企業高層次人才隊伍建設問題及對策

隨着對外開放的不斷深化，我國的人才競爭局面更加激烈，經濟社會發展與高層次人才隊伍建設之間的矛盾依然存在，下面yjbys小編爲大家準備了關於企業高層次人才隊伍建設問題及對策，歡迎閱讀。

　　(一)高層次人才穩定性不足

高層次的企業人才，渴望獲得認可和挑戰，要求較高的成就感，直接面臨的誘惑因素也很多。因此，當他們無法獲得這些認知時他們經常會選擇跳槽或離職，促使他們離職或者跳槽的因素一般是：他們認爲工作中的付出、所承擔的責任與個人薪酬不成比例;企業發展空間不足以支撐他們的個人規劃，爲了實現個人規劃他們會轉而尋求其更有發展空間的企業;他們不認可公司爲員工提供的發展平臺，當其他具有良好培訓機會、良好口碑品牌和更合適的交流平臺的其它企業樂於向其提供工作機會時;上級對他們的工作的不重視、不認可等。但企業傳統的觀點是，能夠留下來的員工、尤其是高級管理人員是穩定的、忠誠的，正是這種觀點使得直到人員離開時，才發現人才的重要性。

　　(二)企業對高層次人才吸引存在問題

現階段國內的社會經濟以及科技發展水平與西方發達國家還存在一定的差距，這就使得我國在引進海外人才方面存處於不利地位，並且對高層次的人才吸引還沒有規範化的管理服務體系，比如，我國並沒有科學合理的人才管理機制，對高層次人才的流動機制、激勵機制、保障機制以及考覈機制等都沒有整體協調，而這會在很大程度上影響人才的合理流動。除此之外，我國很多企業內部存在不合理競爭的`問題，使得企業對高層次人才的吸引力不足，容易導致高層次人才的流失。

　　(三)企業對高層次人才的管理存在問題

首先，大多數企業內部的用人機制不合理，員工的未來發展通道狹窄。目前企業內部公平競爭的用人環境還沒有真正形成，高層次人才的管理沒能堅持公平公正公開、競爭擇優的原則，這就使得很多潛在的高層次人才被埋沒。其次，企業內部對員工的考覈評價機制不完善，相應的薪酬激勵制度不配套，挫傷了人才的工作積極性，最終導致企業的人才流失嚴重

　　(一)注重溝通，穩定高層次人才隊伍

爲了穩定企業內部的高層次人才隊伍，企業應該加強縱向橫向溝通，作爲企業領導尤其應該傾聽來自企業員工的心聲，在員工發生衝突時要做到公平公正公開，在企業內部營造一個積極的工作環境。與此同時，企業還應該給員工再再增加培訓進修的機會，通過培訓活動宣傳企業自身的經營理念和企業文化，培養高層次人才隊伍對企業的歸屬感。最後企業要想穩定高層次人才，還應該採取積極有效的激勵政策，通過物質和精神的獎勵，提高高層次人才的工作積極性，減少不必要的人員流失。

　　(二)吸引人才，優化企業內外部環境

要想促進高層次人才隊伍的健康發展，首先必須優化高層次人才隊伍的成長環境，爲其創造出良好的社會環境和政策環境。政策在人才開發中具有積極的導向作用，在社會主義市場環境下，我國尤其應該爲人才創造出公開、平等、競爭、擇優的用人環境，進而達到吸引人才、留住人才的目的。其次，企業應該注重高層次人才的成長規律，創新靈活高效的培養機制。比如，企業可以建立人才基金，專門用於人才的吸引和獎勵工作，爲高層次人才提供良好的舒適的生活環境。對於企業內部的高級專業技術人才、學者、專家等工作在生產和科研第一線的人才隊伍，企業應該確保其生活和工作環境的舒適。

　　(三)創新管理體制，注重企業人本管理

現代企業管理的核心是以人爲本，爲堅持以人爲本的目的就是爲了調動人才的工作積極性，爲此，企業在採取人本管理的過程中必須在企業內部建立有效的激勵機制，創新管理體制，從企業的自身實際情況出發，加大人力資源的開發力度，在企業內部形成符合市場競爭規律和有利於高層次人才發揮作用的分配機制，最大限度的調動高層次人才的工作積極性。比如，企業除了採取傳統的物質和精神激勵政策之外，還可以通過實行股權制、年薪制、期權制等激勵機制，穩定高層次人才隊伍，吸引更多的優秀人才爲企業創造更多的財富。除此之外，企業還必須建立和完善高層次人才評價體系，做到人盡其才，才盡其用，在考覈的內容上產權部門應該重點考覈經營業績，兼顧市場風險的防範能力，在評價方式上，可以通過中介機構或者行業協會等對其進行統一的評價，並建立績效檔案，提高績效考覈評價的科學性合理性，確保企業高層次人次考覈評價的公平公正。

現代企業要想在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地，就必須加強企業內部的高層次人才隊伍建設，但是近年來很多企業由於人才管理理念相對滯後，在高層次人才管理方面出現了諸多問題，造成了大量優秀人才的流失，不利於企業的發展。爲此，我國企業應該高度重視高層次人才隊伍建設，不斷完善企業的內外部環境，創新人才管理機制，穩定企業高層次人才隊伍。