引導語：等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別。建國後的三十多年中，我國國有企業實行的是"低工資、高就業"的政策，執行由國家統一控制的技術和職務等級工資制度。
一、國有企業薪酬制度中的幾個問題：
1.在這種制度下，爲了使低工資能對生活起保障作用，企業承擔了多種福利保障的責任。如養老保障、醫療保障、住房保障、子女頂班、頂崗的就業保障等，形成"企業辦社會"的局面。由於福利保障項目大量擠佔了工資性收入，而福利則傾向於平均分配，資歷和工齡成爲分配的重要指標，因而無法真正體現能力、業績、貢獻在分配中的作用。但是，改革開放後的"三資"企業、私營企業的發展，對國有企業產生了一定的壓力，使職工產生了"按酬付勞"的心理。原有的薪酬分配製度模式已遠遠落後於經濟發展的要求。
2.薪酬較低，矛盾較突出。建國以來，我國勞動者的最低保障工資一直是通過等級工資標準中的起點工資(最低一級工資)來實現的。等級工資制的框架和工資水平自五十年代確定之後，基本沒有作過大的調整。另外，在增加職工的收入方面，多年來都是升級一條道，而且多是運動式的"齊步走"。在80年代到90年代初，靠升級增加工資彌補物價升高對職工生活的影響，更加劇了這一矛盾。加上沒有嚴格的考試、考覈制度，造成了職工工資等級與實際技術等級相對脫節。就工人八級制工資來說，許多工人早已突破了八級工資標準，而且企業職工突破工資等級的面逐步擴大，但工資分配卻沒有體現出來，其工資的激勵職能被削弱了。
3.工資結構不合理。等級工資標準長期不動，水平過低，職工標準工資佔工資總額的比重逐年下降，造成工資結構不合理。許多企業等級制標準工資只佔工資總額的45%左右，早已不能發揮其應有的作用。
4.工資能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇。即便崗位變了，工資也不變。存在着由低崗向高崗流動工資不增，由高崗(職位)向低崗(職位)流動工資不減的不合理現象。致使企業普遍存在"一線緊，二線鬆，三線腫"的狀況。
5.沒有建立工作分析崗位鑑定制度，使企業在考覈晉級和作業標準上無標準，難以有先進、合理的工作定額和報酬制度。這一方面體現在勞動差別缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規範的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開;另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考覈指標較少，並且多是軟指標，比如廠規廠紀，開會的出勤率等，使得考覈工作流於形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業制定工資等級和標準、計算獎金髮放時，仍然按照老習慣，參照有關文件規定的精神加以確定，而缺乏對實際狀況進行分析。
6.企業決定薪酬水平的自主權擴大，勞動者爭取薪酬的力量則處於劣勢。隨着企業和勞動者之間形成真正的勞動關係，薪酬水平的確定就是一個很關鍵的部分。目前，我國勞動力市場基本處於供大於求的態勢，特別對於沒有技術或某方面優勢的勞動者來說，勞動力的價格與勞動者工作的艱苦及技術要求程度不成比例，如何平衡勞動關係雙方的利益就成爲一個很現實的問題。
這些問題都說明，現階段企業薪酬分配製度已經到了非改不可的地步，若不進行改革，將不利於促進生產發展和提高經濟效益，不利於最大限度地解放和發展生產力，不利於激活人力資源，提高勞動效率，不利於正確處理企業內部|的分配關係。
目前，國外企業薪酬的決定已由單一的僱主決定，演變爲由僱主、工會、政府三方力量綜合決定，報酬形式已從簡單的計時、計件工資轉爲多種形式並存或結合相應用。建立和完善我國的薪酬制度已勢在必行，但必須對先進國家、先進企業的薪酬制度作全面的瞭解，吸收其先進的經驗。
二、國外薪酬制度的啓示
1.美國的薪酬制度。美國企業|的薪酬決定主要是通過市場機制進行的。首先，根據勞動力再生產費用和勞動力市場供求關係形成勞動力價格，這是企業決定該類僱員薪酬水平的依據和基礎;其次，企業本着"吸引人才"、"內外部平衡"、"獎優罰劣"等原則，依據社會上各類勞動力價格，相應自主決定本企業同類僱員的工資水平;最後，勞資雙方進行談判，最終確定雙方都能接受並以契約或合同形式體現的薪酬水平。
2.德國的薪酬制度。德國實行社會市場經濟制度。從企業的薪酬制度看，勞動工資按照市場競爭的原則加以確定，實行所謂"工資自治"。具體包括三方面的內容：工會與僱主協會形成合同;單個企業內部職工委員會與僱主簽定合同;單個僱員與僱主簽定合同。企業職工薪酬的決定與增長一般由勞資談判來決定。具體到企業，薪酬則是通過對崗位進行評價，相應確定等級工資標準來實現的，而不同層次的人員有不同的薪酬等級。
3.日本的薪酬制度。終身僱傭制和年功序列制是日本企業人事管理制度的核心，甚至被認爲是日本企業發展的兩大-法寶。終身僱傭制，即僱傭關係長期穩定，直至終生;年功序列制是與之配套的薪酬制度，指根據職工的年齡、學歷和在一個企業內連續工作的年限來確定薪酬級別，實行定期增薪，隨工齡一年一增。進入90年代後，隨着日本經濟結構的調整，終身僱傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業開始引進更重視能力和工作實績的新的薪酬制度。日本企劃廳在1996年調查報告中說，有40%的企業計劃重新評價"年功序列工資制"，並探討新的薪酬制度。在現階段，我國經濟呈多元化狀態：多種經濟成分並存，以公有制爲主體。相應地，在分配製度領域，多種分配形式應當並存。計劃經濟制度下薪酬標準由國家統一規定，國家從薪酬總額上作統一計劃分配。我國在薪酬管理上，從改革以來已經形成了計劃與市場機制相結合的管理模式。企業員工的薪酬堅持按勞分配，並與勞動成果掛鉤。西方企業薪酬管理的一些方法被引進。隨着股份制的推行和金融市場的發展，隨着員工收入來源的多元化，非按勞分配(如按資分配)的部分會有所增長。
三、國有企業薪酬分配製度改革的幾點設想
1.取消技能工資單元，將技能因素併入崗位單元中解決。目前，技能工資與薪酬總額的比例不足20%，取消技能工資後，對薪酬結構的合理性不會造成太大威脅。將勞動者的勞動技能作爲上崗的必要條件加以限制，可使崗位與技能有機地結合在一起。隨着勞動技能鑑定機構的不斷健全與完善，每個職工都可以通過相應的考試得到不同級別的技能證書，而不同的崗位對其應具備的技能要求不盡相同，高崗位必然要求高技能與之相適應，這樣職工學習技能的積極性會
充分調動起來，便於造就一支高素質的職工隊伍。
2.提高薪酬標準增加低收入職工的收入。薪酬不僅僅是勞動成果的單純體現，而且薪酬還要具有保持職工基本生存需要的功能，因此，無論員工的崗位多麼低，崗位能級表現如何不理想，都應該給職工一個基本生存的保障，以保障職工最低生存需要的.工資部分，其數額標準可以比當地政府制定的最低生活費標準略高一些。
3.根據現行勞動力市場價格重新判定崗位級別。崗位級別是指在同類崗位中根據崗位層次分成的級別。三項制度改革時進行綜合測評的指導思想是："向生產一線的主要崗位，特別是技能要求高、責任重、貢獻大的崗位傾斜，向苦、髒、累、險崗位傾斜。"在這個指導思想下制定出來的崗位級別已運行多年，隨着勞動關係的真正確立，勞動力市場上一般勞動力的價格較低，因此，根據勞動力市場上勞動力的價格重新制定崗位級別，這樣，既可以留住勞動力市場上的緊缺人才，又可以根據市場勞動力價格支付勞動力價格低的職工工資，既降低了企業人工成本，又可以提高企業經濟效益。其產，崗位工資的級差要實行不等額遞進制，因爲越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨幹作用越來越明顯。
4.將技能崗位工資制度變爲一崗多薪的工資制度。也稱能級工資制。是指企業根據員工的能力級別和工作績效考覈確認的工資，根據考覈結果可升可降。低層次能級朝高層次能級晉升的條件應當越來越高。因爲一方面能級工資的能級是有限的，不可能按同一條件無限制地晉升下去。比如，一個企業的能級分爲15級，可以規定1-6級的晉升條件爲考覈2次獲優或6次合格(一次獲優可相當於兩次合格)，一次不合格降一級;7-9級的晉升條件爲3次獲優或9次合格(一次獲優可相當於兩次合格)，一次不合格降一級;10級以上的晉升條件爲4次獲優或12次合格(一次獲優可相當於兩次合格)，一次不合格降一級。
崗位級別體現了崗位對人員的要求，而崗位等級則可讓同一級別的職工充分發揮自己的主觀能動性，激活職工的創造性，幹得好可以往上升，幹不好則下降。這樣，同一崗位級別的職工所獲得的工資就與工作業績緊密掛鉤，從而成爲可變動的“活工資”
5.建立科學的考覈體系，完善健全的增資機制薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標準的同時，建立正常的增資機制。企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規範性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業、企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力狀況的信息;其次進行崗位勞動評價，對崗位勞動四要素作比較系統的分析;嚴格實行全面考覈，不僅考覈職工的技術、業務水平和實際工作能力，還要考覈職工的實際勞動貢獻，以正確區分勞動差別;最後，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等事項進行決策，決策前應徵求企業工會、職代會及全體職工的意見。
6.遵守國家法律法規。在市場經濟條件下，企業應提高法律意識，在國家允許的範圍內合法經營。企業對報酬的決定和實施，不得違背《勞動法》及相關勞動報酬法規，維護勞動者最低生活保障、同工同酬以及特殊勞動要求補償的權利。
7.重視人力成本效率的核算，強調勞動報酬的效果。企業的人工成本的衡量不在於勞動報酬的高低，而在於支出的全部勞動報酬的回報率，提高人力成本效率應成爲貫穿整個勞動報酬管理過程的主線。因此，企業強化成本——效益的核算，並注重每個項目投入的科學性和技巧性，使得每項的報酬均能做到酬有所值。
