隨着社會不斷地進步，大家逐漸認識到制度的重要性，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。我們該怎麼擬定製度呢？下面是小編整理的上市公司招聘管理制度，希望對大家有所幫助。
上市公司招聘管理制度 篇1
第一條 目的
爲保障北京xx-xx經營發展的人才需要，提高組織工作效率，更好的引進保留優秀人才，規範招聘流程，明確招聘人員的行爲和權限，特制定本辦法。
第二條 範圍
本制度適用於中心所有用工形式的招聘管理工作，含社會招聘、內部推薦等。
第三條 原則
招聘工作嚴格依據工作流程進行，始終貫徹公正、公開、公平、擇優選擇的原則。
第四條 分工
人力資源部爲招聘工作實施部門與對接部門，負責所有招聘工作的具體實施及與中心領導的溝通、協調。各部門負責人要配合人力資源部做好本部門的招聘工作。
第五條 招聘渠道
（一）外部渠道
人力資源部負責外部招聘渠道（招聘網站、獵頭等）的統一管理與維護。
（二）內部推薦渠道
公司鼓勵員工積極推薦合適的人才，在相同條件下，優先錄用內部推薦候選人。
第六條 招聘流程
（一）發佈人員需求
用人部門根據部門實際情況發佈用人需求表（具體見附件），確定具體需求的崗位名稱、職位描述、需求數量等，由部門負責人、人力資源部、中心總經理（選填）簽字確認。
（二）人員篩選
人力資源部接到部門領導確認的用人需求表之後，開始實施招聘，發佈招聘需求，篩選候選人。
（三）實施面試
招聘面試的基本流程爲人力資源部初步面試，用人部門復面試，中心經理終面（可選項）。面試實施根據招聘職位的不同級別，確定相關面試流程及不同面試責任人。應聘人員填寫人才登記表，面試人員填寫面試評價表（人才登記表及面試評價表具體見附件）。
第七條 背景調查
通過面試篩選、雙方達成錄用意向的應聘者，招聘實施負責人須對應聘者進行背景調查，完成《背景調查報告》（具體見附件）。
第八條 薪資談判
人力資源部負責與候選人進行薪酬談判，確認候選人薪酬、職級、崗位、用工形式等信息，經用人部門負責人、人力資源部負責人、中心領導審批通過後執行。
第九條 入職體檢
擬錄用人員須完成在公司指定體檢機構或經公司同意的其他醫療機構體檢，合格後發放入職通知。
第十條 入職通知
人力資源部負責與應聘者確定具體入職時間，嚮應聘者發出《入職通知書》（具體見附件），同時將錄用結果及相關入職信息通知用人部門負責人。
第十一條 入職管理
（一）爲配合公司各部門工作統一協調，員工入職手續須在公司規定的固定時間辦理（每週一辦理入職手續，特殊情況特殊處理）。
（二）入職人員需按《入職通知書》上所列準備材料，材料齊全方可辦理入職，否則順延至下一次辦理入職。
（三）用人部門在錄用人員入職前完成辦公用品、辦公室設施配備及後勤安置相關工作。
（四）依據公司員工檔案管理相關要求建立用工檔案，人力資源部負責員工檔案的保存管理相關工作。
第十二條 費用管理
（一）人力資源部負責制定年度招聘費用計劃，並對費用使用情況進行監控、管理。
（二）人力資源部負責各部門因招聘產生的相關的供應商費用、招聘會或招聘廣告費用等項目的核對、報銷管理。
第十三條 本辦法自發布之日起實施，由人力資源部負責解釋、修訂。
上市公司招聘管理制度 篇2
總 則
第一條 爲配合公司戰略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度
第二條 本制度適用於公司一切招聘活動。
第三條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度。
第四條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發佈形式和內容。
第一章 招聘範圍
第五條 公司招聘分爲內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息後，按規定程序應徵，公司在應聘員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
第二章 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批准後由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。
第三章 招聘計劃制定程序
第九條 人力資源部門根據公司未來一年內的人力資源需求狀況和公司內外部的人力資源供給狀況制定人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源部門招聘的依據，人力資源部門根據人力資源規劃制定計劃內的招聘計劃。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門負責人應填寫《人員需求申請表》，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部門審議後製定計劃外人員需求計劃，並提交副總審覈、總經理審批後實施。
第十一條 計劃內的招聘計劃與計劃外的招聘計劃可合併組成招聘計劃。
第四章 招聘組織程序
第十二條 招聘組織程序可分爲內部招聘組織程序和外部招聘組織程序。
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1. 人力資源部門根據招聘計劃，發佈內部招聘信息。
2. 應聘員工填寫《內部應聘申請表》。
3. 應聘員工同當前崗位直接上級做正式的溝通，並經當前崗位的直接上級、跨級上級籤批《內部應聘申請表》後，將《內部應聘申請表》提交人力資源部門。
4. 人力資源部門接到《內部應聘申請表》後同應聘員工面談，並在《內部應聘申請表》填寫相應的內容，簽署意見。
5. 人力資源部門安排應聘員工和空缺崗位的直接上級面談，必要時進行其它方式的測試。如果應聘員工當前崗位的跨級上級與空缺崗位的直接上級同屬一人，則省略本步驟。
6. 人力資源部門將員工的錄用信息通知應聘員工本人以及調入、調出的部門負責人。
7. 應聘員工被錄用後，薪資水平應根據崗位重新覈定，覈定方法參見公司薪酬制度。
8. 人力資源部門在調動信息發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支持。
9. 人力資源部門在應聘員工正式調入空缺崗位前更新員工檔案。
10. 如應聘未成功，由人力資源部門將結果通知應聘員工。
第十四條 公司崗位之間的調動、升降適用第十三條內部招聘的程序，根據具體情況可進行步驟方面的增刪、變動。
第十五條 在內部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。
第十六條 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
1. 員工推薦：恆豐紙業鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部門本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。
2. 媒體招聘：通過大衆媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息。
3. 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。
4. 校園招聘：每年春季恆豐紙業將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，並有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。
5. 委託獵頭公司招聘：恆豐紙業和下屬單位高級管理和技術職位可委託獵頭公司招聘。
第十七條 外部招聘信息的發佈
不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招募對象的來源與範圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發佈時間、方式、渠道與範圍不同。
1. 外部招聘信息的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，使潛在應聘者對空缺職位產生慾望，並馬上採取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。
2. 外部招聘信息的責任人：招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳部門（恆豐紙業辦公室、各下屬單位人事行政部）負責製作。
3. 外部招聘信息的形式：根據需要採取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
4. 外部招聘信息發佈範圍：由招募對象的範圍決定。
5. 外部招聘信息發佈時間：在條件允許的情況下，招聘信息儘早發佈。
6. 招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發佈招聘信息。
第十八條 人力資源部門收集應聘人員資料（應聘人員填寫《應聘申請表》）後進行初步的審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出（其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門），對符合要求的資料送交用人部門進行審覈，審覈認可的應聘者由人力資源部門負責通知初試。
第十九條 人力資源部門通知初選合格人員參加初次面試，初次面試由人力資源部門主持，初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《面試記錄表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“合格”意見，進入複試；初試不合格者，給予“不合格”意見，淘汰該應聘者。
第二十條 人力資源部門通知初試合格人員參加複試，安排空缺崗位的直接上級對初試合格人員進行復試，複試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好複試記錄。複試負責人綜合小組意見在《面試記錄表》意見欄填寫評語及意見。複試意見分爲“合格”、“不同意聘用”。複試完畢，複試負責人根據崗位任職資格確定被錄用的人員。
第二十一條 人員聘用過程中，如果人力資源部門或空缺崗位的直接上級認爲必要，可提請空缺崗位的跨級上級對應聘者進行面試，面試完畢，面試者應填寫《面試記錄表》並決定是否錄用。
第二十二條 員工在試用期期間的薪酬根據公司薪酬制度確定。
第二十三條 人力資源部門根據人員錄用名單通知應聘者參加體檢，應聘者體檢合格後，人力資源部門嚮應聘者發出錄用通知，確定報到時間，並將上班報到時間通知空缺崗位的直接上級。
第二十四條 新入職員工應向空缺崗位的直接上級和人力資源部門報到，向人力資源部門提供個人學歷複印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協議，成爲公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或僞造，公司有權將其辭退。
第五章 人才特區
第二十五條 適用範圍
恆豐紙業副總以上級別人員及高級專業技術人才。
第二十六條 適用條件
招聘者爲相關領域的職業經理人或高級專業技術人員，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期爲公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。
第二十七條 招聘渠道委託中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院校或直接赴國外招聘或其他渠道。
第二十八條 測評
由恆豐紙業董事長、總經理、至少兩名相關領域的專家、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區的高級人才，測試內容、測試方式由專家組根據相關崗位職責和要求決定。
第二十九條 聘用合同
爲降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同。
第三十條 試用通過人才特區招進的高級優秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。
第六章 招聘工作評估
第三十一條 每次招聘活動結束後，人力資源部門都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，並尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：
1. 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示： 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。
總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。
2. 錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行 錄用比＝錄用人數/應聘人數×100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。
招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數×100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。
應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數×100%，該指標反映招聘信息的發佈效果。
3. 錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考覈的延續，其方法與之相似。
4. 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。
第三十二條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：
1. 可靠性評估：對某項測試所得結果的穩定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩定性和一致性越高。
2. 有效性評估：通過比較被錄用後的績效考覈分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。
第七章 招聘費用管理
第三十三條 人力資源部門在每年末根據公司人力資源需求制定招聘預算，經公司審批後安排在次年使用，預算內招聘費用經財務部覈對後予以報銷。
上市公司招聘管理制度 篇3
一、目的
爲滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規範公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用範圍
本制度適用於湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內後外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公佈，採取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
3.3內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，併爲招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委託勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。
3.6責任分解原則：在審覈應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審覈的內容上進行明確分工，使審覈結果儘可能地真實。
3.7考覈原則：試用期過程中嚴格考覈，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、採取欺騙行爲以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治癒者；
4.3特殊情況人員，經總經理批准後可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
5.1根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規範招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，並制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規範與控制。
5.5根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批後執行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
5.7將新招聘人員信息備案並及時更新人事信息數據。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，爲員工招聘提供基礎依據。
5.2.2根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，並向人力資源部門推薦。
5.6.6根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，並有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專業技術水平進行測評。若有關於業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考覈意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可採用內部招聘和外部招聘兩種渠道。爲提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上採取以內部招聘爲主、外部招聘爲輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工瞭解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，並通過OA系統發佈招聘信息。
公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審覈，總經理審批通過後，可對空缺崗位進行競聘。
篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意後生效。
調崗
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利於招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部爲主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用；
網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發佈招聘信息，並對符合條件的候選人電話預約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯繫，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發佈公司招聘信息；
外部招聘管理
人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯繫、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審覈，總經理批准後交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實施
人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織並開闢招聘渠道。
招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求後人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，並根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審覈，審覈認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定後統一安排。
7.3.2招聘職位爲部門負責人級以下的，初試面試官爲人力資源部招聘負責人，招聘職位爲部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官爲人力資源部經理與用人部門分管領導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考覈；複試合格的車間人員經公司分管領導同意後到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意後方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考覈內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協作精神；
D、專業知識與專業技能；
E、相關工作經驗；
F、素質測評；
G、必要時增加筆試。
7.6履歷真實程度調查（背景調查）
經面試合格後，主管級（含）以上員工、財務人員、採購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯繫電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的'資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職後進行。
7.5面試結束後工作
對於複試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。複試合格人員，人力資源部與用人部門溝通後，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經覈准擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
上市公司招聘管理制度 篇4
第一章總則
第一條爲規範公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審覈部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗後的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。
第五條員工招聘分爲一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制範圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審覈後報公司經理批准。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，製作崗位職務說明書，報公司總經理批准。
第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批准。
第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批准的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以採取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委託職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批准手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售後服務接待員、辦公室文員、後勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬於一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發佈招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。並負責處理應聘報名相關事項；
2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明覆印件；
3.公司行政人事部彙總整理所有應聘人員資料，聯繫用人部門，確定初選名單，通知初選人蔘加面試；
4.通過面試的應聘人員，在徵得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束後，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認爲不具備建立正式勞動關係的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關係的，適應選擇期計算爲應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經理或副總經理約談和麪試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批准後，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不願在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續後，解除勞動關係。
第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關係：
1.發現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動關係或者在外兼職影響正常工作者；
6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿後，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審覈定級手續，從批准定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低於國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用後，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作後的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條爲穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，爲其辦理社會保險繳費手續。個人原因不願意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：
（1）定時工作制；
（2）不定時工作制；
（3）綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批准，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關係。
第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公佈一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
上市公司招聘管理制度 篇5
第一章總則
第一條爲規範員工招聘管理工作，建立健全基於勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招聘工作的質量和效率，優化人力資源配置，滿足公司健康持續發展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產出效率，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的員工招聘，是指公司爲了發展需要，根據人力資源規劃和職位要求，招募與選拔有能力、有意願到本公司工作的人員（不含由集團公司、各專業子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過程。
第三條本辦法適用於集團公司、各專業子公司及其分支機構，各級機構的員工招聘工作由人力資源部門負責統一組織實施。
第二章招聘原則
第四條各級機構的招聘工作應遵循下列原則
（一）公平、公開、公正原則。招聘工作應根據職位和用人的具體要求，面向社會公開招聘或在公司內部招聘，公平競爭，擇優選擇。
（二）定崗定編原則。根據公司人力資源發展規劃和人力資源現狀，在對人員需求和流動情況有效預測的基礎上，按照定崗定編方案制定招聘計劃。
（三）人崗匹配原則。員工招聘應根據崗位勝任力要求，必要時應用勝任力測評工具，有針對性地開展人員的甄別和選拔，以實現擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。
（四）公開選聘原則。對於空缺的關鍵崗位，應面向太保全系統（必要時面向社會）公開招聘，通過內、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。
（五）先內後外的原則。當公司有空缺職位時，優先考慮內部徵聘；當公司內部人員不能滿足崗位用人需求時，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。
第三章招聘職責
第五條集團公司、各專業子公司及分公司應按照人力資源管理權限，負責本公司的員工招聘工作。
第六條員工招聘工作的責任主體爲集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門和用人部門。
第七條集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門是員工招聘工作的組織和協調部門，主要負責：
（一）根據公司經驗策略和人力資源規劃，對用人部門的招聘需求進行分析和審覈，並制定本公司的招聘計劃；
（二）制定和完善招聘制度，規範招聘程序；
（三）確定招聘策略，設計並優化招聘選拔的測評技術和工具；
（四）管理並優化各類招聘渠道，建立健全市場人才儲備庫；
（五）對用人部門管理人員進行主要測評工具等的技能訓練，以確保評估質量和準確性；
（六）組織本公司招聘工作的實施，並指導下轄機構實施招聘工作；
（七）發佈招聘信息，或授權下轄機構發佈招聘信息；
（八）爲新入司人員辦理體檢、檔案轉移、勞動合同簽訂等入職手續；
（九）及時在E-HR系統中錄入並審覈新入司人員的信息，並將招聘相關材料存檔；
（十）追蹤和評估招聘效果。
第八條集團公司、各專業子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要負責：
（一）擬定本部門（公司）的招聘計劃，提出用人需求和招聘要求；
（二）擬定招聘職位的職位描述和任職資格；
（三）涉及招聘過程中所需的專業筆試題；
（四）參與對應聘者的面試，對應聘者的履職能力和專業水平進行評價與測試，並提出是否錄用等明確意見；
（五）對新入司員工進行輔導，並對其試用期的績效進行考覈與評估。
第九條公司人力資源分管領導爲招聘工作的最終負責人，其主要職責：
（一）審覈公司年度招聘計劃；
（二）審覈錄用人員的申請；
（三）對人員是否錄用做出最終決策；
（四）對特殊人員的錄用標準和所享受的待遇等進行審覈。
第四章招聘計劃
第十條招聘計劃分爲年度招聘計劃及專項招聘計劃：
（一）年度招聘計劃：指依據覈定的人員編制，爲滿足年度工作目標及重點工作所需新增人力需求而制定的招聘計劃。年度招聘計劃一般應在上一年度結束前完成。
（二）專項招聘計劃：指未包含在年度招聘計劃內，爲滿足年度工作計劃外新增工作任務或項目的人力需求而制訂的招聘計劃。
第十一條用人部門在出現下列情形時，可向人力資源部提出人員招聘需求：
（一）因員工退休、李志超等因素而需補充缺員；
（二）因組織架構、部門職責調整而產生的人員需求；
（三）因部門工作任務發生變化，現有人員無法滿足需要。
第十二條人力資源部門應根據部門的招聘需求，制定相應的招聘計劃。
第十三條招聘計劃的編制流程
（一）提出招聘需求。用人部門應在每年年底根據定崗定編方案提出下半年度的招聘需求；在年度經營過程中，用人部門如有年度招聘計劃外的招聘需求時，應及時與人力資源部門溝通。招聘需求中應詳細說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責、人數、依據能力模型確定的能力要求等，報分管領導審覈確認，並按照審批權限有相關決策機構審覈確認；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經理審覈確認。
（二）招聘需求審覈。人力資源部門應對用人部門的招聘需求進行分析和審覈，審覈內容包括招聘人數及職位是否超出公司覈定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審覈過程中如存在異議，應及時與用人部門進行溝通。
（三）制定招聘計劃。人力資源部門應對現有人力資源狀況進行分析，結合公司人力資源發展規劃和各部門的招聘需求，制定詳細的招聘計劃，內容應包括招聘崗位、招聘人數、工作職責和任職資格（包括經驗、專業知識和能力素質）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時間表、甄選程序、到崗時間等。
（四）審批與備案。招聘計劃須報總經理室審批後方可實施。分公司（含全轄）的招聘計劃應報總公司備案。
第五章招聘渠道
第十四條招聘渠道分爲內部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應根據人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。
第十五條內部招聘。當公司出現空缺崗位時，一般優先考慮內部招聘，以促進內部人才流動與優化配置，同時爲員工的職業生涯發展提供路徑。
第十六條外部招聘。當內部招聘不能滿足公司用人需求時，應考慮外部招聘。外部招聘可通過發佈招聘信息、參加招聘會、委託公共就業服務機構或職業中介機構等途徑招聘所需人才，以引進競爭機制，吸納優秀人才，優化人力資源結構。
第六章招聘流程
第十七條發佈招聘信息。人力資源部門根據審定後的招聘計劃發佈招聘信息，招聘信息應包含公司介紹、招聘職位、工作內容、任職要求、工作地點、公司聯繫方式等內容，並對報名須知（時間、地點、聯繫人、聯繫方式、報名須驗證證件等）做出明確說明。招聘信息的內容應真實、文字應嚴謹，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語，避免出現由此產生的用人用工風險。
第十八條資格審查。有人力資源部門根據崗位要求對應聘者所提供的資料進行篩選，並進行資格審查。
（一）對應聘者的個人基本情況、教育背景和工作經歷等情況進行覈實與分析，初步審查應聘者是否符合應聘崗位任職資格的基本要求。
（二）在篩選和審查過程中，應注意時間或信息的空缺和遺漏、學歷或經歷的時間差異、學歷或經歷的時間重疊、學歷與經歷不一致、工作變動頻率等關鍵因素，並適當考慮人員應聘者的來源、性別、專業工作年限等人員結構及分佈。
第十九條專業筆試。由用人部門（或專業條線）負責專業筆試題目設計和評分，人力資源部門組織實施；通過專業筆試，瞭解應聘者的專業知識和專業技能，判斷應聘者與招聘崗位的匹配程度。
第二十條勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領導力等各項測試環節。通過科學的測量方法，對應聘者的智力、態度、性格等進行評估，以衡量應聘者的智力水平和個性方面的差異。
第二十一條面試。對專業筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質要求的人員應聘者組織面試，面試工作由人力資源部會同用人部門及分管領導共同實施，對於管理序列的職位及高級經理以上層級的職位，應儘量採取兩種及以上工具、實施兩輪及以上面試進行綜合評估，必要時應聘請上級公司高級管理層、專業條線領導和外部專家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專業面試和麪試結果整理等環節。
（一）人力資源部門是工作的主要責任單位，負責確定參加面試人員，並根據崗位勝任力要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結構化面試以及文件筐測試等），設計面試題目，通過面試瞭解應聘者各方面的能力和素質。
（二）人力資源部門通過面試，詳細瞭解應聘者的應聘動機、工作經歷以及與勞動合同直接相關的基本情況，並如實告知應聘者要求瞭解的有關情況。
（三）用人部門通過面試，詳細瞭解應聘者的專業技能和職能能力，並進行評估。
（四）人力資源部門和用人部門參加面試的人員，應分別做好面試記錄，認真填寫《面試評價表》，明確面試結果。
第二十二條背景調查。根據需要，對擬錄用人員進行背景調查。他國檢查證件原件、證件認證、查閱檔案等途徑，覈實應聘者個人基本情況、教育背景、工作經驗等情況。人力資源部門需將背景調查的內容及結果製作成書面文檔，作爲應聘者信息的組成部分。
第二十三條入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進行入職體檢。
第二十四條審批。人力資源部門根據專業筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報總經理室審批。
第二十五條辦理入職手續。
（一）由人力資源部門向擬錄用人員發出工作邀請函，並如實告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及擬錄用人員要求瞭解的其他情況。
（二）人力資源部門應與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動合同及相關文件。
（三）在辦理入職手續時，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔保或者以其他名義向擬錄用人員收取財物。
第七章試用期管理
第二十六條對新入司的員工，一般實行試用期制度，試用期限根據國家的有關規定確定，最長不得超過六個月。
第二十七條對新入司的員工（包括應屆畢業生、社會招聘人員、以及其他方式引進的人員），應加強試用期管理。
（一）導師輔導制度。人力資源部門應及時協助用人部門和新入司員工共同制定輔導計劃，明確輔導目的和工作目標，並指定導師負責新入司員工的工作引導。
（二）新入司員工追蹤管理。人力資源部門應定期會同用人部門對新入司員工的工作勝任情況和績效情況進行跟蹤管理，人力資源部門對試用期的員工應每兩個月至少走訪一次。
第二十八條試用期考覈
（一）在試用期期滿之前15個工作日，人力資源部門應會同用人部門，由新入司員工的直接上級、同事等組成評議小組，根據其工作中的典型行爲、工作總結及日常彙報材料等，對其在試用期間所展示的專業知識、工作能力、工作態度、職業操守、與公司文化的兼容性以及工作績效等進行卻面考覈，部門負責人對考覈結果進行審覈，並對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見。
（二）具有以下情形之一的，視爲不符合錄用條件（包括不僅限於）：
1、僞造學歷、學位、資格證書等證件的；
2、無合法身份證件或提供虛假身份證件的；
3、未提供合法的原單位離職證明的；
4、 提供了原單位的離職證明，但處於競業限制期間的；
5、誇大、僞造實際工作經驗的；
6、違反國家法律法規和政策，並被依法追究刑事責任的
7、嚴重違反公司規章制度的；
8、不能履行崗位職責，完不成工作任務的；
9、嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；
10、國家法律、法規規定不得聘用的人員；
11、公司管理制度中規定的其他不得聘用的人員；
（三）對不符合正式錄用條件的員工，公司應在其使用期滿之前，由其部門負責人填寫員工離職申請，陳述事實與理由，報送人力資源部門審覈；審覈通過後，由人力資源部門向擬辭退員工發出離職通知；同時部門負責人與人力資源部門應分別與其溝通，通知本人辦理離職手續，並在試用期滿前辦妥解除勞動合同手續。
第八章招聘評估
第二十九條人力資源部門應對年度招聘工作進行及時評估，招聘評估的基本流程包括：
（一）與用人部門進行溝通，聽取用人部門對招聘相關工作的意見和建議，並每年對招聘人員進行滿意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現、數量等做出評價。
（二）招聘工作結果彙總：對招聘計劃執行情況進行總結，內容包括：招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時間、招聘費用、特殊情況說明，職位空缺填補時間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質量、聘任書接受率、一年人員保持率等。
（三）與招聘人員進行溝通：瞭解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作彙總中的結果做出評價、就結果彙總中和計劃要求的差異做出說明，同時提出意見和建議。
（四）同新入職員工進行溝通：就招聘人員素質、招聘程序、個人工作表現和應聘動因分析，同時提出意見和建議。
（五）彙總。綜合上述內容，編寫招聘分析報告報公司人力資源分管領導審閱。
第三十條人力資源部門應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部門應對所屬機構招聘工作中的招聘流程、招聘技術與方法、招聘人員的履職情況等進行例行審計或專項審計。如發現招聘工作未能合法合規進行的，應對相關用人部門和人力資源部門的有關負責人和有關人員以及分管領導進行處罰。
第三十一條招聘工作未能合法和合規進行的情形包括不限於：
（一）未按照規定的工作流程招募人員的。
（二）由於故意或者過失，未按照規定的基本條件、任職資格、招聘方式開展招聘工作，給公司造成損失的。
（三）因招聘工作嚴重失誤給公司造成重大損失或惡劣影響的。
第三十二條處罰方式包括不僅限於：責令作出書面檢查、通報批評、口頭警告、書面警告、解除勞動合同等。
第三十三條在新入司員工的第一次勞動合同期滿前2個月，用人部門應結合年度考覈對該員工的績效和職業能力進行全面評估，並提供是否續簽勞動合同的書面意見。人力資源部門根據用人部門的意見，並按照公司勞動關係管理制度的規定確定是否與該員工繼續簽訂勞動合同。
第九章附則
第三十四條本辦法爲集團公司制定的統一制度，各專業子公司及其分公司可在此管理辦法基礎上，根據自身實際制定實施細則。
第三十五條本辦法依照國家、地方有關法律法規制定，隨時根據相關法律法規的調整進行相應修訂。若與現行法律法規出現衝突的，以法律法規爲準。
第三十六條本辦法由集團行政人事部負責解釋，自發布之日起施行。
上市公司招聘管理制度 篇6
一、目的
招聘員工本着以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用爲原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求後填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批准後統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意後報院長批准、並由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格後由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完後進入崗前培訓和考評階段，考評合格後正式上崗。
2、對於需要向外部招聘的崗位，在院長同意後正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，並交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，並將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）後進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試並填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定後由院辦室報院長批准，院長批准後由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到後，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，並經院長批准後實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間爲期一或二天，分爲理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行爲規範》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月後，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證複印件1份
4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業證書原件
6：個人簡歷一份
六、招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
上市公司招聘管理制度 篇7
一、總則
第一條 目的
爲滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以“人才是企業之本”爲指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用範圍
本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分爲內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）內部招聘
1、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，爲供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審覈後，可對空缺崗位進行競聘。
3、內部招聘流程
（1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審覈，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）外部招聘
1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室爲主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
通過大衆媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》（附件二）。
（3）報到
被錄用員工必須在規定時間內持《錄用通知書》上所列資料到公司報到，並填寫《員工登記表》。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批准後可延期報到。
應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經發現虛報或僞造，公司有權立即將其辭退。
5、試用
（1）試用的目的在於補救甄選中的偏差。
（2）試用員工上崗，須參加崗前培訓，合格後才能上崗。
（3）公司新進員工試用期一般爲2個月。特殊人才經總經理批准可免於或縮短試用期。
（4）試用期滿後，其直接主管部門應在《聘用員工評定表》（附件三）上詳細列出考覈意見，並明確以下事項後報辦公室審覈：
①勝任現職，同意聘用。
②不能勝任，予以辭退。
③無法判斷，望延長試用期（最多延長3個月）。
（5）試用期間，新員工若有嚴重違紀行爲或能力明顯不足者，試用部門書面陳述理由報辦公室，經審覈後辦公室辦理辭退手續。
（6）對在工作中表現突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作小結，試用部門負責人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考覈意見並附上工作業績材料，經辦公室審覈，報總經理批准後辦理聘用手續。提前聘用必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上；
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；
③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。
6、最終聘用
（1）對試用合格者由總經理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。
第六條 特殊人才招聘
（1）對於公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），由總經理等直接進行進面試，綜合評定。
（2）辦公室需不斷跟蹤專業人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯繫，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業務需要。
（3）對於特殊人才採取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批准後執行。
（4）特殊人才無需經試用期考覈，直接由總經理與其簽定聘用合同。
第七條 臨時用工招聘
一、臨時用工是指因工作需要，確需臨時用工的。
二、臨時用工由用人部門根據工作需要報計劃至辦公室，經辦公室審覈，報總經理批准後，由辦公室負責臨時工的招聘。
三、臨時工應聘時需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫院近3個月以內的體檢結果、工作介紹人的擔保證明，並填寫《員工登記表》。
四、臨時工的薪酬依據工作崗位性質訂立。
五、工作不滿3個月的臨時工因違反勞動紀律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行爲給公司造成經濟損失的，除追究臨時工個人責任外，擔保人應按公司受損金額的10％予以賠償。
四、附則
第八條 本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責，報公司經理辦公會審批後執行。
第九條 本制度由辦公室負責解釋。
上市公司招聘管理制度 篇8
1.目的
爲明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。
2.範圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分爲內部招聘和外部招聘兩種來源
1、內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程；
2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
3、招聘渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：
1、採用公平、公正、公開的原則：凡有志於爲本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過考覈，符合錄用條件者，擇優錄用；
2、錄用實行迴避：
①凡在本公司有夫妻關係的應當如實申報，否則將視爲欺騙行爲；
②一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監批准可以錄用；
③同部門員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；
④公司嚴禁兼職（未經批准員工接受其他報酬時，被視爲其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行爲）。
3、本公司的招聘以面試方式爲主。
4.3招聘條件：
①有意願從事本職業的人員；
②願意遵守公司規章、制度，服從工作安排；
③按國家規定普通崗位年滿16週歲以上；
④無不良、違法記錄；
⑤誠實、守信、敬業，有良好的心態；
⑥能勝任本崗位工作。
4.4、招聘實施
4.4.1招聘類別：招聘分爲計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程序：
1）、門店營業崗人員先定編後補充，總部業務崗人員依業務需要先定編後補充。
2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經辦人力資源審覈編制確認後報公司總經理審批；
3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源審覈，經總經理審批後履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發現或由此而產生的一切後果，一律由本人負責。
2、人力資源根據應聘人員提供資料進行初試篩選，確定複試名單後安排相關部門進行復試；
3、用人部門負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）
4、複試後3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到後執行落實；
5、由人資向被錄用人員發出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。
6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意後按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新覈定工資水平。經甄選合格的，辦理內部調動手續（按內部崗位調動流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經覈定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
①近期一寸白底、免冠照片2張；
②雙面身份證複印件2張（驗原件）；
③有效健康證原件（可在入職一週內辦理）；
④畢業證（學歷證）書（大、中專以上畢業）複印件2份（驗原件）；
⑤需要辦理的其他手續。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到後即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。
①錄用→領取報到單→崗前培訓→指導見習
②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
③填制《薪資通知單》，辦理薪酬覈定；
④收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
3）入職規定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。
①公司普通員工的試用期通常爲1個月，管理崗位爲2個月，有特別約定的根據約定；
②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；
③本公司員工辭職後再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批准可以免試用期；
④其他零售公司的營業員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考覈認可，可免予試用或縮短試用；
⑤特殊人才，經總經理批准可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審覈其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；
④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款爲準則；
2）員工的受聘期限在協議中確定，其中包括延長聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個人資料通常只限於員工所在部門經理以上人員需要時查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。
2．體檢
1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進行體檢，並在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經證明健康狀況適合工作者，纔可依照勞動協議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發現員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得爲其他任何機構或商業活動從事兼職或專職工作。
工作終止：
①解除/終止聘用關係：
員工在任何情況下離開公司，先報經覈准，並將經辦事項及業務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確
認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，並在10日內完成離職手續）；
②違紀解聘：
如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關規定；
③正常解聘：
公司裁員情況，公司終止經營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會說明情況，並書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司爲其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審覈其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；
④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。
8）續簽合同：
部門負責人與總經辦人力資源部在所屬員工協議期滿前，根據崗位需要及員工平時的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動協議。
9）競業限制：
①所有員工除事前獲得公司總經理或總裁書面准許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；
②任職高級管理人員的當事人員，在解除勞動協議的三個月內，不得兼任零售行業及與公司經營業務有關聯的其他行業；亦不得自營零售業務及與公司經營業務有關聯的其他業務，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，並承擔全部的法律責任。
上市公司招聘管理制度 篇9
第一章 總則
第一條 爲規範公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部爲公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審覈，公司總經理審批後，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求爲大專，主管及以上職位最低學歷爲本科。
第六條 招聘計劃獲准後，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等複印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行彙總。
第九條 對於通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審覈，以確定面試人選。對於筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對於不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝並視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審覈、人員背景覈查等工作，主要是覈查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對於總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對於突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景覈查
第十六條 工作內容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行覈對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備採購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景覈查。
2、專項背景覈查原則上應在應聘人面試通過後，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延後覈查，以及在錄用報批前較難覈實的內容，可在試用期間補充覈查，但須在轉正前完成全部覈查內容。
3、專項背景覈查的主要內容及基本方法：
（1）身份覈查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及覈對本人身份證等形式進行覈查。
（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡覈查或學校學籍管理部門覈查。
（3）工作經歷及離職原因覈查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯繫其人事部門進行覈對和了解，以及藉助社會資源側面覈實等。其中，對於離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
（4）品行及工作表現覈查。包括上下級關係、同事關係，以及爲人處事、行爲特點等，主要通過正式聯繫單位人事部門進行了解或藉助社會資源側面覈實等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景覈查內容中，若（1）—（3）項覈查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，並繼續側面補充覈查第（4）項內容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景覈查內容中，若覈實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、僞造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充覈查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景覈查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助覈查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面覈查，並輔以其他社會關係的側面覈查，用人部門主要通過其他社會關係進行輔助覈查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景覈查，須填寫《應聘人員專項背景覈查記錄》，並作爲錄用報批的基本材料。試用期補充覈查情況，應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限爲：
1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意後，由總經理審批並聘任，其餘人員的錄用和任命直接由公司總經理審批並聘任。
2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，並報集團公司審批後，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景覈查後，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過後，綜合管理部應及時通知錄用人員、並組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，並配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
（一）新員工試用
1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿一週前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考覈及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正後的崗位、職位及年薪等，並和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經批准後，綜合管理部予以辦理轉正手續。
上市公司招聘管理制度 篇10
爲充分發揮人力資本的價值，規範公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的原則
1、公司增聘員工，採取內部競聘與外部招聘相結合的方式，並由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的考評，擇優聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，並在相等條件下，優先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，並報總經辦審批。
2、總經辦審覈用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。
3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發佈招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，發佈招聘信息。
2、通過互聯網、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。
3、應聘者須填寫《職位申請表》，並提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考覈，形成考覈意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以後才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意後方能參加應聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
第六條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存於行政人事部以供查驗。
第七條本暫行辦法於20xx年三月十七日起實施。
上市公司招聘管理制度 篇11
一、總則
1、制度目的
爲了使本公司人力資源維持穩定，並滿足業務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。
2、適用範圍
凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。
3、權責單位
（1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
（2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規定
1、增補申請時機
（1）現職人員離職，其主管業務沒有人員接管。
（2）業務增加，致使工作量加大，現有人力不足。
（3）增加新的工種，現有企業內缺乏此工種人才或不足時。
（4）因未來業務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
（1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》並經主管籤核。
（2）將主管籤核之申請單轉交人事行政部查覈。
（3）人事行政部查覈後提交到總經理審批。
3、招聘渠道
（1）內部招聘
公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發布招聘信息，內部選聘，由總經理覈准。技術、管理級以上的職位不會公佈（包括技術、管理級的職位）。
（2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。
三、注意原則
1、增產未必須增員
業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設人，避免因人設事健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規範選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
