招聘到一個新員工之後就需要管理好新員工，然而大多數的管理者都不知道怎麼管理好新員工。下面爲您精心推薦了新員工的管理技巧，希望對您有所幫助。
不要以爲一個員工身上就能反映出他這個年齡階段的年輕人身上所有的特徵與態度。一個人畢竟不能代表一代人。
跟上技術發展的腳步，不要只從工作需要的角度出發。要跟年輕人對上話，你得比他們懂得更多。這樣他們纔可能從心底認可你。
詢問他們對產品開發計劃或新市場開發計劃有什麼意見或者建議。他們有可能具備全新的視角，提出全新的創意。
及時給這些年輕的員工以反饋、鼓勵和支持。
不要因爲你的權威受到挑戰就發怒。年輕人如果只管服從而從不敢挑戰上司，他們就成長不起來。
如果他們有不耐煩的表現，不要生氣。年輕人都是需要引導的。
不要害怕承認自己的錯誤與不足，在管理他們的過程中，你也可能犯錯，你也可能從他們身上學到很多，這是管理一代必不可少的流程。
新員工管理的技巧企業文化先行。
文化是企業的靈魂，公司快速發展時期，新員工急劇增加，極易衝談，甚至扭曲原有的企業文化、價值觀體系，帶來內部管理成本驟增、跨部門協作困難、人員流失嚴重等一系列問題，直接導致企業經營效益下降，發展滯緩，甚至分崩離析。作爲有遠見的企業管理者和人力資源團隊要始終堅持適合公司發展和員工進步的企業文化建設，通過集中培訓、文體活動、宣傳標語、標杆榜樣、選優評先、儀式故事等多種有效形式，在物質、制度、精神、行爲等層面加強文化宣導和有效執行，促進新員工快速認同企業文化和融入公司。
儲備管理能力。
德魯克說過，開發人才這一重要資產是管理者的重要職責。快速發展的企業，各級管理人員承載着企業發展的幸福與痛苦，業務工作心力憔悴，新員工管理無暇顧及，“員工入職是因爲公司，離職則是因爲上司”比比皆是，過高的員工流動率，分散了管理者的精力，增加了企業用工成本，降低決策執行的效率，減慢企業發展速度。因此對於快速成長的企業，一定要重視各級管理者的提前、及時選拔和培訓，一支數量充足、訓練有素的職業經理在企業快速發展過程中，業務上就會遊刃有餘，新員工管理上得心應手，推動企業健康快速成長。
做實入職培訓。
“讓沒有經過培訓的員工服務顧客是企業最大的成本。”切不可因爲業務忙，沒有時間，而放棄入職培訓，或培訓草草了事。入職培訓，是員工全面瞭解公司、建立初級人際關係、消除陌生感、體驗企業文化、掌握工作技能、明確自身職業發展的寶貴機會和平臺。新員工培訓要做實，1、開發豐富完善的公共和專業課程體系。2、選擇、培養、建立和激勵優秀的內部講師隊伍。3、採用課程講授、拓展體驗、實際操作等相結合的豐富的培訓方式。4、抵抗一切外來阻力，堅定不移的把培訓工作執行到底。5、建議執行嚴格的培訓考試製度，進一步提高培訓效果。6、建立E-learning的網絡學習平臺，解決駐外機構培訓資源不足的問題，實現培訓資源共享效益最大化。
工作循序漸進。
新員工工作熱情高、表現欲強，相對而言對工作環境不熟悉，技能技術與工作尚不完全匹配，如果工作安排過難，極易打消新員工工作積極性，帶來挫敗感。建議以工作分析爲基礎，建立適合新員工成長的循序漸進的工作路徑，由簡入繁，由易到難，在工作過程中不斷提升工作能力和職業成就感、自信心。在此期間部門管理者，尤其是導師要做好以下幾方面工作：1、準確評估新員工的工作能力、狀態和期望。2、分配合適的'工作任務和明確目標要求。3、要求新員工定期總結匯報，頻度可隨工作的熟悉而降低。4、發現問題即時指導和階段性溝通指導相結合。5、多給予正面激勵，尤其是非物質激勵。
豐富員工活動。
新員工要順利融入企業和團隊，除了培訓宣導和工作磨合，還需要營造一個友好、快樂的工作氛圍，員工活動是不可或缺的感情融合劑，員工通過活動互動交流和感受組織氛圍，進而更快、更順暢地融入團隊。有效地員工活動，首先需要部門管理者的支持，安排專人負責活動策劃管理。其次需要公司給予一定的資金支持。如公司每月向每位新員工提供定額活動經費，以供部門靈活組織員工活動。活動形式可以多樣，如生日會、慶功會、節日聚會、戶外活動如郊遊、旅行、拓展訓練、燒烤、到團隊成員家庭聚餐等等，也可以在工作間隙靈活開展各式活動，如小遊戲、座談會等。實踐證明，有適當身體接觸的團隊活動，更能加深成員感情。
新員工職業生涯管理方法建立並撰寫崗位備忘錄，管理本職崗位。內容包括明確崗位職責、記錄工作內容、總結職場錯誤。明確崗位職責，是指新員工要與上司確認崗位責任、工作內容、工作流程、所需資源、接口人等內容;記錄工作內容，是要明確崗位核心工作、常規工作、臨時工作、部門支持工作等分級，按時記錄怎麼做、注意事項;總結職場錯誤，要記錄崗位容易犯的錯誤、個人所犯職場錯誤，寫下犯錯情境、個人當時所想、犯錯的原因、改善的對策等。
熟悉環境、融入部門。熟悉辦公室地圖，知道哪個部門在哪裏找誰;熟悉公司周邊環境，知道吃住行玩等設施;熟悉部門同事，知道各自核心職責並明確工作交叉內容和協作流程、方式;明確自身試用期主要職責和考覈要點，知道周計劃、月計劃和周總結、月總結撰寫內容和方式。
成爲“企業人”。學習企業專用術語，高層影響下會產生公司通用的“專有名詞”，記錄並熟記，口頭交流或書面彙報時使用;學習公司特有工作流程和要求，如調研、彙報、計劃與總結等方式，力爭符合規範;學習部門溝通風格，研究上司或同事的特有名詞，使用“共同語言”。
新員工價值貢獻週期，逐步實現。形成期：三個月試用期爲主，熟悉公司、崗位、同事等;積累期：3-6月，基於工作任務與上司磨合、與公司共舞中提升資源使用能力;保值期：6-9月，保證勝任崗位工作，不失誤不犯錯爲上;增值期：9-12月，做好本職工作創造崗位價值。
上司應該給新員工介紹企業所處的生命週期(創立期、成長期、發展期、鼎盛期、衰落期、破產期)，要讓員工從企業所處的生命週期角度理解企業現在所具備的生存特點、管理風格、工作流程、人員構成、企業文化、晉升通道、加薪特點、公司潛規則、合作方式等現狀，在企業特性的風格下適應、融合，理解企業當前的問題和難題。
上司逃不掉的事：介紹環境，辦公室分佈地圖;介紹接口人，認識崗位相關同事;介紹部門同事，告之爲人特點和溝通風格;介紹高層及關鍵人，以免對面不相識;明確工作職責、流程及要求，讓其儘快上手;介紹日常事務流程和要求。幫帶還是放羊是衡量上司成熟標誌。
建立人脈備忘錄：記錄高人，公司高層別認錯、叫錯;記錄“官人”，各部門大大小小的頭;記錄接口人，與工作相關的人;記錄辦事人，行政、財務、網絡、車隊等支持者;記錄牛人，公司各方面的才子佳人，以後求助用。按照頭像、座位、崗位、亮點、特點、聯繫方式建公司人脈備忘錄，隨用隨查。
建立個人能力檔案。自我管理類能力，如何控制自己的言行、情緒、時間，如何培養習慣，如何培養自己等;人際類能力，如何瞭解人、識別人、影響人等;辦公類技能，網絡連接、打印、系統安裝，電話溝通，郵件發送，打印機複印機使用等;做事類能力，彙報、計劃、組織等。
新員工離職的原因：一週之內離開往往是對企業不滿意，招聘和上司誰誇大了呢;一個月內離開往往是對因崗位或工作內容不喜歡;三個月內離開往往因個人目標與企業實際相沖突;過了試用期但不到一年離開往往是因爲上司。新員工是自生自滅還是有系統指導，這也是判斷公司是否成熟的標誌之一。
