一、緒論
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在市場競爭越趨激烈的今天，越來越多的企業已經意識到企業的競爭在於人才的競爭，企業的發展離不開人才的積累。企業領導也越來越重視人力資源管理工作的開展，人力資源管理已逐漸成爲企業管理的代名詞。如何根據企業的發展狀況，結合自身組織的特性靈活運用人力資源管理的先進理念推動企業發展，是企業領導與人力資源管理者應當不斷實踐探索的問題。如何使企業文化深入人心，實現公司人才管理理念，如何建立完善人力資源管理的各大模塊，使之成爲統一的整體，爲實現企業發展戰略而服務，這是我們今後工作所應當努力的方向。 智通人才網求職資訊
二、人力資源管理工作的目的
雖然人力資源管理手段多種多樣，但我認爲人力資源管理工作的根本目的在於：第一，營造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;第二，塑造一支隊伍，爲企業經營提供最有力的人力資源保障。所謂營造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關係、企業文化等手段，營造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑造一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑造一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。如何立足於我公司的現狀，不拘泥於成法靈活運用人力資源管理手段逐步完善人力資源管理的各大模塊，實現人力資源管理的根本目的是我們現階段所應當思考的問題。
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三、人力資源管理工作的現狀 智通人才網求職資訊
通過近幾個月的學習和了解，我認爲我公司在人力資源管理方面的工作還存在許多不足之處，現有的人力資源管理工作還停留在人事管理的層面上，且工作缺乏系統佈局，無計劃性無前瞻性，往往都是被動地工作，工作效率低下，沒什麼成果，以至於其他部門不滿意，不理解不支持。所謂的人力資源管理職能似有實無，其主要表現在以下幾個方面： 智通人才網求職資訊
1、招聘工作缺乏計劃性，目標性也差。現有的招聘工作缺乏計劃性、目標性和前瞻性，工作沒有重點，缺乏方向感，也弄不清楚應該做成什麼樣子。人力資源管理工作者難以理解項目上的人員配備需求，也很難弄清楚一個項目到底需要配備多少人，更談不上達到人員的最優化配備。往往是項目上要什麼人，人力資源部就招什麼人，一方面導致招聘工作滯後，影響工程進展，另一方面容易形成人員冗餘，造成人力資源浪費。
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2、培訓工作有似於無，培訓手段單一，效果不明顯。現有的.培訓僅僅是看碟片，看公司牆上的制度文化等，看完就算。但是這樣的培訓方式往往難以起到良好的培訓效果，受培訓的人員對培訓內容印象不深刻，培訓效果難以持久。而且現有的培訓工作多針對於新入職的員工，很少涉及到中層管理者及以上人員，事實上企業裏最需要培訓的並不是基層員工，而是中層管理者，因爲他們肩負着企業戰略分解執行的重任，是推動企業發展的中堅力量。一個企業整體的管理水平取決於企業中層管理者的管理水平。
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3、公司中層管理人員壓力過大，員工關係緊張。2010年我們公司發展迅速，公司業務陡然增大，中層領導工作量劇增，難堪重負，有時候在工作中難免火氣較大，難以做到耐心溝通，而基層員工多爲80後、90後年輕人，承壓能力較差，以至於基層員工與中層領導之間關係較爲緊張，一方面影響了工作效率，另一方面員工對工作軟環境不滿意而提出辭職，使得一部分員工流失，也對公司造成了一定的負面影響。
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4、勞動關係不明確，存在法律風險。就目前瞭解的情況來看，我公司目前尚未與多數員工簽訂勞動合同，而《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。從《勞動合同法》的這兩條規定來看，我公司若不與員工簽訂勞動合同將面臨支付雙倍工資的法律風險。如果沒有員工起訴公司，公司自然暫時相安無事，但是若有員工起訴或者有員工惡意起訴，那麼公司將會處於被動的境地，惹來很多不必要的麻煩。
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5、公司多數員工未購買社會保險，存在被處罰的風險。社會保險是國家法律規定強制執行購買的，任何單位和個人不得以任何理由拒絕參加社會保險。《中華人民共和國社會保險法》第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內爲其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構覈定其應當繳納的社會保險費。第八十四條用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正;逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。此保險法2010年10月28日公佈，2015年7月1日起正式實施。
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