酒店管理或許算不上一門高深的學問，在學術領域大概只是一門應用學科。然而，從事過酒店管理的人都會覺得，要管理好酒店並不容易。酒店就像一個小社會，各種各樣的事情都會出現。因此要求管理者具備較高的綜合素質和專業水平。
目前，有許多管理者還沒有意識到這方面的重要性。管理者對酒店管理的認識還存在許多誤區。這些管理上的誤區不消除，勢必影響酒店的生存和發展。
一、營銷――讓賓客從心裏滿意
餐廳服務小姐在爲賓客點菜時，服務殷勤，動作規範，態度和藹，但由於我們管理者爲了增效，給員工們都下達銷售指標，造成小姐不時地向賓客推薦價格不菲的菜餚，努力地來完成自己的指標。這樣的服務，客人會滿意嗎?作爲管理人員，我們是不是應該進行換位思考呢?如果我們的小姐適時的向客人提醒，要適量點菜，以避免浪費;或者通過詢問客人的口味來推薦合適的菜餚，這樣的服務會讓我們賓客更爲滿意。
大家都知道要重視賓客的感受，因爲賓客是酒店員工的衣食父母。但我們在工作中是否真正從賓客角度去考慮問題呢?很多時候還是不夠的。因此對賓客的滿意純粹理解爲服務態度的話，可能是有些膚淺了。服務需要不斷研究客人心理，讓賓客從心底裏感到滿意纔是硬道理。
二、員工――飯店的資產和資源
“非典”期間，客人驟減，營業收入受損。許多酒店首先想到的是趁機進行硬件設施改造，但員工怎麼辦?很多酒店於是採取分批放假，讓員工拿基本工資的做法，以節約成本開支。大投入的改造後，酒店確實有了更先進和更豪華的硬件，但由於員工長時間的休假，不能很快恢復到一種良好工作狀態，造成工作鬆散，甚至有一些好的員工還因此轉行、流失了。所以最終顧客反而沒有享受到再進一步的優質服務。酒店的全新硬件設施也因沒有同步提升的服務員，而缺少了生氣。當然酒店最後的結果還是沒有體現其真正價值。但爲什麼酒店沒有想到，要對員工這一最寶貴的資源進行和建築一樣的投資，利用這段時期進行服務理念的培訓呢。
成本是隻能消耗的，而資源是能開發的，資源是能升值的。管理大師彼得.德魯克曾寫到“員工是資產和資源，而不是成本和費用。”他所強調是人的價值，因此把員工當作資源還是成本，這就是體現酒店經營管理者的戰略眼光和價值觀，也是決定企業成敗的關鍵。
三、制度――“熱火爐定律” 和其他
不能否認，現在的酒店制定的制度，往往都沒有很好的執行，而經常受個人主觀的控制，甚至很多制度只是一種擺設。可能有許多管理者會把所謂人性化管理作爲一種理由來解釋。這種認識上的差異，關鍵還是來自於我們很多人忽略人性化的一個基本立足點，即它是一種責任，一種對自己和企業的責任。不規範執行制度，造成制度形同虛設。
“只要你敢碰它，它就燙你，而且當時就燙你;第一次就燙得很厲害;它只燙你碰它的那部分，而不會燙你全身;對誰都一樣――誰碰它，它就燙誰;你不碰它，它就不燙你。”
這裏的“熱火爐”，當然指的就是制度和規範。其實，這樣執行制度，纔可以理解爲人性化的管理。人性的'認識，是一個逐步深化的過程，對人性面的理解不是簡單以待人寬厚善良爲標準，它需要靠管理者在實踐中不斷的探索和提煉。首先要在制度化管理基礎上，大家已經具備了一種行爲規範，纔可以講所謂人性化的軟化管理。
四、求知――處處都是機會
21世紀了，大家都知道知識的重要性，也會經常談起學習的緊迫性，而且還會時不時地埋怨企業給機會太少或者冒出“因爲工作太繁忙，沒有空閒時間進行學習”等等話題。但是，很多人都忽略學習的目的是什麼，是爲了提高處事能力，使工作得到上司和下屬們的肯定，使生活過得有價值感。按照邏輯學中推理法，在工作實踐中學習更爲直接有效。比如，在努力完成任務的過程中，就可以獲取新的知識和經驗。但我們有很多同志對待領導下達的任務，經常喜歡尋求做不好的理由，進行推脫。接受任務時，不是自己開動腦筋，而是先問領導應該怎樣做。實際上，我們因此而錯過了很多學習、提高的機會。因爲我們在接受任務時，其實就是獲得一個學習的平臺。用心和認真落實的過程，是一個不斷需要充實的過程，是一個不斷需要付出的過程。所以，只要我們對每一項工作都用心去做，認真負責去做，那麼就能獲得提高工作能力的好機會。
觀念方面的走向對酒店管理者是非常重要的，它決定着一個管理者的綜合素質和專業水平。在市場經濟完善的國家，業主決不會將幾千萬、幾個億的資產去交給一個非專業人士去管理。因爲一個非專業人士管理會帶來一系列嚴重的後遺症。例如，且不說管理的不專業給企業帶來的有形無形的經濟損失，而且還會培養一批從事酒店業的自認爲是“專業人士”的非專業管理者。國內酒店近幾年增長速度非常之快，從而導致這類“非專業”管理人員又循環培養了一批又一批“不專業”管理人員。可能也是造成國內很多酒店服務產品一再下降的重要原因之一。
