引導語：在覈心員工外圍，爲企業各部門各方面開展業務所必需的人才，是企業實現業務目標的基本力量，他們在一定程度上參與或影響決策，接觸一定祕密，這樣的員工可稱爲骨幹員工。以下是本站小編分享給大家的如何妥善處理各幹員工離職，歡迎閱讀!
我認爲，在實踐中，作爲人力資源總監應該按以下思路和方法來解決該問題：
1、選擇保密溝通
員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因爲什麼辭職，辭職的目的是什麼，以便對症下藥。
通常，在與員工溝通前，應進行充分準備。首先，要注意選擇合適的人;其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密爲首要原則，這樣能給員工改變主意的餘地。最後，要推斷出員工辭職的幾種可能，並且要針對推斷的結果制定不同的談話策略，以增強談話的成功率。
在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應側重從員工的角度出發，以諮詢爲主，儘可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進行人才價值評估，衡量該員工爲單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司爲能留住該員工而願意支付的成本;二次溝通時，從公司的角度出發，以陳述爲主，儘可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司爲留住員工而願意支付的成本。
在與員工溝通後，應主動聯繫員工，瞭解員工的想法，同時也爲公司制定下一步策略爭取時間。
2、把眼光投放於內部人才和人才市場，重點藉助於獵頭公司
這一點在溝通失敗後重點採用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。並且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見效，因此，應該重點藉助於獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過以上兩個方面的工作後，一般會產生三種不同結果：1、該員工繼續在本公司工作;2、公司通過內部提升選拔工作替代者;3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。
無論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對於公司管理者來說，顯然應該考慮的不僅僅是事件的'本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，並且採取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支持員工的選擇，並且依法爲員工辦理相關的離職手續;同時要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。
3、完善勞動合同
勞動合同是在勞資雙方權利和義務對等的情況下籤訂的，具有法律效力。一旦出現勞資糾紛，公司應積極利用法律來維護自身利益，而這一基礎是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎上，明確雙方的權利和義務。一般對於涉及技術、商業祕密等事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保障公司的利益。
4、定期開展工作分析
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。首先，進行工作分析，能明確各個崗位的職責，從而能確定各個崗位重要程度，因此能定義什麼樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據工作分析的結果，開展薪酬調查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最後，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評估標準，建立彈性的工作機制。
5、加強企業文化建設
良好的企業文化能加強企業員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力：
