銷售人員需求量大，但是同時流動率也很大。不少HR反應公司最近擴大業務要招聘多名銷售人員，在招聘網站發佈信息，很長時間了，面試的人卻寥寥無幾;一些答應要來的，最後也臨時有事不來了，部門負責人催着要人，HR到底如何做才能提高銷售人員的面試成功率?我們不妨先來看看在面試前，該做好哪些工作。
銷售招聘前期
1.初步判斷
做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
2.招聘信息要隨時更新
招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這麼長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。
3.做一個行業調查
做一個行業調查，看看本行業業務人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。
4.對公司有個詳細而有吸引力的介紹
對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網字面介紹;然後 對招聘的崗位的工作職責，工作內容，工作時間，工作地點，薪酬福利在招聘網上有個清晰明瞭的介紹;
5.招聘渠道的選擇
考慮一下招聘渠道，網上不行，是否可以到現場招聘會，是否可以通過員工的內部介紹，是否可以通過擴大自己的朋友圈，是否可以通過微博，微信這些微招聘的方式 。具體招聘渠道選擇如何：
(1)、網絡出擊：本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。
(2)、內部推薦：讓公司員工介紹，並給與獎勵。
(3)、招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，衝勁大。現場招聘會求職慾望強。
6.電話邀約方式要得當
措辭、語氣語調是否適當，打電話的時間是否合適。
我們來看一下行內比較推崇借鑑的打電話邀約銷售人員的技巧。
首先是開場白：
“您好!我是某某公司的人事經理，請於某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知後，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望於對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：
a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間。
b)“我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。
c)“您是想找銷售的工作麼?”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。
d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。
e)考察對方以往的工作能力。
f)過去最好的業績。
g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高於我方應放棄)。
h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。
i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力)。
7.通知時間、地點
面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區內的企業儘量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。
最後一句：重複公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鐘內。
面談技巧
打了這麼多電話，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是爲了在最後的環節成功約見合適的應聘者。
從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什麼是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，纔會感染到應聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作爲什麼?換工作爲什麼?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的瞭解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，並嚮應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業正規化的體現點，所以適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。
此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。
值得注意的是招來了銷售人員，銷售人員的管理是又是很多企業頭疼的問題，特別是在考勤方面。因爲多數企業的考勤管理都依賴於固定位置的打卡設備，而對於外勤人員來說，他們多數都是直接面對客戶的，一般工作地點也都不固定的，鑑於此，這時候就需要使用一些管理工具來輔助，比如我們團隊研發的“i人事”軟件，員工使用手機APP可進行外出考勤，HR和公司領導們可以有效的瞭解業務員實際的拜訪路線及客戶跟進情況，可以隨時隨地對業務員進行考勤管理。所以要管理好銷售業務人員，保證其高效率的工作，監控是必須和必要的，這樣可以很好的避免延誤市場時機，耽誤市場的進程。我們要監控的不是業務員的工作痕跡、工作內容，而是其工作痕跡、工作內容的真實性業務員真實性。
最後給大家附上一些HR在面試銷售時常用的六類典型問題。這六個問題就是：
