引導語：HR要建立一套科學的面試標準，如結構化面試、公文筐法、評價中心等，並且還應逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業的人才。以下是本站小編分享給大家的找不到管理人員的原因，歡迎閱讀!
“跳槽”多轉向“臥槽”
筆者所在的公司由於近幾年處於快速發展時期，需要大量的管理人才，公司在各大招聘網站和人才市場公佈職位，然而效果很不理想。比如在招聘一名生產主管能收到兩三份簡歷就不錯了，有時甚至“顆粒無收”。與前幾年相比，招聘相同崗位簡直是來者如雲，擠爆攤位，但如今這樣的情景已一去不復返。
金融危機之前，人們見面就會問“你跳槽了嗎?”，金融危機之後，常問的是：“你還在那幹嗎?”。從中可以看出人們的心理變化，金融危機之前，大家認爲遍地是機會，而金融危機給了大家當頭一棒，逐漸由過去浮躁的“求動”心態變爲“求穩”的謹慎心態，多數人不再輕易跳槽找工作，人才流動減少導致HR乾着急。
從“珠三角”到“長三角”
筆者在去年9月份參加了智通人才的“領秀”專場招聘會，發現長三角招聘廣告幾乎佔據了“半壁江山”，並且多數公司都是豪華展位，公司高管也親自到場。據智通獵頭顧問介紹，2010年，珠三角企業委託智通獵頭招聘中高級管理人員的職位數量也越來越多了。
爲什麼會出現如此局面呢?近幾年，國家提出了產業升級，珠三角企業紛紛內遷，如富士康逐步向河南、四川、湖北等地遷移，需要大量的管理人員;二是長三角的企業爲吸引人才，用誘人薪酬福利“搶”人，據瞭解，從“珠三角”跳到“長三角”，薪水都能翻一番甚至更高，高薪引才已是長三角企業普遍的手段。
人才斷層已現端倪
通常一名中高層管理者在35歲左右，或許才能逐步成熟，甚至大型企業的高管可能要在40歲左右，纔會有足夠的閱歷和智慧去駕馭管理。目前60、70年代多數已走上中高層管理崗位，但企業數量和規模的快速增長已遠遠超過人才的供給量，80後目前也僅30歲左右，能做到中層的只是少部分，做到高層的幾乎沒有。同時，隨着中國企業整體管理水平的逐步提升，老闆也在不斷地提升自己，如有不少老闆去名牌大學上EMBA，所以老闆對人才規格的期望也是在不斷地提高。筆者所在公司目前正在請獵頭公司招聘一名財務總監，面試了8個，老闆卻一個沒看上，可見老闆也越來越挑剔了。
面對管理人才越來越難招的現狀，HR或者企業管理者應該做好哪些對策，才能未雨綢繆呢?
1、做好人才儲備工作。
很多企業沒有提前做到3—5年人才培養計劃，只是到了火燒眉毛等着用人時纔去招聘，如果我們提前做好規劃，提早在內部培養、內部提升，這樣人員比較穩定，成本也比較低。
2、減少新人流失。
據不完全統計，多數民企外招管理人才，存活率在10—30%，能達到30%已經很不錯了。筆者在與許多HR同行交流中發現，不少企業不是招不到人才，而是招來的人才沒有一個良好的發展空間，處處用“有色眼鏡”看人，有的以“考驗”爲名設卡。比如某企業招到一名財務經理，上崗後一個月內看不到財務報表，拿不到關鍵數據;某企業招了一名IT部經理，上崗半個月後也不給公司IP地址、密碼，完全成了擺設;某企業招了一名生產經理，上崗後不僅沒人指導，連原來的制度也不讓看，理由是這樣有利於新人去創新。招到千里馬，但常死於“犬馬之中”，這真是悲哀。因此，必須從觀念上和環境上支持新人工作，讓他儘快上手，儘快安心穩定下來，這纔是老闆和HR的當務之急。
3、建立引才和留才機制。
爲了千方百計的吸引人才和留住人才，近幾年，珠三角不少企業也採取了強有力的措施：一是在薪資上出手大方，以高於市場薪酬吸引人才;二是在福利上提供優厚的條件，如順德某家電公司，凡經理級以上人員，入職後便可分到2室一廳的住房，滿5年後歸個人所有，滿1年可享受購車優惠，並且每年還有一次海外旅遊;三是做滿1年以上可享受配股;四是對錶現優秀的，公司出資去名牌大學讀MBA;五是老闆或不定期與新人召開開座談會，通過加深感情留人。如果每個企業都能如此重視人才，何愁招不到人呢?
4、建立科學的面試標準。
面試憑感覺、憑印象是很多民營企業的通病，尤其是中高層面試，老闆親自在場，有的老闆用的`是“相面術”便判定此人合不合適，有的憑藉着一二句投緣的話便馬上錄用，如某家大型企業招聘一名行政總監，當老闆問到應聘者在前一家公司爲何辭職時，對方的說法：“是被總經理幹掉的”，於是老闆覺得此人豪爽直率，立馬定薪錄用，沒想到上班不到7天就發現是個草包，又立馬乾掉。如此草率的面試，的確比比皆是。
HR要建立一套科學的面試標準，如結構化面試、公文筐法、評價中心等，並且還應逐步去建立勝任力模型，才能找到適合企業的人才。佛山一家外資企業，招聘一名經理，面試時間爲三個月，要去三個地方面試，花費的測試成本是2萬元，而該公司5年內招了50名經理，至今只有一名是不合格被辭退的，這說明磨刀不誤砍柴工。同時，還要積極想辦法去說服老闆，懂得用科學的方法去面試人，這就要取決HR的專業水平和影響力了。
