引導語：面試後，被HR告知“回去等通知”是大多數求職者會遇到的情況。那麼hr面試後說等通知包含了哪些意思?公司的招聘流程又是什麼?以下小編爲你分享：
其實HR讓求職者回去等通知的原因有很多方面，總結下來大致有以下幾點：
一、尊重求職者。
HR將失利消息告知求職者，對求職者來說無疑是一種打擊。不要說你內心堅強，不害怕任何失敗，當你直接被拒絕過5次以後，內心再強大也會倍受打擊。而且，即便你不會有影響，難保其他大部分求職者不受影響。直接拒絕會給求職者內心蒙上陰影，影響他們接下來的面試。不直接告知結果，其實是對求職的保護和尊重。
二、避免自尋麻煩。
有時候HR真心跟求職者說明不被錄用的原因，很多求職者是不會理解的，他認爲你不錄用他就是你的錯誤，或認爲你告知他是對他的羞辱和嘲笑，說不定還會對你破口大罵，或者找你麻煩。即便你了說明原因，對方可能還會糾纏不休要說服你他可以勝任這份工作，他自己是多麼的優秀，對於你給出的理由嚴重不認同，希望自己能夠得到Offer。
三、拒絕的理由、方式不好找。
拒絕求職者的理由、方式都不好把握，特別是在雙方認知不完全相同的時候，再加上彼此不瞭解，稍微有點不足就會產生誤會。
四、留有餘地。
有時，要不要留下這個候選人並不是HR當場就能拍板決定的，也許現場覺得這個人有不足，但和之後的人對比，反而是比較合適的人選。
公司在面試後(有的公司還可能組織複試)，會對面試的情況按以下方式處理：
1.公司尚須集中對面試者進行比較、評價，以篩選出最合適的人才;篩選的原則，除了適合公司崗位要求，還需從面試者的工作經歷、家庭背景、社會關係等多方衡量。
一般情況下，瞭解這些信息，a.通過對面試者的陳述來分析;b.通過電話瞭解。如果是重要崗位，會在原任職的工作單位以及戶口所在地作較詳細的瞭解。
2.更重要的一點是，人員的錄用，要考慮公司現崗位的相關因素，特別是團隊因素(主要是該崗位所在部門的、現有的人員結構因素，新來的人員是否能領導或者融入該團隊)。
比如某崗位有三個面試者，經面試評：A的工作能力是上等;作風硬朗，性格傲慢，薪資要求高。B的工作能力中等，性格比較圓滑，薪資要求與公司薪資水平持平;C的工作能力較低，性格沉穩，比較勤勞，薪資要求也不高。這三人最終錄用誰，取決於現有團隊情況。如果現有團隊比較懶散，績效不高，則選擇A的可能性較大;如果團隊合作能力較差，則選擇B的可能性較大;如果團隊新職員較多，整體人員素質均衡，選擇C的可能性較大。強調一點，公司選拔人才，不是選擇最優秀的，而是選擇最適合的。
3.一般公司不會超過三天即能確定錄用人選;一旦確定，即會電話通知。最長通知時限，不會超過一個星期。因爲時間一長，可能經過認真篩選的人已另擇公司就職。
公司的招聘流程：
1、收集應聘資料，進行初試
(1)收到應聘者資料或主動搜索求職者簡歷進行篩選時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。
(3)應聘人員應如實填寫《求職申請表》，並提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及1寸照片1張。
(4)人力資源部門在收齊應聘者材料後，對應聘者資格進行書面材料初審;
(5)應聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;
(6)初試前應聘者需根據不同崗位需要進行相應的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。
2、面試程序：
(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。面試結果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內容及招聘小組職責：
A.審覈應聘者是否具備專業素質及資格。
B.對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。
C.面試結束後立即對應聘者做出面試/錄用評估意見。
(2)所有崗位的.應聘者先由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(3)人力資源部經理主要針對應聘者的綜合素質、價值觀及與公司文化的匹配程序進行評估，根據評估結果決定直接淘汰或可由用人部門進一步考覈;
(4)通過人力資源部經理面試的求職者可參與用人部門複試環節，用人部門主要針對應聘者的崗位技能水平進行考覈：
A.一線人員先由用人部門主管進行面試，通過審覈者方可由部門經理或總監/副總進行復試。
B.主管級人員由相應部門經理進行面試，通過審覈者方可由總監/副總進行復試。
