招聘之於酒店發展的重要性日益顯現，一些忽視的招聘“角落”。如何解決這些問題，消退這些“角落”已成爲當前招聘實戰工作的一個重點和難點。
對症才能下藥——招聘渠道要精選
酒店人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來後，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監急着要“外貿經理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業者都不陌生，因爲在酒店的招聘實踐中，發生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了酒店的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了酒店招聘的隱性成本和顯性成本。
那麼出現這樣的問題，酒店應當如何解決呢?從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在於招聘渠道的精選。這就正如醫學意義上的“對症下藥”的道理一樣，正所謂對症才能下藥，酒店在佈局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什麼樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要明白招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什麼樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等;第二要分析各招聘渠道的長處和缺點，如網絡招聘有哪些長處和缺點?現場招聘的長處在哪裏、缺點在哪裏?獵頭招聘的長處和缺點是什麼?員工推薦的長處和缺點又是什麼?只有將各種招聘渠道的長處和缺點了然於胸，才能做到科學選擇;第三，就是做好結合工作。
重點就要突出——信息發佈要講技巧
經常“逛”人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的`格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什麼差異。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發佈工作沒有得到重視。那麼酒店應當怎樣重視信息發佈工作呢?詳細來講，在選擇了合適的招聘渠道後，酒店在信息發佈方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發布時，酒店需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而爲招聘活動確定一個核心;第二，重點職位要突出顯示。一般來講，酒店發佈招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢?那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位後，酒店就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，酒店還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大範圍傳播的關鍵要素。
誰也不願意等候——等候地點要費心
誰願意等候?誰也不願意等候，但在招聘實踐中，等候是不可避免的，這樣就需要招聘者在等候地點上花費一番功夫。一是等候地點的選擇。有的酒店可能會安排在前臺，有的酒店可能安排在部門會議室，有的酒店可能安排在培訓室，不管選擇哪裏作爲等候地點，酒店一直要把握兩個原則：其一，不能將等候地點安排在人員來往較爲頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處;其二，要能夠彰顯出酒店“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射着酒店的用人理念，如果酒店要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行謹慎選擇。二是等候地點的設置。其實任何人員都可能是酒店的“服務對象”，通過等候地點的合理設置不僅有利於提升酒店的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利於增強酒店的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等候的情緒。以便於在構建優良酒店形象，緩解等候情緒的同時，增強酒店的人才吸引力。
寒暄，誰都喜歡——面試發問要鋪墊
寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利於緩解彼此“陌生”的心理環境，更是可以營造一種輕鬆的溝通氛圍。那麼將這個觀點運用到酒店招聘實踐中，則是要求酒店方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前我就見證過一個這樣的面試：我剛在座位上坐穩，準備迎接撲面而來的“審問”時，結果迎來的卻是“搭什麼車過來的?轉車沒有?路途辛苦了!”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結果整個面試就在舒暢、輕鬆、開誠佈公的氛圍中度過。所以說，酒店若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，肯定也要在發問前來點“寒暄”，如談天氣怎麼樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的施行來凸顯酒店對應聘者的關愛和重視，營造一種輕鬆的溝通氛圍，另一方面也有利於完成酒店與應聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉變，達到開誠佈公、知己知彼的溝通境界。
