從多通道晉升到發展機會最大
通過多通道晉升，給每個人最大的發展機會，是微軟吸引人才的法寶。
一是提升技術過硬的員工擔任經理職務。這一政策使微軟獲得了不同於其它衆多軟件公司的優勢：微軟的管理者既是本行業技術的佼佼者，能時刻把握本行業技術脈搏，同時又能把技術和如何使用技術爲公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。
二是設立技術晉升通道。經理職務對於那些只想呆在本專業部門裏，並且只想升到本專業最高位置，而又不必擔負管理責任的開發員、測試員和程序員來說，是沒有吸引力的。如此一來，職業管理的問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法，就是在技術部門建立正規的技術升遷途徑。建立技術升遷途徑的辦法對於留住熟練技術人員，承認他們並給予他們相當於一般管理者可以得到的報酬是很重要的。在職能部門裏典型的晉職途徑是從新僱員變成指導教師、組長，再成爲整個產品單位裏某個功能領域的經理。同時，微軟既想讓人們在部門內部升遷以產生激勵作用，還想在不同職能部門之間建立起某種可比性。微軟通過在每個專業裏設立“技術級別”來達到這個目的。這種級別用數字表示，這些級別既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經驗和閱歷。升遷要經過高級管理層的審批，並與報酬直接掛鉤。
三是允許員工在企業內流動。即使是技術級別或管理職務上升很快的人還是容易對特定的工作感到厭倦，爲了能有效地激發起員工的工作積極性並挖掘這些天才們的潛在創造力，微軟允許合格人員到其它專業部門裏尋求新的挑戰，並且規定人們只有在某一特定領域積累了幾年經驗之後才能換工作。通過合理的人員流動，使優秀的員工不至於在同一工作中精疲力竭，同時，也使產品組和專業部門在不同背景和視角的人員的加入中獲得新發展。
HeadTrax讓員工管理網絡化
爲了實現公司人事流動管理徹底的信息化，同時也爲了配合微軟ERP系統的運行，微軟於1997年年末開發了一個應用程序HeadTrax，用於處理員工的招聘、晉升、調動或部門內的變動，以取代公司原有的人事流動管理系統。
該系統的主要功能是：第一，使微軟任何級別的經理能夠迅速根據外界環境的變化調整部門結構與人事安排。微軟的項目執行經理如果想要增加某一方面工作力度，比如說客戶技術支持，他可以調用系統中的組織結構圖，根據實際需要增加相關的崗位，直觀地查詢員工信息，以找到適合自己需要的人才。 第二，使人力資源部門可以使用這個電子工具進行人力資源管理的趨勢分析。微軟的高級人力資源經理可以利用系統中的統計功能來查看所有的人事變動，看是否有徵兆顯示出經理們需要在人事問題上接受更多的教育。人力資源部門可以分析一個經營單位是否比其它單位有更高的人員流動率，還能看員工的離職是否存在共同的誘因。第三，採用了數字授權的技術，使得經理層能夠把任何類型的人事申請的批准職責下放給其他人，從而提高了靈活性，又不把過程複雜化。
動力十足的薪酬和績效體制
在企業的人力資源管理中，最重要的是薪酬體制和績效體制，它是吸引人才最重要的手段。過去十幾年裏，微軟一直沿用的薪酬體制被證明是非常成功的。微軟的薪酬構成中，薪金部分只處在同行業的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低於原來所在公司的.水平。但是，“持有微軟股權”的分量足以吸引專業人才。微軟的績效管理體制的核心是：形成內部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。
微軟公司對員工的業績考覈採取經理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經理會和員工總結上年度的工作得失，指出改進的地方，然後定出新一年的目標。目標以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經雙方共同討論後確定下來，大概過半年時間，經理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，做一次年中評價。年底時經理還會和員工共同進行衡量，最後得出這個員工的工作表現等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數量。
另外，微軟爲確保組織的健康和員工的高滿意度，每年都會花大量的時間和精力做兩件事情：全球組織健康網上調查和員工對直屬經理的不記名問卷調查。員工不用有任何擔憂，因爲全球調查是通過第三方公司操作的。微軟每年可根據調查的結果採取相應的措施，不斷完善組織，確保員工滿意度，並協助經理們不斷進步。
