導讀：激勵員工的做法?要想在以後激烈的競爭中奪得先機，必須佔領人才的制高點。哈佛大學心理學家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發現，缺乏充分激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%-30%，激勵員工的做法?
從心理學角度來說，激勵是持續激發動機的心理過程，人的需要產生動機，動機支配行爲，需要滿足後新的需要又會產生，從而導致新的行爲。激勵的心理學概念用於管理學，就是調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動性。企業激勵員工的作用在於發揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利於吸引和穩定人才，從而增強企業的向心力，最終能提高企業的整體效率和客戶滿意度。
要想激勵90後，必須先了解90後
企業要先了解90後大學生的特徵和需要，才能達到更好的激勵效果。90後大學生生活在物質條件優越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂於接受新鮮事物並表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國教育改革的影響，90後大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受；敢於反抗，敢於質疑權威；由於絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
90後優缺點總結：
90後大學生的優點是：心態樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢於創新、冒險；受過高等教育，有一技之長。
但他們也存在明顯的缺點，如：自我爲中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協作精神和對團隊的忠誠感。
90後的激勵，其實可以這樣做。
根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源於七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時並存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優勢需要纔會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足後，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90後大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。
1、物質需要。
很多90後大學生工作不只是爲了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅遊休閒消費等，幾年後面臨着結婚、買房、購置傢俱等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發展的前景。
爲了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90後大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之後，員工通過自己的努力獲得更高的收入，爲了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。
2、友愛和歸屬的需要。
我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可纔會有安全感，但90後大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利於他們融入集體。企業應創造良好的人際關係氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢於創新等優點，幫助他們提高處理人際關係的能力，積極融入集體。儘可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。
3、求知和自我實現的需要。
90後大學生具有專業知識，學習能力強，敢於創新，自主性強，企業應充分發揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現自我價值的精神需要，使他們幹勁十足，關注工作中出現的問題或潛在的問題並提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協作精神。
授權激勵還會有助於增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇於爲自己的行爲承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，並給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化爲實踐能力，在失敗和學習中成長。
90後大學畢業生剛步入社會，往往自視過高，職業規劃過於理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助90後大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點。
內部晉升是企業激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現的需要。90後大學生是企業未來的`接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業和行業的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵不是以物質利益爲誘導，也不是以精神理想爲刺激，而是管理者與被管理者之間以感情爲手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90後大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢於質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵和負激勵相結合。
正激勵是對員工符合企業目標的期望行爲進行獎勵，負激勵是對員工違背企業目標的非期望行爲進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利於把員工的激情推向高潮，使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90後大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。
消極的懲罰往往產生更加消極的後果，90後大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。
人才的優勢就是企業的優勢，爲了最大限度發揮90後大學生的潛能，企業管理者應根據企業的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，吸引人才、培養人才、留住人才，使企業在激烈的市場競爭中不斷髮展。
第一條 必須有一個圈子。無論如何做都是畫地爲牢：不加入一個圈子，就成爲所有人的敵人；加入一個圈子，就成爲另一個圈子的敵人；加入兩個圈子，就等於沒有加入圈子。只有獨孤求敗的精英才可完全避免圈子的困擾——這種人通常只有一個圈子，圈子裏只站着老闆一個人。
第二條 必須爭取成爲第二名。名次與幫助你的人數成正比——如果是第一名，將因缺乏幫助而成爲第二名；而第二名永遠是得道多助的位置，它的壞處就是永遠不能成爲第一名。
第三條 必須理解職責的定義。職責是你必須要做的工作，但辦公室的生存定律是，職責就是你必須要做的工作之外的所有工作。
第四條 必須參加每一場飯局。如果參加，你在飯局上的發言會變成流言；如果不參加，你的流言會變成飯局上的發言。
第五條 必須懂得八卦定理。和一位以上的同事成爲親密朋友，你的所有缺點與隱私將在辦公室內公開；和一位以下的同事成爲親密朋友，所有人都會對你的缺點與隱私感興趣。
第六條 必須明白加班是一種藝術。如果你在上班時間做事，會因爲沒有加班而被認爲不夠勤奮；如果你不在上班時間做事，你會被認爲工作效率低下而不得不去加班。
第七條 必須熟練接受批評的方法。面對上司的判斷，認爲你沒錯，你缺乏認識問題的能力；認爲你錯了，你沒有解決問題的能力——接受錯誤的最好方式就是對錯誤避而不談。最後一條，不準和老闆談公正。
第八條 必須理解“難得糊塗”的詞義。糊塗讓你被人認爲沒有主見，不糊塗讓你被人認爲難以相處——“難得糊塗”在於糊塗的時機，什麼時候糊塗取決於你不糊塗的程度。
