導語：企業法律風險管理是一項全新的高端法律服務業務，它與傳統的法律顧問不同，也不是簡單的企業合規性管理。它是通過設置一系列科學的指標體系，運用識別、分析、評估等技術手段，對企業現存的及可能遇到的法律風險進行全面評價診斷，並在此基礎上制定企業法律風險管理的整體解決方案，幫助企業建立以法律風險管理爲核心的全面的、動態的風險管理體系。
調崗情形主要有:雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。
一、“調崗”做廣義理解
本文所指的調崗做廣義的理解,包括:調整工作地點、工作內容、工作崗位等。
二、對企業不利之法律規定
調崗屬於勞動合同內容的變更,按照《勞動合同法》第三十五條的規定,變更勞動合同的內容,如同簽訂勞動合同一樣,需要雙方協商一致,同時,還應該簽訂書面協議書,否則變更無效。在企業欲變更員工崗位時,員工拿該條規定“說事”,企業往往處於被動。
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第十一條規定:變更勞動合同未採用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。
三、雙方協商變更工作崗位
根據以上規定,用人單位注意:
1、勞動合同的變更,用人單位與員工最好籤訂書面的變更協議,只要有書面的變更合同的,且不存在脅迫、欺詐等情形的,則變動後的工作崗位、工資待遇等無論變高或調低,由於是雙方協商一致的,均爲有效。
2、如調整了員工的工作崗位,但未簽訂書面的變更合同的,則須看工作崗位的調整是否實際履行一個月以上,是否實際履行主要看該員工是否已在新崗位進行工作,接受考覈、按新崗位的薪資待遇領取勞動報酬等。且該調崗不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,也視爲有效。
四、企業如何合理合法調整崗位
(一)依法調崗
在《勞動合同法》第40條第(一)、(二)項明確規定:
1、員工“患病或非因工負傷的,醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。
2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”;單位有權對員工調崗,員工應該服從。
該調崗,與員工的自身原因關係緊密,筆者認爲,企業可以根據實際情況“薪隨崗變”,適當的降低工資應合法。
(二)按約定調崗
1、按照勞動合同的約定變更工作地點。
如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同,在勞動合同中約定:“工作地點爲某一醫院的總部以及各分部(地點均在某一城市內)。”單位因該員工的表現不好,決定對該員工進行調崗,工作地點由某分部調整到總部,該員工以距離居住地較遠,且需要上夜班爲由,拒絕調崗。筆者認爲,單位行爲合法,完全符合雙方合同的約定,且變更地點在同一城市,也較爲合理,員工無權拒絕調崗。
2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利,關鍵調崗應合理。
如勞動合同中約定:“用人單位因生產經營的需要,可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作,家也居住在北京,現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定,單位有調崗的權利,但其不合理,對員工非常不利,會影響到員工的生活和照顧家庭,因此,單位的調崗是無效的。
(三)因生產經營需要而調整崗位
在勞資關係的實踐中,有些用人單位會因爲一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整,但又擔心與員工協商不成,這個時候該如何處理呢?如沒有變更勞動合同主要內容,或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需,且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務。
第一,我們要證明其合法性
也就是用人單位在與員工簽訂的勞動合同中,把工作地點及工作崗位約定得比較寬泛點,如工作地點約定在公司經營業務範圍區域內;工作崗位約定爲管理崗位或操作崗位等,以便於在不違反雙方勞動合同前堤下調動員工的工作崗位。
第二,要證明調崗的合理性
用人單位基於生產管理之需要,可以對於勞動者的工作地點或工作崗位在較小的範圍內變更,同時,用人單位有沒有對因此給勞動者造成的不便採取合理的措施予以彌。比如,用人單位把勞動者從江乾區調到上城區,而且提供班車或者提供車貼,上下班的時間凡是上城區以外其他地區調過來的都給你上下班放寬半個小時,上班可以晚半個小時來,下班可以提前半小時走。用人單位要儘量使得變更對勞動者的不利因素降到最低,證明這種調整的合理性。
因企業經營效益差,對機構進行調整,該員工所在的部門撤銷,有關人員分流,該員工從原來的人事部被安排到生產部,職位降低,且工資待遇也被降低,因此,該員工完全可以不同意單位的調崗。其核心實質在於單位的調崗損害了員工的.合法利益,涉嫌違法。
(四)客觀情況發生重大變化的調崗
《勞動合同法》第四十條(三)規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。
關於“客觀情況發生重大變化”法律沒有明確的界定,但這並不意味着沒有一個認定標準,一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼併、分立、合資、轉(改)制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。比如,員工原來的工作地點在上海,後來用人單位上海的分公司撤消了全部都到北京去,它會使訂立勞動合同目的不能實現。因爲工作地點也是簽訂勞動合同的一個重要要素,它屬於勞動合同的必備條款之一。如果當事人就某一種情形出現是否屬於“客觀情況發生重大變化”認識不一致的,應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院裁定。
這種情況下,用人單位有合理的客觀原因的,應該協商變更工作內容,協商不一致的情況下用人單位可以比照《勞動合同法》第四十條第三款的規定,提前三十天或額外支付一個月的工資之後可以解除勞動合同,但它需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。用人單位需要注意留存“客觀情況發生重大變化”的相應材料以及與員工進行協商變更工作內容的材料,以免被認定違法解除的風險。
五、建議
爲避免產生上述風險,執行中要注意以下幾點:
第一,看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定,如果沒有地方規定支持的話,該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。
應當注意,雙方協商一致變更勞動合同的,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此,用工單位與勞動者協商一致,應以書面形式確認。
第二,規章制度方面的要求,規章制度中要明確,在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。
當企業依據經員工確認(民主程序制定並經過公示程序)的規章制度對員工進行合理調崗時,企業風險就將降到最低點。同時,企業要注意留心日常的人事管理工作,將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來:比如,規範人事管理制度,定期對員工進行考覈,公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料,可以作爲單位調崗的依據。
第三,充分合理性方面的要求。
企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度,如果企業有針對崗位制定的薪酬制度,每個崗位預先制定大致的薪酬區間,企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。
第四,企業調崗調薪程序的要求,應書面通知員工。
第五,要保存相關做出調崗調薪的證據。
對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析,妥善保存,尤其是因業績不好,被認爲不勝任原崗位的員工,因爲這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
廣州律師提示,針對不願意調崗的員工用人單位應當慎用調崗權。如果該員工不同意調整,就要綜合進行分析,如果是員工不能勝任工作,公司可以單方調整,當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作,並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的,否則,極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一,關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題,直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起,主要可做以下兩個方面:
(1)嚴格按照文中的要求操作,對各個步驟都留下清晰的證據;
(2)嚴格按照國家法律執行,對於調崗調薪的問題在勞動合同、規章制度等中做出明確約定。
