導語：作爲一名HR，你真的有能力把你自己手頭上所有的事情都做到完美了嗎?你認真分析了職位的招聘需求嗎?你知道自己要什麼嗎?下面我們一起來看看吧。
一、你真把招聘做好了嗎?
首先，你要會做年度的招聘計劃。
招聘計劃應該是人力資源規劃的一部分，人力資源規劃的目的是讓人才的數量和質量滿足企業發展的需求。
招聘只是滿足人才需求其中的一種方式，考慮清楚哪些職位是通過招聘的方式來完成的，哪些是通過晉升、調崗或其他的方式來完成的。要從人力規劃的角度去
考慮招聘計劃，這樣會更加全面。
其次，在某個具體職位的招聘上，需要關注以下幾點：
你認真分析了職位的招聘需求嗎?
知道自己要什麼。
很多招聘人員往往直接根據老闆或業務部門的需求找人，但是你拿來的信息往往是片面的。比如Boss說我要一個HRD，但是這個HRD來是做什麼的，解決哪方面的問題?是人才配置，還是績效管理，是塑造文化，還是降低離職率?因爲不同的企業、不同階段，人力資源工作的側重點不同，候選人不可能經歷過所有的人力資源項目，你不搞清楚企業需要解決的問題，招聘工作的展開就猶如買彩票，結果只能是看運氣。因此你需要重構需求，要搞清楚要解決的問題是什麼，其次思考需要候選人對應該做哪些工作，再考慮需要怎樣的能力素質，這對於提升你對於業務的理解是非常重要的。
知道人才需要什麼。
真正的人才，能去的企業應該不止你一家，作爲小公司，更需要考慮靠什麼來吸引人才。
你需要考慮的是你的薪酬策略，如何能吸引和激勵人才?你需要了解你的客戶羣體、產品的優勢，商業模式和競爭對手有什麼不同?職位的發展空間是怎樣的?老闆的管理風格和公司企業文化上的特點和優勢是什麼?工作內容有怎樣的吸引力?這些都是候選人會關注的，也是候選人會選擇你的重要原因之一，所以你要能非常清晰的把候選人想要的信息傳遞給他們。
是否能整合資源，來幫助你找到人才?
關於常規的三大網站，以及目前很多新的社交及招聘網站、各種微信羣這裏就不贅述了，關於招聘渠道，你應該搞清楚行業中的標杆企業及核心崗位的人才在哪裏，即企業的人才地圖，你可以去參加行業的展會，相關的活動;你可以看行業APP、行業網站去尋找行業中的千里馬。這是一個淘寶和積累的過程。
學會整合資源，如何借力完成招聘，而不是自己傻做。
你需要把內推做好，如果大家的認同感比較強，內推就相對好做，你需要考慮制訂怎樣的激勵制度，怎樣發動員工願意內部推薦，讓推薦制度成爲公司的一種文化。
內推不是你在公司內網或宣傳欄發個通知就可以的，如果以前缺乏內部推薦的習慣，你可能需要經常找員工聊，獲得他們的認可，纔有可能要到推薦。
你還可以藉助獵頭、人才外包公司以及各種合作方的資源，但是你需要懂得如何篩選，懂得換位思考，你需要思考用怎樣的方式可以讓他們願意全力幫助你招募人才。
學會管理你的供應商和合作方，共同成長，而不是利用，也許你能收穫更多。
學會整合資源，學會借勢，學會站在合作方的角度考慮問題，不管你未來做什麼工作，做什麼職位，都是非常重要的能力。
如何選擇適合企業的.人才?
甄選人才是招聘環節非常重要的一環，如果選才失敗對於企業的影響是非常巨大的。
在甄選環節上我們看的往往是專業能力，但甄選的維度包含知識、經驗、能力以及動力適配性(組織適配性和職位適配性)，知識代表我知道什麼，經驗代表我做過什麼，能力代表我能做什麼，適配性能看出和企業和職位的融合度，我們如何綜合考慮這些問題呢?
每一次面試，你可以看出候選人的優勢和不足嗎?如果看不出來，說明我們的專業能力還不夠。我們還不會問問題，我們還不具備識別的能力。
每一個問題我們要評估的是什麼，是知識還是經驗，是能力還是特質，對方提供的案例是什麼，你都能說清楚嗎?如果對方回答的不好，是對方能力的問題，還
是這個問題設計的不好，難以讓人回答呢?就算是對方回答的不好，是不是專業就一定不好呢，你有考慮過嗎?我們如何評估他是否具有潛質呢?
面試中你是否在用一些錯誤的方法。
比如問一些引導性的問題。
如：“你覺得你能勝任這樣的職位嗎?”這樣的弊端是引導別人往你要的答案進行回答;
還有一些理論性的問題。
如：“你對招聘的理解是怎樣的?”，造成的結果是知道不代表會做，候選人可能缺乏成功案例。
還有可能問一些很大的問題。
如：“你怎麼看待人力資源工作”，造成候選人一下子無所適從。
甄選環節測評什麼?提什麼問題?通過哪種形式測評?是需要不斷的練習的，只有好的提問，纔有可能會有好的回答。
要做好招聘還需要考慮以下幾個問題
我們是否可以變被動招聘爲主動招聘?
除了主動和部門溝通，還有哪些好的方法?
如果離職率較高的職位，我們是否能分析原因，拿出建議，通過管理改善而減少招聘量呢?
如何推進公司整體招聘選才能力的提高
衡量招聘是否做好，不僅是看招聘完成率，更重要是讓大家學會共同運用招聘的語言，包括如何分析需求，如何發動全體員工的資源找到人才，如何科學的人才決策，這樣公司的人力資源管理水平纔會進步。
招聘工作是公司的門面，是企業提高僱主品牌形象的重要環節，一次失敗的招聘過程對僱主品牌的破壞也是巨大的，因此招聘者的職業素養及價值觀非常重要。招聘工作者在招聘環節要尊重候選人，面試中表達同理心，而不是因爲自己是甲方高高在上，甚至奚落候選人;不虛假描述企業的各種信息做到誠信;能秉承共贏的價值觀，當您認真考慮人才需要什麼，如何幫助他們職業更好地發展，纔會有更多更好的人才願意加盟。對於招聘工作者來說不僅完成的是招聘工作，更是在傳播公司的僱主品牌。
說到底招聘要做好，首先你要從整個人力資源管理的角度去考慮招聘，而不是單單從招聘單一模塊的角度考慮問題，甚至你要跳出人力資源的範疇來看招聘的事情，如：通過機器來代替人工，通過流程優化來調整崗位職責，從而減少招聘量。
二、招聘與其他模塊的關係
HR的各個模塊之間都是息息相關的。
招聘能做好，其他模塊也不會差，因爲你能理解問題的本質，你能看得比較全面。有些招聘HR認爲單做招聘模塊會遇到職業發展的天花板，想向其他模塊發展。其實在招聘模塊中會涉及到很多其他模塊的內容。做好招聘單模塊是向全模塊演進的一個蹺板。
招聘與人力資源規劃：
如果在做招聘計劃是以人力資源規劃爲基礎的，不是僅僅看缺什麼職位，而是要看從人才配置的角度，用哪些方式來完成人才配置，是招聘、還是晉升、還是輪崗，還是把一些職位合併。招聘只是其中的一種方式而已，如果你考慮問題是以如何從數量質量上來滿足公司人才配置的要求，那你思考問題的角度已經超越了一個招聘經理的視野。
招聘與績效、BP：
在招聘的需求分析環節，目的是爲了招人，但實際上需求分析的過程是績效諮詢的過程。因爲招人的目的是爲了達到某種績效，瞭解績效的問題是什麼，這個問題是用招人就能解決的嗎?除了招人我們還需要做什麼，來滿足績效的要求，用什麼樣的方式來評估績效，如果這些問題你都搞清楚了，基本上能抵得上大半個績效經理了。同時你用這樣的思維方式來思考，已經是站在BP的角度看問題了。
招聘與薪酬：
把招聘做好，要準確定義該崗位的薪酬。這關係到是否能招到人，招到什麼樣的人，怎樣利用薪酬激勵候選人。在考慮所招聘職位的薪酬時，要靈活運用薪酬設計的原則：對外的競爭性、對內的公平性、薪酬的激勵性以及需要考慮成本。招聘時我們要了解外部的薪酬水平，從而確定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎樣的，我是領先還是跟隨，爲什麼?固定薪酬和可變薪酬的比例應該怎麼定才更有激勵性?其中可變薪酬的設計又涉及到績效評估的問題。
招聘與培訓或OD：
首先招聘的需求分析和培訓的需求分析的方法是一樣的，都是源於戰略，源於績效，源於素質模型。你會分析招聘需求，也就會分析培訓需求;不同的是一種通過招人的方式來達成目標，一種是通過培訓提升的方式來達成目標。這一部分是相同的。很多做培訓的雖然面上能建體系，講授某些課程，但是往往需求是錯的，培訓的內容不貼近企業的實際需求，所以瞭解績效的問題，需求就不會跑偏。
OD的工作包括核心崗位的建模、盤點、發展、繼任，在建模方面的方法有一部分與招聘需求的分析是相通的，具體盤點的技術不管你是用360還是情景模擬，或用行爲面試或通過其他工具，如果你是一個合格的招聘官，平時注重甄選的技術，你可能會比那些OD做得更好哦。
招聘與員工關係、企業文化：
招聘的時候，對於離職補缺的職位，需要了解離職的原因，瞭解員工的價值觀和訴求，在招聘中注意篩選與公司文化相適應的員工，避免因爲同樣的原因招到不合適的人才。如果總是出現同一職位經常離職的現象，我們需要了解原因，提供相應的解決方案，從而構建和諧的員工關係，提高員工敬業度。
所以說招聘是和其他模塊分不開的，如果在做招聘的時候你都能結合其他模塊考慮怎麼這些問題，你已經是一個很強的BP了;或者說你應該初步具備了做人力資源總監的能力。招聘只是人力資源管理其中的一環，在這個過程中，可以看到公司人力資源管理方面很多的不足，因此在招聘過程中不斷的發現問題，思考並解決問題，你的專業能力會突飛猛進。
三、招聘人員的職業發展
招聘的職位，在企業裏一般最高可以做到招聘總監，但是企業裏對招聘總監這個職位有很大的誤區，我認爲總監是策略層，經理是實施層，招聘總監的工作目標是基於對外部人才市場的瞭解，結合企業的優劣勢，制訂針對性的招聘策略，達成招聘結果，並逐步推動公司整體招聘選才能力的提升。
如果你希望向其他模塊發展，不侷限於某個具體模塊的操作，工作中貫徹“以終爲始”的思想，致力於解決問題，這樣向其他模塊過度會比較容易，同時也說明你已經以人力資源總監的思路在考慮問題了，你應該可以成爲公司的高潛人才了。
四、招聘人員怎麼寫簡歷
道理上，招聘工作者應該是簡歷寫得最好的，每天自己看這麼多的簡歷，應該知道企業要什麼，怎樣突出自己的優勢，但實際情況卻不太樂觀，我們看到大家的簡歷雷同的多，描述職責的多，能抓住人眼球的卻不多，這裏我談一談我覺得比較好的簡歷是怎樣的。
簡歷中看到整個招聘體系中的主要元素
作爲招聘負責人，你是招聘體系的構建者。不要只是羅列職責，要讓目標企業HR從簡歷中看到你對招聘工作全局的瞭解，而不是片段，很多招聘的HR對於招聘工作的理解是片面的，要從你的簡歷中看到招聘體系構成的重要元素，這樣能讓HR感受到你做招聘的全局觀和完整性。
從前端的人力資源規劃，到具體的招聘計劃，到具體招聘工作的亮點，到制定招聘的薪酬策略，僱主品牌建設，到試用期管理及入職人員的職業生涯管理等，用一兩句話概括清楚;
體現工作業績
如一年完成××人員的招聘量，招聘完成率，其中完成的核心職位高管層包含哪些，專業職位包含哪些;
體現與專業度相關的特色
