工作設想及建議

員工對當前工作的一些看法和建議，如何向上級提出?以下是小編爲你整理的工作設想及建議，希望能幫到你。

“本人在*******公司工作了已經近2年的時間了，從以前專管人力資源到現在負責辦公室的全面工作(包括：人力資源、行政事務等)，現在總結一下工作經驗及對每項工作的設想建議。

一、 人力資源工作：

人力資源工作涉及的工作主要有人力資源規劃、招聘、培訓、績效考覈和薪金保險。下面分別說明：

1、人力資源規劃包括人員後備計劃(也就是接-班人計劃)、人員調整計劃、人員職業生涯規劃等。

(1) 在公司可以說沒有後備人員計劃。我設計了相應的人力需求計劃的表格，

也在2003年底讓各部門主管填寫過人員後備計劃，但是從填寫的情況來看，各部門的主管對自己的工作沒有規劃性更不知道應該需要什麼樣的人員來配合工作，有的即使知道該有什麼樣的人來配合工作，到時候人招到了卻不知道如何下達命令更不用說平時的監督執行了，所以往往也會造成人員的流失。而且部門主管沒有培訓下屬的意識。導致空降兵的出現(成本大、針對性差)

(2) 人員的調整計劃可以說就是輪崗計劃即員工在一個崗位做半年或一年後輪

換到別的部門或崗位上做，這樣對員工來說會有新鮮的感覺同時這樣做對公司也有益處，那麼就是那個部門的員工如果臨時有事，別的人員隨時可以頂上。這其實應該有強有力後備人員作爲支持的。其實每個公司都應該利用後備人員計劃來隨時保持公司有新鮮的血液，保持一個良性的人員流動。(這涉及到招聘的問題)

(3) 職業生涯的規劃其實是企業文化的一種延伸，每個到公司來工作的人員應

該能夠看到自己有提高，這樣她才能長期做下去，如果提高到一定程度沒有了發展空間他們自然就會另謀他職了。(這就和薪金及績效考覈聯繫在了一起)

2、招聘工作：

我們現在的招聘方式是內部員工推薦、職介、網上招聘和通過報紙招聘。

(1) 生產工人和一般的行政管理人員的招聘主要渠道是通過現有員工的推薦和

免費的職介或網站招聘的。通過2年多的經驗免費的網站招聘效果不好。

(2) 那麼專業性較強的職位比如：工藝研發工程師、銷售人員、質量工程師等

就很不好找到，我們以前也登過報紙(前程無憂、北京人才市場報)效果極差，成本太高。也分析了原因：一是專業性較強，而且我們需要有過工作經驗的，一般這樣的人員只能從同行業挖過來;二是工作地點較遠坐車不方便，雖然待遇很有競爭力。我們也在自己的網站和首都人才熱線上免費公佈自己的招聘信息，但是一遇到有一定工作經驗還可以的人員由於我們是免費會員而看不到聯繫方式況且連51JOB這樣的專業招聘網站也不能保證每個應聘人員的簡歷都是真實的。所以有些困惑。工作不是沒有做但是沒有受到應有的效果。我在這點上也是很費解的，包括雍和宮的醫療專場上也沒有招的合適的人眩

建議：其實我們可以考慮錄用後的再聘用。激發每個人的潛力。

3、培訓：

(1) 入職培訓：A、車間工人：企業介紹、車間的管理制度

B、管理人員：企業介紹、員工守則、崗位職責、相關的法規

(2) 在職培訓：每年年底我會做員工培訓及滿意度調查，根據每個員工的培訓需

求並結合企業的實際情況，我會編制出一年的培訓計劃並嚴格按計劃實施，但是不能避免在執行中會增加或減少，隨時在調整中完成培訓計劃。公司的培訓大都是內部員工之間進行(幾乎不考慮外請培訓講師：原因成本高且不能結合公司實際)，有時會參加必要的法規培訓。

(3) 企業文化也屬於培訓中的一項，其實企業文化不是培訓出來的，

但是現在這個階段也只能灌輸了。我去年組織過職業道德及問題背後的問題的培訓，但是隻是我單方面的照本宣科，沒有起到應有的作用。而且作爲車間工人也應該進行此類培訓，鑑於此，我做出了專門的企業文化專刊張貼在公司的公告欄中，希望每個員工在工作之餘可以自覺的看看，在潛意識裏可以增強對企業的忠誠度。

建議：企業文化其實包括兩個部分，內在的部分是價值觀。外在的部分是價值觀的表現形式，價值觀是核心，表現形式是外殼。價值觀可以經久不變但是表現形式則要與時俱進的。而且企業文化的宣貫是要公司的第一把手來支持的，有的公司企業文化說白了就是老闆的價值觀。

4、薪金保險：我不知道現在執行的薪金標準有沒有規定，不過我來之後制定了一個相對應現行的薪金標準的一個薪金制度。但是我認爲現行的薪金制度不能夠調動員工工作的積極性。沒有臺階，並且和績效考覈沒有實際掛鉤，幹多幹少都拿錢，有點象國企的大鍋飯了。每年年底雖說是給紅包，但是大部分人不是很滿意(老闆覺得給的還不少)。爲什麼會出現這種情況，是因爲薪金沒有和績效考覈切實掛鉤。

建議：薪金制度應該有階梯，讓人看到自身提高並得到公司肯定時工資是有望上調的。還有就是要和績效考覈掛鉤，及時反饋考覈結果進行充分溝通，並結合職業生涯規劃這樣可以使員工有繼續做下去的希望。

5、績效考覈：首先明確績效評估的目的應該是改善員工的績效。要使工作富有激勵性，必須讓員工有以下三種心理體驗：體會到工作的意義;擔負起工作的職責;獲得針對自身績效的反潰現在公司有一個很不好的現象就是不管自己做的`好壞總是看着別人。工作沒有做到位反而覺得公司支付給他的工資太少，這種現象就是因爲沒有壓力(要是有人隨時和他競爭這個崗位，他自然就會有壓力了)這就是上面提到的人員輪崗計劃，但是不是每個崗位都適合這樣(比如財務、研發和銷售)。但是記住一點不要讓公司的核心技術只掌握在一個人手裏。而且現行的績效考覈沒有能起到應有的激勵作用。

建議：針對不同的部門制定不同的考覈制度。

研發部門按項目時限及完成情況、按圖紙的設計差錯率、按工作態度與其他部門的配合情況進行考覈。

財務部門按考勤情況、工作態度、與其他部門的配合及成本控制情況進行考覈

行政辦公室按考勤情況、工作態度、與其他部門的配合進行考覈。

生產部門車間工人已經按照計件工資

質量部門按考勤情況、工作態度、產品質量合格率、與其他部門的配合進行考覈。

銷售部門按工作態度、銷售額進行考覈

市場部門按工作態度、市場佔有率進行考覈

二、 行政工作：

如何做到數據安全，文檔系統的安全：留存文檔室的資料不得外借，如有修改必須拿着總經理批准的《文件修改單》纔可進行修改。以此保證文檔的唯一性、確定性、實效性。

三、我認爲目前公司的各部門主管欠缺的是什麼?

1、溝通意識不足2、不懂得培養下屬，不善合作3、缺乏對市場的瞭解”

時光如梭，轉眼間到理塘縣支行工作已經一個月時間了，在短短的這一個月時間，我學會了很多，堅強了很多，也感受到了很多，更讓我欣慰的是在行領導和同事的熱情關心與支持下，我在不斷地成長。還記得剛到農行上班的時候我被安排到信貸部門學習，正逢農行C3系統演練的時期，所以我們每個人都高度重視這次難得的機會。隨後的一週，我被正式安排到了運營管理崗工作，雖然與我所學的法學專業關係不是很大，但我卻一點不畏懼，因爲我堅信，世上無難事，只怕有心人。在後來的日子裏我開始慢慢地接觸一些財會上的東西，我的指導老師不厭其煩的給我教，真的很感謝她。

就這短短的一個月時間，我僅從自身的親身感受出發，對支行今後能更好的發展提出自己一點點自己的建議和意見，希望領導能夠考慮爲盼。

一、加強員工的培訓，可以考慮多請一些專家級的或者權威人士給我們授課，從而提高員工的自身素質。

二、儘可能多的開展一些積極健康的娛樂活動，讓員工緊張又疲憊的心靈得到片刻的放鬆。

三、加強支行員工之間的工作經驗的交流與互相學習，這樣能更好的達到互補效果，從而更好的提高農行的市場競爭力。

理塘縣支行新入行員工：xxx