引導語：績效工資設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯，使得企業不必爲所有的工作支付高薪，而爲那些具備關鍵技能創造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低於市場水平的薪酬。以下是本站小編分享給大家的設計高彈性績效工資的方法，歡迎閱讀!
在績效工資的設計過程，需要關注以下幾個方面的問題：
1、績效工資的比例配置
績效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準，由於績效工資種類很多，這裏，我們以其中一種——業績工資進行說明，業績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關;其與個人或團隊的業績聯動，使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業績工資(50%);第二種是配比法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位於市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處於市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業績工資(業績工資爲基本工資的40%)。
這樣在員工沒有達到或低於預期業績標準時，其總薪酬水平低於市場水平;而達到或高於業績標準時，其總薪酬水平就會持平或高於市場薪酬水平，從而達到員工依業績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
2、績效等級和績效分佈
績效等級是依據績效評估後對員工績效考覈結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業考覈的評價主體和方式有關;在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效工資分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效工資對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效工資的預期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業績效等級以後，還應明確不同等級內員工績效考覈結果的'分佈情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業決定員工績效分佈時基本符合正太分佈現象，即優秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分佈一方面有利於對員工的績效進行區分，另一方面也有利於消除績效評價各方模糊業績，使得被評價對象的評價結果趨中。
3、績效工資分配方式
績效工資分配方式是指績效工資如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效工資直接與個人業績工資標準對應進行分配;一種是績效工資先在團隊間進行分配，然後再依據個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業計提的績效工資總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下，在團隊與員工之間依考覈等級進行層次分配，績效工資總量存在一定剩餘。
