引導語：國有企業改革已成爲我國經濟發展轉型的重要內容，關係到企業長遠發展及職工的切實利益。下面是yjbys小編爲你帶來的試論國有企業薪酬制度改革，希望對你有所幫助。
在國企改革的進程中，薪酬改革最爲敏感，關係到職工的切實利益。從實際來看，國企薪酬改革存在諸多的問題，束縛了企業的競爭力。國企薪酬制度的改革，是企業獲取活力的重要途徑。在不斷深化的改革進程中，要打破傳統薪酬理念的束縛，謀求改革的新路徑、新思路，這樣才能激活企業的創造力和競爭力。
1.國有企業薪酬制度存在的問題
薪酬制度改革是國有企業改革的重要內容，從實際來看，企業薪酬制度改革存在諸多的問題，尤其是激勵機制、分配製度等方面的問題，嚴重製約着薪酬制度改革的不斷推進。
1.1薪酬制度側重於短期激勵。從實際來看，國有企業偏重於短期激勵，長期激勵不足，上級部門對下屬企業領導班子績效考覈、獎勵薪酬着重激勵實現當期目標，關注當前結果。也就是說，國有企
業不是缺乏激勵機制，而是短期的薪酬激勵制度無法形成持續的激勵作用。
1.2缺乏科學合理的'崗位分析評價。在實際工作中，勞動強度、責任、條件及技能沒有規範的評價，工資考覈未能與勞動貢獻掛鉤，職能用軟指標進行評價，考覈有較大的主觀性，往往流於形式。工資系統強調公平原則，但在執行的過程中，公平性元素卻未能較好落實，特別是關鍵崗位與普通崗位的工資差距小，薪酬無法隨着職工貢獻價值而有所變化，以至出現“按薪付勞”的消極心理。
1.3科技人員人力資本價值未能得到應有的體現。國有企業職工整體薪酬不低，福利方面優於民營企業。但國有企業是以行政級別定薪，高層管理人員高薪，低層職工工資也基本與市場接軌，但科研人員、技術骨幹的薪酬未能體現其貢獻價值，這一層次的人才流失嚴重。
2.國有企業薪酬制度的發展趨勢
國有企業的改革發展中，構建完善的薪酬分配體系、轉變薪酬管理理念、薪酬制度與市場制度接軌，都是國有企業薪酬制度發展的趨勢。
2.1薪酬管理理念的變化。一是薪酬管理與企業內部元素相結合。目前，一些國企在給與職工底薪、獎金的同時，也極力創造以人爲本的和諧工作環境，不僅強化職工培訓力度，而且實行工作輪換制。讓職工成爲企業的主人，關注企業的長遠發展;二是樹立正確的薪酬觀念。其實，職工對薪酬的滿意是相對的，強調職工對薪酬有客
觀的相對認識。一些企業爲職工創造公平互利的機會，積極引導樹立正確的薪酬觀念，在創造自身價值的同時，積極營造良好的企業文化氛圍。
2.2合理構建薪酬分配體系。企業職工的收入分配差距，決定了職工勞動責任、風險、貢獻元素的差距。一旦差距失去，職工收入分配的激勵作用消退，失去了其原有的價值。所以，在薪酬體系構建上，更加強調收入分配差距的拉大，強化高級管理、科技人員、關鍵崗位等核心職工的薪酬水平。
2.3薪酬制度與市場機制接軌。國企薪酬制度與市場接軌，是使其具備激勵性的重要舉措。一方面，讓留在國企的“懶漢”情形不存在;另一方面，提高高端技術、管理人才薪酬水平，並基於市場勞動價格變化進行相應的薪酬調整。其實，國有企業薪酬制與市場結構，就爲企業薪酬制注入了競爭力，更好地體現企業職工的價值。
3.新時期國企薪酬制度改革的新思路
3.1對高端經營管理人才實行績效“年薪制”。在嚴格考覈的基礎上，加大風險收入的比例，並引入股權激勵，使高級管理人才與經營業績相聯繫，更好地激勵其工作效率和創造力，促使權利與義務形成對等、激勵與約束相統一，收益與風險相匹配，使他們安心於本職工作，堅定長期爲企業貢獻的責任心和決心。
3.2企業科技人員的薪酬與成果掛鉤。科技人員是國企發展的不竭動力，強化該部分薪酬的改革非常重要。在實際收入分配上，強化其薪酬與成果掛鉤，開設項目成果獎、技術分紅或高技術崗位津貼
等激勵措施，以最大程度調動科研技術人員的工作創造力和積極性。
3.3對一般職工實行崗位效益工資制。崗位工作更加強調崗位的責任性，要求崗位的技能型。通過職位分析和崗位測評確定薪酬收入的差異，建立以崗定薪、崗變薪變的分配模式。效益工資在於體現職工的崗位貢獻，以完成業務目標給予回報和獎勵，進而提高國有企業職工的整體勞動效率和工作熱情，構建“做大蛋糕才能切好蛋糕”，員工企業共享發展成果的薪酬分配理念。
4.結束語
綜上所述，國有企業的薪酬改革面臨諸多的問題，在很大程度上影響着企業的活力及競爭力。國企薪酬改革關係企業的長遠發展及職工的切實利益，帶有強烈的敏感色彩。所以，企業要審視市場發展需求，在企業薪酬改革途徑、思路上下功夫，完善改進薪酬管理制度，進而切實提升企業的創造力和競爭力，促進國有企業長期持續健康的發展。
