企業人才培養方案範文[精選]

爲了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編精心整理的企業人才培養方案範文，歡迎大家分享。

企業人才培養方案範文1

　　一、資格條件

（一）認同寶源企業文化和歷史使命，爲人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。

（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

　　二、後備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考覈，篩選，確定人選，進入後備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《後備人才申報表》（附後），透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考覈主要包括以下4輪，每輪考覈設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考覈。每輪考覈成績保留，最後成績爲各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

　　三、後備人才的培養

後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。

㈠基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分爲三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考覈報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複覈評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作爲輪崗實習工作的主要考覈依據。

㈢內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助爲職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

㈣掛職鍛鍊

1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升

2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做爲臨時編制，僅用於培養後備人才，不作爲公司正式的編制。

　　四、後備人才的考覈、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤

㈠後備人才考覈

1、後備人才考覈、淘汰週期爲2年。

2、考覈包括培訓考覈、崗位考覈、潛力測試3大部分。

其中：培訓考覈指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考覈指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考覈，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：

1、崗位考覈成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者；

2、潛力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考覈成績兩次以上不合格者）；

4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的`各類活動中，行爲方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

㈢後備人才出庫及任用

1、後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考覈合格，成爲公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視爲正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。

2、後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。

3、後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。

　　五、相關說明

㈠後備人才入庫後，其原人事關係不變動。

㈡後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考覈或者掛職鍛鍊等。

㈢爲了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作爲對該部門第一負責人考覈的指標之一。

㈣參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考覈；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業人才培養方案範文2

在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現爲對作爲第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人爲本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企的發展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考覈與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

(一)網民以及媒體宣傳

制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的'研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的範圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作爲公司的一種投資行爲，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，爲開發員工潛能、實現集團發展目標提供智力支持。

圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力爲目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，爲下一步集團“走出去”戰略提供人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考覈評價

建立科學的經營管理人才考覈和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考覈標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理措施。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考覈和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。

研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。

2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

企業人才培養方案範文3

根據財政部和市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，爲加大高端會計人才培養力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

一、總體要求

大力實施人才強市戰略，以培養會計領軍人才和青年英才爲引領，以培養高級會計師、總會計師爲重點，以培養註冊會計師和會計師爲基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，爲推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。

二、目標任務

按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精於財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人(其4中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的註冊會計師50人);會計業務嫺熟，善於財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20xx人;加大高級會計師、註冊會計師和會計師培養，屆時佔會計人員的比例西部。

三、遴選條件和程序

會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得註冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或後備骨幹。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

會計青年英才。取得會計師、註冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

國內高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。

註冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。

四、培養措施

完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

加大高級會計人才培養，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。

結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和5資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市註冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送註冊會計師到市內外培養提高和引進註冊會計師的激勵政策規定。

鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的.會計人員給予表彰。

五、組織實施

由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導市高端會計人才的培養。

高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組彙報全市會計人才培養工作。

培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考覈管理，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。

各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

企業人才培養方案範文4

　　一、資格條件

（一）認同寶源企業文化和歷史使命，爲人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

　　二、後備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考覈，篩選，確定人選，進入後備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《後備人才申報表》（附後），通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考覈主要包括以下4輪，每輪考覈設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考覈。每輪考覈成績保留，最後成績爲各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

　　三、後備人才的培養

後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。

㈠基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗週期分爲三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考覈報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複覈評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作爲輪崗實習工作的'主要考覈依據。

㈢內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助爲職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。

㈣掛職鍛鍊

1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升

2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做爲臨時編制，僅用於培養後備人才，不作爲公司正式的編制。

　　四、後備人才的考覈、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤

㈠後備人才考覈

1、後備人才考覈、淘汰週期爲2年。

2、考覈包括培訓考覈、崗位考覈、能力測試3大部分。

其中：培訓考覈指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考覈指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考覈，對後備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡後備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：

1、崗位考覈成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者；

2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學內容者）；

3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考覈成績兩次以上不合格者）；

4、違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行爲方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

㈢後備人才出庫及任用

1、後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考覈合格，成爲公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視爲正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。

2、後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。

3、後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。

　　五、相關說明

㈠後備人才入庫後，其原人事關係不變動。

㈡後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考覈或13者掛職鍛鍊等。

㈢爲了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作爲對該部門第一負責人考覈的指標之一。

㈣參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考覈；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業人才培養方案範文5

一、培養原則

1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估後即可參加後備梯隊企業人才培養方案，培訓合格並在崗位見習期考覈合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期考覈。

生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估後即可參加後備梯隊企業人才培養方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，透過見習期後即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

二、培養體系

建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習爲核心環節的後備人才培養體系。

具體培養方式

1、教育培訓

課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考覈其是否進行轉訓，以及所學知識在實際中應用程度。

主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

外部考察:根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

學習驗收:提交考察報告、考覈其是否進行轉訓，以及所學知識在實際中應用程度。

以此增強對標杆企業的學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

2、個人提高

交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的'提升。

資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

一對一導師輔導:公司安排，每名後備梯隊人才要有一名上級作爲其輔導人。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

高層對話:公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

學習驗收:學習心得

4、行動學習

項目歷練:公司安排後備梯隊人才主導相關工作項目

學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表

旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

代理測試:公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表

透過對後備人才代理期間工作的考覈，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。

見習培養:公司安排或個人選取，作爲本系統部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表。

在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年爲佳，具體見習時間根據實際狀況確定。

跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表

三、培養資料

公司安排:管理基礎知識+管理技能。

個人選取:業務潛力短板+管理實務操作。

社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

培訓課程設置

1、主角認知

管理者主角、地位與職責

管理人員素質要求

2、管理技能

團隊建設與管理

企業目標與達成計劃;

溝通與協調

培訓與激勵

績效管理

安全管理

工作調配

如何改善員工工作表現

3、管理實務

生產計劃的編制與控制

成本控制、質量管理

設備管理、物料管理

定編定員管理

工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

溝通機制:加強與後備梯隊人才的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂;

反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

考覈機制:實施階段性考覈，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

六、培養考覈

考覈指標:專業知識、工作潛力、職業素質。詳見《後備梯隊人才培養實施考覈表》;

考覈數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

考覈結果運用:實施階段考覈，考覈得分80分以上者爲合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。