中小企業如何塑造企業文化

企業文化爲中小企業的發展提供了可能。只有塑造企業文化，我國中小企業才能走上持續的發展之路。 下面是小編爲你整理的中小企業塑造企業文化的方法，希望對你有幫助。

前言 ：儘管企業文化對於企業發展的重要性已經勿庸置疑。但是對於企業文化的建設，還是存在一些理解上的誤區。如：很多人認爲企業文化對於中小企業來說可以稍緩一步。在中國，對於中小企業的發展問題，談到最多的是科學管理以及提高管理水平。較少人會提倡重視中小企業的文化建設。很多中小企業主認爲，我們企業小，當務之急還是生存，談不上企業文化建設問題。到底，企業文化對中小企業的意義何在?中小企業又該如何來構建企業文化?

企業文化對於中小企業的重要性

對於企業文化的定義，最爲普遍接受的觀點是：企業在長期經營過程中形成的爲全體員工所共同擁有的價值觀、行爲準則、道德標準等。

而中小企業的存續時間一般較大型企業短，企業規模小，人員少，所以對此問題也未重視，成立不久的小型企業就更是如此。

宏基董事長施振榮曾說：“企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始着手企業文化的建設，因爲大了以後，再去建設企業文化就比較困難了。”他不同意企業小的時候應更多地考慮眼前利益而顧不上企業文化的說法，“比方說，信用對我們很重要，即使在企業小的時候也不能選擇破壞信用的方式來達到短期的目的。”他的這些觀點就是對中小企業需不需要重視企業文化的最好解答。

作爲中小企業的老總，有些問題可能沒有得到充分的重視，如：

1、你的公司有沒有足以令員工激動並願意與你共進退的發展目標

2、你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享

3、你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿激情的工作氛圍

如果沒有，那麼在企業文化建設方面，可能就已經存在着很大的欠缺。大多數中小企業往往就是不夠注重企業文化的建設，以至於員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

中小企業建設企業文化的基本要素

中小企業的文化建設與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。因此，在建設的過程中必須注意：

第一、確定核心價值觀。

企業文化分爲三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。

第二、體現在行動當中。

作爲老闆要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內容應該簡單明瞭。最基本的核心內容是要通過行動去體現，以後有必要還可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第三、建立完善的制度。

中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老闆就搞不清楚本應該建立和完善什麼制度?企業制度是企業文化的重要內容之一，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考覈制度”，精確的考覈和公正的獎勵是很必要的。

並且，要經營一種長期的企業文化，還必須在平時形成一套規範：

1、紀律。沒有規矩，不成方圓。紀律、制度對於各級營銷人員不僅僅具有強制約束力，更在於高度的自覺性，需要各級營銷人員在工作過程中不斷加強自身職業化修煉、提高職業化素質。正如IBM的企業文化表現在“瞭解了美國海軍陸戰隊的風格，就瞭解了IBM的風格”，從而顯示出無往而不勝的內力。

2、速度。速度創造規模。當今經濟社會已經不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚的時代。高效率的組織執行力決定企業發展的未來。國內中小企業勢必要在工作中進一步簡化流程、加快節奏、提升激情，創造具有高效益的速度，共同推進企業巨輪在廣闊的市場海洋中全速前進。正如國內的TCL移動通信曾經在3年的時間以10倍速的發展速度由默默無聞達到目前享有盛譽的規模，讓行業人士無不敬慕不已。

3、創新。他山之石，可以攻玉。創新的重要武器就是要學會“用舊的元素進行新的組合”，學會“學習首先要學會借鑑”。國內中小企業首先需要積極借鑑和吸收成功企業的經驗和教訓，學習就是爲了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發展壯大自己的法寶。如果民族轎車企業吉利汽車不會很好地吸收國外先進技術並加以創新就不可能成爲汽車界的鮎魚，使很多工薪階層早日實現轎車夢想。

4、執着。不積小流，無以成江河;不積跬步，無以至千里。執着在於對企業信念、企業經營產品的堅持，不輕言放棄，不盲目多元化。對於國內中小企業來說，凡事都要從小做起，從專業做起，鍥而不捨，堅持到底，才能將企業做強，達到長遠追求的目標，正所謂“天下大事必作於細”。此外，更要培養面對艱辛困苦和殘酷現實時一往無前的意志和勇氣。

5、顧客。顧客就是衣食父母。顧客不斷增長的購買需求就是國內中小企業持續發展的原動力。國內中小企業要將自身的一切工作以顧客爲導向，營銷策略由4P原則逐步轉變到4C原則，以及培養全員回訪全員服務意識，與顧客之間創造一種不斷改進、互動的和諧關係，使自身的產品在社會上形成良好的口碑效應，提升顧客對自身產品的美譽度和忠誠度，纔有可能提高市場佔有率。

企業文化建設的過程

一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最後又回到培育和鞏固階段。如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是爲什麼有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成爲優秀的公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

首先，必須樹立文化資本制勝的新觀念。現代管理的發展經歷了由經驗管理到科學管理、由科學管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業。現代企業的成功越來越依託企業文化的建設，對企業文化的投資不但能營造企業發展所需的動力和氛圍，還能夠減少鉅額的管理成本。

然而，我們的許多中小企業只看到企業的資金、設備、技術、產品等有形資產，看不到企業的商品文化、形象文化、營銷文化、環境文化等無形資產，或者就文化辦文化，把文化遊離於經濟之外，沒有把文化作爲一種重要的資本去研究、開發。爲此，當前一項迫切的任務就是要轉變思想，經營好文化資本這一特殊的無形資產，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

其次，建構科學有效的企業制度文化也相當重要。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，是指把企業所倡導的價值觀轉化爲具有操作性管理制度的過程。它具有共性和強有力的行爲規範的要求，能使企業在複雜多變、競爭激烈的經濟環境中處於良好的狀態，從而保證企業目標的實現。

但由於我國中小企業成長的特點，其初創階段的制度相對不完善，經驗管理、家族管理比較盛行。隨着企業的發展和競爭環境的變化，越來越多的中小企業主意識到管理制度的重要性並制定了一些管理制度。爾後，中小企業在建構科學的企業制度文化時，應努力將經驗管理上升到科學管理，從家族經營制走向現代公司治理制，將家族文化變成現代公司文化。尤其要注意的是尊重製度、樹立制度的權威比制定制度本身更重要，它是建立科學而有效的企業制度文化的關鍵。

另外，還要尊重人才和重視員工的情感管理。中小企業在管理中貫穿“人的價值高於一切”的文化理念，其前提是尊重知識、尊重人才，注重員工情感和人際關係的需求，創造良好的工作環境，使他們能夠發揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識和歸屬慾望。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理要注重員工的內心世界，其核心是激發員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理。它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺餘力地爲企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規範和引導員工的行爲，使員工樂於工作，產生“士爲知己者死”的心理效應。

當然，也不能忽視企業共有價值觀的提煉。企業文化是組織成員共有的價值觀與行爲規範體系。它的核心是共同價值觀體系，使組織獨具特色，以區別於其他組織。中小企業在企業文化資本的培育中，要特別注意及時總結、提煉共有價值觀。但培育文化資本不能只停留在口號上，固有的優秀文化是表現於員工身上的優秀品質，是經過提煉形成全體員工認同的準則。所以，不斷提煉表現於員工身上優秀言行的過程，就是形成企業文化資本的過程。具體來說，共有的價值觀的提煉要從三個層面來考慮：一是關於產品與物的價值觀，如“精益求精”、“技術第一”、“追求創新”等均屬於此列;二是關於人員的價值觀，包括員工的價值觀與關於客戶的價值觀;三是關於社會的價值觀，它更多體現企業的責任、社會義務等，如“誠實守信”精神等。

最後，還要做好企業文化的溝通傳遞工作。企業文化作爲一種特殊資產，如何使之價值最大化，並引導員工的行爲，關鍵在於各級中小企業管理者做好溝通傳遞工作。企業家所形成的企業家文化並不代表企業文化發展的終點。企業文化的發展歷經企業家個性魅力(企業家文化)再到企業個性魅力(企業文化)，直至最終形成的社會個性魅力(競爭性文化)三個階段的過程。因此，企業家以自身的言行積極主動地傳遞與溝通對企業文化資本的積累是至關重要的。那麼，中小企業的文化又如何進行溝通與傳遞呢?很多人認爲，關鍵要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化爲員工的日常工作行爲，形成員工的良好習慣。

對於企業來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。一個優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，並對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用;二是對不符合企業健康發展的價值取向、道德準則和行爲方式具有自我調節和免疫作用，並通過制度文化的激勵和約束的槓桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝着融會團隊目標和個人目標的方向而奮鬥;三是企業文化是決定有形價值並超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，纔有可能爲所在的企業跋山涉水，衝鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。

企業文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。企業獲得成功的主要原因是吸引企業員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業的忠誠，使企業具有更強的凝聚力和向心力。

企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行爲循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神;培育企業一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業反對什麼和禁止什麼，支持什麼和鼓勵什麼，宣揚什麼和傳播什麼。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規範員工的集體行爲，但不是規範行爲細節。它對員工行爲的規範不是爲了規範而規範，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業管理的自覺自動的效果。

企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在於對成功的美好體驗。優秀的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學校，即學習性組織，員工在爲企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。民營企業的員工較之國企相對混雜，整體素質差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業的忠誠並使之與企業融爲一體。民營企業的文化就是要培養企業內部的一種重視學習、善於學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業跟上時代，使員工與企業共同學習、共同成長。

一、企業文化在民營企業管理中的作用

企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是一種戰略性的軟體資源，實質就是企業價值觀。它是企業員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行爲準則的沉澱。企業的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味着員工的思想及行動有了統一的可能性。企業的文化底蘊越厚，其發展的潛力就越大。企業文化和體育精神、民族情結類似，是一個虛擬的載體。在企業社會化的進程中，企業文化越來越顯現重要的價值。企業的價值觀念、道德觀念無形中推動着社會的進步。

1、 企業文化的作用

對於企業來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，並對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用;二是對不符合企業發展的價值取向、道德準則和行爲方式具有自我調節和免疫作用，並通過制度文化的激勵和約束的槓桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝着融會團隊目標和個人目標的方向而奮鬥;三是企業文化是決定有形價值並超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，纔有可能爲所在的企業跋山涉水，衝鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。

(1)企業文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。企業獲得成功的主要原因是吸引企業員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業的忠誠，使企業具有更強的.凝聚力和向心力。

(2)企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行爲循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神;培育企業一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業反對什麼和禁止什麼，支持什麼和鼓勵什麼，宣揚什麼和傳播什麼。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規範員工的集體行爲，但不是規範行爲細節。它對員工行爲的規範不是爲了規範而規範，而是通過文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業管理的自覺自動的效果。

(3)企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在於對成功的美好體驗。優秀的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學，即學習性組織，員工在爲企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。民營企業的員工較之國企相對混雜，整體素質差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業的忠誠並使之與企業融爲一體。民營企業的文化就是要培養企業內部的一種重視學習、善於學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業跟上時代，使員工與企業共同學習、共同成長。,

2、民營企業對企業文化的認知與實施

民營企業注重產品開發和利潤增長，相對於“企業文化”這一抽象的概念，基本有兩種認知：第一、企業需要解決的問題很多，企業規模還小，“企業文化”不是目前急需解決的問題，待企業發展壯大再說;第二、企業家庭式管理，家長式作風嚴重。這類企業一般很成功，企業家一統天下，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領風騷，所以領導人普遍認爲企業文化就是“以我爲真理、以我爲中心”。雖然現在國內很多民營企業的老總都在進行企業文化的建設與推廣，但結果是大多數不能達到預期目的。究其原因所在，其實很淺顯。民營企業的最高領導層是企業領導者、擁有者和精神領袖三位一體。很多決策是依據老闆的個人商業眼光，在建設企業文化與推廣的過程中也是一樣。當老闆意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內集中精力進行，而下面的人也會上行下效。衆所周知，企業像一個水桶，員工就像是組成水桶的木板。企業的水平不是取決於長的板子，而是最短的板子。而民營企業的內部員工水平參差不齊，在進行企業文化的建設與推廣時就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業文化的內容不能統一時，阻力就會加大。這時，老闆就會權衡利弊，加之重務纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業文化放置一邊。

二、民營企業如何打造企業文化

民營企業文化的構建是一項複雜的系統工程，涉及到企業的方方面面。企業文化建設的過程就是培育企業核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業、協調企業內部人際關係、約束企業行爲、引導企業發展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業在建設和推廣企業文化發展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認真貫徹與執行。使企業內部充滿文化氣息。企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工起着潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考覈等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個河蟹向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。8 q' I6 _6 p1 M2 s% E2 r

1、 提煉與宣講

第一，行業特點分析。企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致。第二，廣泛徵求意見。企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先應該是企業大多數員工都認同的文化。爲了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業中，如果你要是問企業老總：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化並不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢!因此，我認爲企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成爲企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”由最初的產品和品牌的理念，上升爲一個企業的理念，成爲海爾企業文化的核心。第四，擴展爲理念體系。企業應該有一個核心的價值理念，但基於這樣的理念，還必須拓展爲企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬;質量理念——有缺陷的產品就是廢品;兼併理念——吃休克魚;研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作爲支撐，使整個理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。

2、企業文化制度化把制度落到紙面

不少民營企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認爲企業文化是以理念塑造爲主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。

3、理念故事化，故事理念化

第一，理念故事化。優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事蹟進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典範。

第二，故事理念化。在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念爲核心，注重從理念方面對先進人物和事蹟進行提煉，對符合企業文化的人物和事蹟進行宣傳報道。# J7 O, A! b! P$ |& C

4、有效溝通!

第一，稱呼的藝術。企業文化要從大處着眼，小處着手。不要以爲企業文化有多高深，作爲高層管理者，只要你在日常工作中稍加註意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。

第二，定期走訪、定期接見。高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流，傾聽他們的意見和建議，保持溝通的順暢，瞭解基層的真實情況，並適時地傳播企業文化。通用電器在自己的價值觀裏，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

好的企業文化不僅是作爲企業的行爲準則而存在，而且會在增強人才吸引力、凝聚力方面發揮無形作用。如海爾集團，不僅在於發展前景多麼輝煌上，很重要的是其獨特的企業文化對於人才的吸引，用不少人的說法是“那種氛圍吸引着你”。