人力資源是企業的根本之源，一旦職工倦怠了，必將降低工作效益進而成爲影響企業發展的絆腳石。作爲企業及其管理者，如何幫助員工防治職業倦怠，在當前尤其重要。
一、“職業倦怠”的概念
“職業倦怠”又稱“職業枯竭”，是指個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的身心疲憊的狀態，它緣自心理的疲乏。職業倦怠會引發員工工作態度消極、工作效率下降、缺勤率增加、離職率增加，從而大大影響了企業績效。
二、職業倦怠症的特點
職業倦怠有三個基本形態：情緒耗竭、去人性化關係和低個人完成。
第一，情緒耗竭。一個職業倦怠的員工會感到情緒的耗竭。也就是情緒上及生理上的枯竭和疲憊，失去熱忱而情緒極度低落。不管是原先抱有多大的熱忱和理想，職業倦怠的人通常都會逃避工作，缺勤率增加，工作態度消極，甚至提出辭職。
第二，去人性化關係。職業倦怠的人，會嘗試以“去人性化關係”來處理自己情緒上的低落。所謂“去人性化關係”，包含對自己和他人抱持負向看法，而喜歡批評和冷嘲熱諷、暴躁易怒等。而組織中的其他人在與其互動中，也受到職業倦怠者的感染，性格上產生去人性化的變化，從而產生“多米諾”骨牌效應，使得組織內其他成員的工作積極性嚴重受挫。
第三，低個人完成。當一個滿懷理想的人，體悟到有太多的障礙橫阻在他的目標前面，而認爲狂熱投入與什麼也不做之間並沒有差別時，便是一種低個人完成的現象。職業倦怠的個人，不僅讚許自己保持較低的生產量，不再抱持理想與熱忱，並且會向周圍的人傳播低個人完成的概念，而使組織績效降低。
三、形成職業倦怠的原因
儘管導致職工倦怠的原因是多方面的，但概括起來主要有三類。
第一，企業的因素。包括企業的發展理念和職工的理念是否一致;企業文化和個體的價值追求是否一致;企業的分配機制是否公正;企業是否爲職工提供有競爭力的薪酬。
第二，員工所承擔的工作或者角色方面的因素。包括員工的工作量是否過大;員工的工作職責是否明確;工作上是否有足夠的自主性;工作上與他人能否建立融洽的人際關係。
第三，員工的個人特徵方面的一些因素。包括個體的性格、特點、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態、家庭和社會生活的質量;個體對工作的態度以及個體所採取的應對策略等。
四、企業如何應對員工職業倦怠
改善員工職業倦怠，需要靠員工自我努力突破。但對企業而言，尤其是人力資源部，更重要的是創造良好的企業環境，制定完整科學的員工幫助計劃。確實做好“四結合”工作，是全方位幫助員工解決職業倦怠問題的有效途徑。
第一，建立和諧的人際關係與企業文化建設工作相結合。通過開展適當的文體等社交活動，利用企業網站和企業報紙等宣傳平臺，創建企業文化展示陣地，搭建職工展示自己思想、特長和技能的平臺，使企業的發展理念和職工的理念保持一致;建立企業大環境中個人輕鬆和諧的人際關係，注重上下級及員工之間的溝通與協作，使企業文化和個體的價值追求保持一致，讓職工的確將工作重心轉移到具體的工作中。
第二，完善激勵機制和企業人力資源管理工作相結合。企業在職工培訓、薪酬制度和績效考覈等關鍵環節，需要運用完整有效的激勵機制，才能促使職工保持積極的工作狀態。通過培訓和再培訓機制、制定晉升標準和有競爭力的薪酬制度、明確崗位職責和公正的`分配機制、科學有效的績效考覈制度等激勵措施，持續改善員工的倦怠情緒。
第三，提升員工成就感和企業思想工作相結合。所謂提高員工成就感，就是每當員工在完成一項工作任務或者取得點滴進步的時候，都對其給予肯定，尊重其取得的進步。通過“愛崗敬業”講演比賽、技能比賽、評先樹優等活動，企業可以肯定員工取得的成績，讓職工保持高昂的精神狀態，避免職業倦怠情緒的反彈。企業思想工作就是保障職工按照企業願景順利實現個人價值的有效途徑，所以提高員工成就感也是企業思想政治工作的重要內容。提升員工成就感的最終目的是增強職工綜合素質和提高企業經濟效益，從而員使工和企業達到共贏。
第四，實現職業輪崗和員工個人規劃相結合。工作沒有新鮮感，工作內容單一乏味，很容易造成職業倦怠。在對員工進行職業輪崗時，應當冷靜的判斷其職業和崗位需求與個人興趣、能力匹配的程度，理性的選擇適當的崗位。因此適當增加工作內容，採取輪崗的方式，可以爲員工的職業發展帶來新的刺激，從而緩衝乃至消除器疲勞感和乏味感。因此做好職工個人規劃，使工作經驗、個人技能和薪酬獎勵相結合，確保實現職工輪崗後職工綜合素質的螺旋上升，鞏固職工的成就感和徹底消除職業倦怠感。
總之，幫助員工遠離倦怠情緒，實現職業保鮮，是企業人力資源工作中的一項長期而重要的工作，旨在企業留住人才和提高員工工作效率，從而整體提升企業效益。
