引導語：面試是指在特定的時間和地點，由測評人員對被測人員按照預先設計好的目的和程序，進行面對面的觀察、交談、相互溝通，收集相關信息，從而瞭解被測人員的素質狀況、能力特徵以及求職動機的一種人員測評技術。以下是本站小編分享給大家的探討員工招聘中結構化面試，歡迎閱讀!
面試是指在特定的時間和地點，由測評人員對被測人員按照預先設計好的目的和程序，進行面對面的觀察、交談、相互溝通，收集相關信息，從而瞭解被測人員的素質狀況、能力特徵以及求職動機的一種人員測評技術。面試是人力資源管理領域中應用最普遍的一種測評形式，是現代化人員素質測評中的重要的方法之一，也是招聘過程中較關鍵的一個環節。它以談話和觀察爲主要形式，具有明確的目的性，是一個雙向溝通的過程，要求對應聘者做出較全面、客觀、公正地評價，爲人員錄用提供決策依據。
結構化面試是面試方法中的一種，又稱標準化面試，其中一項主要要求是對應聘相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。整個面試的實施，提問內容、方式、時間、評分標準等過程因素，都有嚴格的規定，主試人不能隨意變動，考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。使用結構化面試由於減少了非結構化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。此外，由於所有申請某個職位的應聘者都是應試同樣的問題，採用同一標準，可以提供結構與形式相同的信息，便於分析、比較，故對候選人的評價可以做到客觀、公正;同時還有利於提高面試的效率。目前結構化面試被廣泛應用於人員招聘活動中，成爲面試的主流。
香港某集團控股公司在廣州開發區新上一個項目，於2011年5月上旬投產，需要於2011年4月底前招聘一批管理人員和生產人員。其中銷售經理等中層管理職位由集團安排給控股的廣州某公司人力資源部完成。廣州某公司人力資源部接到任務後，馬上分析應聘崗位對應聘者的素質要求、確定錄用標準、選擇合適的招聘渠道發佈招聘信息等工作。其中在人才測評上，如何從通過初步篩選的10多名應聘者中挑選出1名符合錄用標準的應聘者呢?人力資源經理通過分析比較，綜合考慮測評的效度、公平程度、實用性和成本因素，最終採取了結構化面試，對這10多名應聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標準評分，組織了面試小組。通過2天緊張而有序的結構化面試後，終於從10多名應聘者中甄選出3名初試合格者，再輔助於其他人才測評手段，又從3名應聘者中選出1名合格者，其他2名進入公司儲備人才庫。錄用的銷售經理從公司半年多的銷售業績來看，公司新上項目的營銷不僅打開了局面，並且根據按單生產現已達產70%以上，取得了良好的業績。實踐證明，這次招聘是成功的，所採用的結構化面試是正確的，爲集團的發展作出了相應的貢獻，也體現了廣州公司人力資源部的價值。下面就以這次銷售經理招聘錄用過程中所採取的結構化面試的應用及實踐情況進行介紹。
一、收集信息，確定崗位資格條件
人員招聘的目標是爲了及時滿足企業發展的需要，彌補企業崗位的空缺，招聘的成敗對公司的發展起到了非常重要的作用，關係到企業的前途。因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的`人，對崗位的分析則十分重要。當人力資源部接到招聘銷售經理的任務後，首先要解決的問題是“什麼是該崗位所需要的人”的問題。於是人力資源部經理組織了新項目公司招聘專員、新項目公司總經理等人員對新招聘的銷售經理的任職資格及素質要求的信息進行蒐集，分別從責任範圍和責任程度、對該崗位人員的技能水平要求、工作條件和環境、勞動強度及對身體的要求、對心的理要求等方面進行分析，通過設計調查問卷組織同行業的相關崗位人員填寫，與高層領導交流確認信息的真實性，瞭解高層對該職位的要求。通過對掌握的信息進行分析，制訂該銷售經理的崗位說明書，對該職位工作的人員所必須具備的專業知識和技能、生理要求和心理要求給予分析說明，同時還對同行業和集團其他關聯公司業績較好的銷售經理中的勝任素質進行分析，以此爲基礎對年齡、性別、健康狀況、學歷、工作經驗、業務知識結構、各項能力、素質及個性特徵等進行歸納，制定了這次銷售經理的崗位任職資格條件如下：
在崗位要求與素質分析的基礎上，根據人崗匹配原理，按照人適其事、事宜其人的原則，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，個體需要與工作報酬的同構性，做到人盡其才、物盡其用，確定了錄用應聘者的基本標準，對錄用的匹配性重要程度排序如下：
第一，應聘者能夠勝任銷售經理這一崗位，符合招聘素質要求上的基本要求和知識、技能、經驗要求;第二，應聘者能認同公司的企業文化，能與組織角色、上司、團隊結構等方面匹配，使應聘人到企業後能夠發揮，主動融入並帶領新的團隊;第三，當公司發展時應聘者能適應公司的發展，與公司一同進步，也符合應聘者個人的發展要求。
二、把握重點，設計結構化面試題目及實施步驟
在確定應聘者的素質任職資格要求和錄用標準以後，針對需要測評的維度進行結構化面試題目設計。結構化面試問題的類型有：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行爲性問題。設計面試問題時，多用開放式問題，少用封閉式問題;避免直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題和多項選擇式的問題。結構化面試題目的設計更偏重於技能和職業素養的考覈，結構化面試設計更多的是採取關鍵事件行爲題和情景題，多采用基於關鍵勝任特徵(勝任力)的行爲性問題，通過探測應聘者過去的行爲樣本，瞭解他對特定行爲所採取的行爲模式，以預測其未來的行爲，便於面試時能夠測評應聘者各個素質的具備程度。
在進行結構化面試題目設計完成以後，對問題進行排列。原則上先易後難，循序漸進，先熟悉後生疏，先具體後抽象，從應聘者能夠預料的問題出發，讓其逐漸適應，展開思路，進入角色。此外還把問題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。
銷售經理結構化面試的題目
考覈內容面試問題評分標準
基本情況1.觀察：衣着、精神面貌、個人禮儀、態度好：衣着整潔、正式;求職態度佳，彬彬有禮;精神風貌積極向上;面帶微笑。
中：着裝基本符合要求，態度較好，精神面貌較好。
差：着裝不符合要求，態度較差，精神面貌不佳。
2.學歷、專業、院校、工作經歷與崗位契合度
3.請描述一下您以往的工作職責，以及在工作中有何收穫。好：完全與崗位要求相吻合。
中：基本與崗位要求吻合。
差：大部分與崗位要求不吻合。
崗位專業知識1.能否分析一下這個行業的行業狀況(客戶、市場容量、競爭對手分析、產品、銷售能力)?在這樣的市場環境下，您以前的公司選擇了怎樣的業務組合(要求詳細分析，提供分析思路及工具)?您通過什麼方式獲得市場信息?好：對行業競爭狀況有清晰把握，分析精闢;取得信息渠道暢通、準確性高。
中：基本瞭解行業狀況，有一定方式取得市場信息。
差：不太瞭解行業狀況，不能獲取市場信息。
2.能否介紹一下您現在公司的產品系列，它們每一款如何定位?請舉幾個例子說明它們針對哪些細分顧客羣?滿足這些顧客羣哪些獨特的需求?如何定價?與競爭對手產品相比有哪些優劣勢?如果您能到我公司工作，您對我們的產品線有何建議?好：對產品和市場知識有清晰的認識。介紹有重點，清晰流暢。
中：基本瞭解產品和市場的知識，分析得當。
差：不瞭解產品和市場的知識，分析思路模糊不清。
領導能力1.作爲一個部門領導，您如何讓您的下屬尊敬並信任您?好：工作條理、原則性強，綜合素質好，具有高超的指導、激勵和授權技巧，領導能力突出。
中：能進行一般的指導、激勵和授權，領導能力一般。
差：凡事大多自己做，缺乏指導、激勵和授權，領導能力較差。
2.講一個這樣的經歷：員工不喜歡你推出的某項政策或制度，但是這個政策或制度還是要推出，並且推出的時間馬上就到了。你用什麼方法通知員工?提前多長時間通知?爲什麼?
3.你在調節員工間矛盾上起到了什麼作用?請舉例說明，在解決矛盾方面，你什麼時候參與有必要，什麼時候參與沒有必要?好：對自己領導能力有信心，並給每位員工發出穩定和行爲一致的信息。
中：基本能給每位員工發出一致的信息。
差：缺乏對自己領導能力的信心，給每位員工接收的信息不一致。
計劃執行能力1.您是如何準備這次面試的?
2.您如何計劃和安排重要項目?好：準備充分，注重細節，具有可行性並付諸實施。
中：有準備，但細節安排不太完美，有部分實施。
差：事先明顯準備不足，不能實施或實施有較多問題。
判斷和決策能力1.當事情發展的結果與您事先做的計劃有很大的偏差時，請問您如何處理?
2.在以前的工作經歷中，對於做出重大決策您是如何實施的?請舉個例子加以說明。好：對事情的變化敏感度較高，能主動發現問題，思考問題，提出解決方法。能及時做出準確判斷和決策。
中：基本能發現事情變化，一般能做出判斷和決策。
差：對事情的變化不能及時發現，判斷和決策明顯滯後。
目標管理能力1.經理是不是應該讓他的下屬訂立工作目標?爲什麼?在訂立目標方面，經理應該怎樣做?
2.您如何確保企業的目標、任務能反映到各部門甚至員工個人的工作目標中去?好：善於制定明確的目標，並將總目標細分爲多個目標，從整體把控、糾正偏差的能力較強。
中：基本能根據總體目標分解、制定分目標，把控、糾正目標偏差能力一般。
差：不善於從整體把控、糾正目標偏差，不能有效分解目標。
