企業如何吸引高素質人才、留住高素質人才?下面是應屆畢業生網小編蒐集整理的一篇探究企業怎麼留住與吸引人才的文章，希望對您有幫助!
在一次企業家交流會上，華東一位老闆提出這一話題，引來了與會人員的一致響應：出招、訴苦，建言獻策，熱鬧非凡。
大家分別從建立企業文化、清晰企業願景、使命和核心價值觀，建立系統化管理，實行公司化運作，通過績效考覈區分人才貢獻大小，按貢獻支付報酬，建立人才引進制度、建立透明薪酬政策，以及設立試用期、安排臨時職務(如總經理助理)考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長的平臺，擴展人才成長的舞臺，栽好梧桐樹自然引來金鳳凰。
但是，提問者仍然感到無法解決其當下的問題：朋友介紹的人才，能力超羣，引進就能解放自己，但是待遇要求很高，現有工資體系無法支撐;特例引進，則老員工無法接受。
筆者作爲觀察員，最後發表了自己的觀點。我首先針對提問者的具體問題給出了自己的個人建議，然後從企業不同的發展階段應該採用不同策略提出了自己的'看法：創業期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標準”。我的分階段方法得到了與會者的高度認同，因此整理出來，讓更多老闆借鑑。
創業期吸引或留住人才靠老闆“魅力”，考驗的是老闆的眼光，看準了的人才就大膽引進。
成長期企業吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業願景和行業前景，取捨靠雙方緣分。人才看得上企業，企業老闆和團隊成員看得上引進人才，雙方能夠融合，人才就能留下來。
成熟企業吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標準”。企業建立健全了規範的用人標準，人才會主動找上門來，人才激勵機制會自動留下優秀人才，根本不需要老闆爲尋找人才發愁，也不用老闆爲人才獎勵操心，一切均按照事先設定的標準行事。
道不同，不相爲謀。不論企業處於何種階段，再好的人才如果與企業核心價值觀不同，不可引進。所謂德才兼備，以德爲先，這裏的“德”具體到每一個企業就是核心價值觀。沒有相同的價值觀，人才即使進來，也留不住。有能力而價值觀不同的人，不僅無法與團隊相融，而且可能造成的破壞作用不小。
羅馬不是一天建成的。企業用人問題特別是高素質人才的引進問題絕不可一概而論。創業初期用人，只能個案處理，老闆完全可以個人決定。當企業達到一定規模成長到一定階段之後，就要嘗試建立人才引進機制，老闆可以起主導作用，但一定要讓各系統負責人蔘與其中，否則引進人才容易被孤立，直至被老成員羣體“封殺”——這也是空降兵進不來的主要原因。當企業成長壯大之後，就必須靠機制、靠系統選、用、育、留“人才”了，這個時期任何個人獨斷專行都會對企業整體組織造成破壞。
