生產情況、設施、設備佈局制定崗位，明確自我職責。其次轉變傳統的只重技藝不重自身文化素質的弊病，灌輸先進的經營理念，使菜餚出品有所突破，形成自我風格。第三，充分利用激勵措施，堅持以人爲本，最大限度地發揮和調動員工的工作積極性和創造性。
二、從菜點的質量入手，繼承傳統、保持傳統，不斷創新。質量是企業的生命線，是企業發展和生存的前提條件。其菜點質量的高低、好壞直接影響企業的知名度。特別是隨着改革開放的不斷深入，市場的競爭日趨激烈，人們的生活質量在不斷提高，對菜餚的品種、口味、營養的要求也越來越高，新的情況下餐飲行業的面臨機遇與挑戰。如何面對當今的時代發展，關鍵是我們採取何種措施來保持傳統，繼承傳統，並不斷創新。爲確保酒樓吉菜傳統的名菜的工藝流程，讓我們更多年輕的員工熟練掌握名菜的製作工藝和流程。通過與前廳部總檯的溝通、廣泛地徵求美食家、顧客的意見，在無數次實踐操作和經驗積累的基礎上，研製出吉菜傳統名菜製作的標準調味配方、規範操作，對一些暫時無法制定的標準配方菜餚需專門的廚師進行烹飪，確保傳統菜餚的質量。針對吉菜大發展時期，如何使吉菜在激烈的競爭中脫穎而出，使酒樓經久不衰，在確保傳統菜餚的基礎上不斷推陳出新，通過廣泛地查找有關資料，精心發掘，整理集聚，開發研製極具文化內涵的名菜，取得較好的效益，成爲企業經濟發展的增長點，閃光點。
三、紮實的功底、良好的自我形象。要管理員工，首先要有良好的自我形象。要員工做到的首先自己做到，要別人尊重，先學會尊重他人，大事講原則，小事講風格;其次要不斷學習，不斷提高，掌握較高的業務技能，熱心傳、幫、帶，從而青出於藍而勝於藍。
四、進一步建立、健全各項制度並貫徹落實。沒有規矩不成方圓。國有國法，家有家規，企業必須建立健全相應的規章制度，以制度來規範。切實加以貫徹落實，確保企業制度的嚴肅性，管理的規範化、科學化。
五、嚴把進貨關，做好毛利覈算工作。採購進貨和毛利率覈算是企業參與市場競爭的重要環節。貨源質量的好壞、價格的高低與企業的經濟利潤息息相關，作爲廚師長，既要考慮顧客實惠，又要顧及企業的成本，也是考覈廚師長業績的重要依據之一。
把好進貨關。一是要建立一個進貨採購的小班子。首先在人員的選排上要求素質好、責任強、懂業務的技術骨幹擔當，並採取兩條腿走路方法。一條負責採購每天企業所需的原材料;另一條負責進行調查原料的價格，相互監督，確保採購產品的質量和價格。其次堅持集體定價制度。再次堅持靜態管理與動態管理相結合，並以動態管理爲主的原則，由供貨商提供部分原料，自行採購一部分，及時掌握和了解市場信息，使企業的成本牢牢得以控制制。二是對進貨渠道、採購點、驗收人員對貨物的識別等做好臺帳記錄。三是堅持“誰主管，誰負責”的原則，那道口子出了問題，則由當事人承擔主要責任，爲我們選好進好貨提供可靠的保障。
在成要覈算上，要合理使用原料，做到物盡其用。注意下腳料的回收和使用，節約一度電、一滴水和煤氣，注意原材料的保管、加強對各種餐具的保養使用，儘可能的.節約成本。通過幾年來的實踐，取得了良好的效果。
餐飲員工的培訓管理方法1、培養員工爲人民服務的意識，不要表露在口頭上和口號上。要用行動來說明。
2、把顧客當成親人來服務。
3、時刻記得顧客是上帝，但不要讓上帝覺得你不配拿他給的錢就可以了，因爲每一個上帝都是財神爺。
4、像麥當勞一樣乾淨、衛生。
餐飲老闆管理員工策略一、固定加薪法
1加薪方式
年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算爲員工增加固定收入;
利：員工有一定安全感。
弊端：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。
22、年功工資：
根據員工服務年限，以年爲單位增加固定收入。
利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。
弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡。
3提升等級：
通過考覈、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增加固定收入。
利：鼓勵員工有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會。
弊端：持續增加企業人工成本。考覈評定難度大，可能造成公平性問題。
4職位晉升：
設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。
利：做職業規劃，留住核心人才。
弊端：若職位等級過多，不利於扁平化設計，造成管理臃腫。
5評優加薪：
通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。
利：鼓勵員工有更爲優秀、突出的表現。
弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工。
6達標加薪：
對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。
利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入。
弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因爲與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動爲員工加薪的意願低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低!
二、特別加薪法
7私發紅包：
企業主爲保持公平或留住員工，私自爲員工發一些收入。
利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。
弊端：雖然隱祕但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。
8增進補助：
類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入。
利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題。
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認爲補助是收入的一部分。
9目標獎勵：
公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利。
利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入。
弊端：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。
10單項獎勵：
比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出。
弊端：做好篩選與規則，避免發生漏洞。
豐富員工的收入是一件好事，但要主要;獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變爲獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工爲自己創造更多的獎勵與福利。
三、彈性加薪法
11考覈分類：
通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金。
利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。
弊端：由於評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。
12KPI考覈：
將員工工資的一部分挖出來作爲彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。
利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。
弊端：由於“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制。
點評： 一切不以加工資爲導向的績效考覈都是失敗的!
四、大薪酬包法
13年薪制：
將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考覈結果進行覈算。
利：留人。讓員工關注整體績效，薪酬的結構性平衡。
弊端：只能留人一年，激勵週期太長，激勵性不強。
14年終分紅：
給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享。
利：留人。讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本。
弊端：作爲條件乾股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。
15股權激勵：
通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成爲企業所有者。
利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況。
點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化;二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作爲過渡性方式，但無法形成系統性模式。
五、增值加薪法
16KSF：
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現爲自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
利：極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工資源創造價值與增值。
弊端：屬於短期激勵。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標的調整。
17PPV：
操作層員工通過多勞多得，一專多能，複合定位等。以個人產值、價值提升自己增加收入。
利：減少企業人效浪費，不增加企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力。
弊端：屬於短期激勵，設計難度大，對整理平衡性要求高。
18合夥人：
讓管理層投入合夥金、共享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成爲企業所有者。
利：雙向驅動、增量價值。克服股權激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活，經營性價值高。
