導語：職場的定義是人類依靠非直接家庭成員謀生的領域的集合。什麼是職場天花板?也給先出一個定義：一個人在職場中所能獲得成就的上限。我們一起來看看吧。
需要說明兩點：1)靠父母、兒女、配偶提供生活費的人我們暫時認爲其不屬於職場;2)早已經實現了財務自由，爲事業而奮鬥的人，我們將其對事業的追求視爲一種更高階的謀生。
什麼是職場天花板?也給先出一個定義：一個人在職場中所能獲得成就的上限。
某個人的成就可能是：發明了影響巨大的產品;研究出了推進性的學術理論;締造了偉大的企業;改革甚至創造了行業;帶領一個地區、民族、國家走向了強盛……
不過對於大多數普通人而言，職業天花板表現爲一個人在職業生涯中所達到的職級和薪酬的峯值。
相信大家有一個共識：每一個人的職場天花板是不同的，有些人的非常高，有些人的則低一些。
那麼，到底是什麼決定了一個人的職場天花板?
眼界和心胸?
對上面問題的回答，見仁見智。比方說：“是格局(眼界+胸懷)決定了一個人的職場天花板”。
確實，許多擁有巨大成就的人，都擁有高屋建瓴的眼界和海納百川的胸懷。
然而，眼界是純後天的東西，多數人，其中不乏一些做出了相當成就的人，都是在進入職場之後纔開始一點點獲得眼界的。
胸懷雖然和天生性格及早期經歷相關性更強一些，但也不是不能練。通過刻苦的學習、實踐、思考、領悟而擴充了胸懷的例子並不少。
如果成就是胸懷和眼界的函數，那麼胸懷和眼界就是這個函數的自變量。即使確定了這個函數是上凸函數，有極大值(天花板)存在，也不能說是自變量決定了極大值的值。
再說，眼界+胸懷都未必是獲得成就的必要條件。
有許多在科學、藝術史上留下名字的名家，並不具被通常意義上的眼界(梵高活着的時候只賣出去一幅畫，錢還少得可憐，連基本營銷概念都沒有)。
胸懷更是小得可憐。許多藝術家連家人都容納不下，科學家、數學家裏的獨行俠更是一把一把的。你說他們沒有成就嗎?
什麼決定了職場天花板?
那麼到底是什麼決定了一個人的職場天花板?個人認爲有以下幾個因素：
1. 意願
此處的意願並非指簡單的“我要當官”，“我要發財”之類的想法，而是更深層次的，一個人真正在意並追求的東西。
對應到職場，說白了就是： 你是不計成本去搏個一將功成萬骨枯，還是隻願付出有限的努力過一份work life balance的正常生活。
具體到完成一項任務：你是願意毫無保留的拼盡所有力量去獲得儘量好的成果，還是讓任務達到合格或良好就行，自己的工作過程不要太辛苦。
2. 秉性
秉性並非完全指性格，而是一種根深蒂固的行爲方式。
說得具體一點：
你是更傾向於自己制定終極目標，還是更願意他人爲你指明方向，自己負責執行?
你喜歡同時幹好幾件事還是隻願意集中精力做一件事?
你是看見事就想管，還是隻對某些是感興趣其他都覺得煩?
3. 資源
資源包括先天后天兩方面。
先天資源包括：智商、體魄、天賦、顏值、身材等雖然後天可以微調，但主要靠基因決定的特質。
後天資源的又可分爲主動資源和被動資源。
後天被動資源是繼承來的——不是自己的，而是撫養人的：格局、人脈、經濟條件、生活環境、所在行業等等。
以上部分資源，就是我們常說的“起跑線”，這部分的影響毋庸多言。
後天主動資源具體內容和被動資源一致，但都是你自己擁有的，也就是可以通過自己的努力爭取來的。
4. 學習能力
此處的學習能力，包括：
i) 獲取信息的能力：學習課本知識的能力，也就是通過閱讀和聽講了解、理解知識及諮詢的能力。
這點比較容易獲得，學校裏一直教的，應試教育一直考的，就是這種能力。
ii) 處理信息的能力：即思辨能力。
這點較難從我們目前的公立教育中直接獲得。但如果對世界有好奇心，有思考的習慣，並掌握了一些基本方法(歸納法，演繹法，等等)，還是可以自我提升的。
iii) 採信信息的能力：即對新鮮事物的判斷、接受能力。
知道一個知識或者理論容易，但是能夠對它進行正確的判斷，並在意願層面接受它，進而導致自身行爲的改變——這纔是最難的。
5. 職場環境
職場環境包括：行業、領域、崗位、單位類型等。
行業是職場環境的大背景，行業所處的階段(初始期、蓬勃期、成熟期、衰落期)，基本上已經定義了在這個行業內所能獲得成就的頂點。行業對個人的直接影響表現爲對於人才的吸納和爲人才提供的上升空間。
領域和崗位是行業內的細分。傳統行業的生產、銷售劃分，互聯網行業的產品、營銷劃分，具體領域內的管理崗、技術崗等。同一行業內，不同領域和崗位，對於人才的要求和能夠爲人才提供的舞臺各有不同。
單位類型在一定程度上和行業所處階段有關，但不盡然。同樣是做軟件開發，私企、外企、國企完全不同。軍隊和地方更是差得遠。學術機構和工業企業要求的交付差別很大……
行業決定大勢，領域崗位決定了工作狀態，而單位類型決定了成果類型和文化基調。
天花板決定因素的解讀
A. 常量部分
意願是一切的出發點，有什麼樣的意願，決定了一個人最根本的生活狀態和所有可能的努力方向。
意願+秉性，則基本上定義了一個人的職場人格。
很多企業的人力資源輔導都會帶大家做各種人格測試，例如：MBIT，DISC，九型人格等。這些測試標準各異，結論不一而足，不過可以肯定的是，都會把要當老大的和願意聽喝的分成不同類型的人。
猛一看好像優秀的人物都是前者，其實未必。職場人格基本決定了一個人的角色，但並不能決定一個人的成就。
我們可以簡單的將意願和秉性中各自最主要的一點取出來，做個正交。下面單元格里，各給出了幾個例子，是對應正交狀態的人格所能達到的好的結果(包括但不限於)：
| （I1）拼盡全力 | （I2）追求平衡 | |
| （P1）要當老大 | （P1，I1）老闆、領袖、統帥 | （P1，I2）短期創業者：用一段時間來創業，一旦賣個好價錢或上市就套現去享受人生 |
| （P2）追隨他人 | （P2，I1）首輔、職業經理人、專家 | （P2，I2）雜家 |
等到TA能夠主動的意識到自己是個什麼樣的人的時候，TA的人格其實已經確定了。一個人能成爲什麼樣的人，真正起作用的是先天基因，成長環境，幼年和童年的經歷。
一個閒雲野鶴的人，非讓TA長年累月 996，就算日進斗金也很痛苦;反之，對於一個發自內心“百萬軍中取上將首級，寧可戰死決不後退”的人，讓TA淡泊名利則是一種折磨。
這些部分，其實就是每個人生命中的常數項(不可變項)，是我們無法改變，但需要了解並接受的部分。
我們常說的“做自己”，其實就是在順應自己的意願、秉性，承認自己“起跑線”位置的情況下，把事情儘量做好。
你是(P1，I1)，那算是趕上了好時代，大膽去創業，把企業做好。其他雜事(比如談戀愛、結婚)，就放到創業成功後再去完成，否則耽誤別人也耽誤自己。
你是(P2，I2)至少也要把本職工作做到80，然後再發展點愛好，把家人照顧好。別回頭成了一個工作馬馬虎虎，回家只會吃薯片看電視的“沙發土豆”。
如上因素(意願、秉性 & “起跑線”)，構成了我們職場天花板的虛擬上界。
B. 變量部分
但最終實際的天花板，並不一定與虛擬上界重合，一般都要更低。因爲大多數人，其實連自己都沒做好。
提問：如何能*做好*自己?換言之，如何讓我們實際的'天花板達到虛擬上界?
回答：將其他幾個因素(可變的因素)運用到極致。
我們要做的是：在持續提高自己學習能力的前提之下，有效的開拓、利用後天主動資源，選擇適合自己的職場環境，並在其中做出成就。
說到學習能力，前面說的iii) 採信信息的能力，是建立在極大量的i) 信息獲取和ii) 信息處理之上的。同時，iii) 也是一個人眼界的基礎。
達到iii) 的過程可謂修行，艱難且沒有捷徑可走。
但也不是無法可循。有句話叫做兼聽則明，還有句話叫做實踐出真知——
吸納多方面的信息，瞭解世界的多樣性，結合一手經驗和二手知識進行多角度的推理、類比、對比，嘗試判斷，再主動尋求驗證機會來測試之前的判斷，並根據反饋改進判斷過程及方法……
總之，方法是有的，不過能不能做到，就是修行在個人了。
後天主動資源的獲取和利用，是現在職場的熱點話題。很多紅文：”如何撩到比你牛的人?”，“什麼是有效人脈?”，“如何避免無效社交?”等等都屬於這方面的討論，內容繁多，在此不贅述。
職場環境的選擇，是職場人最可操作的部分。
一般來說：
a. 處在不同階段的行業，特點各有不同。
初始期人才入門容易，但工作環境惡劣，風險巨大。
蓬勃期大量吸納人才，且人才上升空間巨大，工作強度普遍高。
成熟期行業內寡頭或壟斷已經形成，節奏趨慢，人才門檻大幅提高，對人才政治敏感度要求也大幅提升，上升空間趨小，工作強度減弱。
衰落期開始出現行業整體萎縮，從而人才流失，但極少數原行業的頂級專家卻仍可能靠餘溫安享職業生涯的晚年。
b. 不同崗位的工作內容，和對人才能力的要求差異也很大。
管理崗要求T型人才，事務繁雜，常需要多任務處理。管理人才和企業綁定更緊，但報酬也更豐厚，且核心管理能力(馭人術)一通百通。
技術崗工作內容比較集中，單任務居多，時間相對自由，在行業、領域內部通用性強。但技術人才的報酬也相對菲薄，而且領域之外幾乎沒有適應性，同時蓬勃期行業的技術人員還要面對大量新鮮血液不間斷供給的競爭。
c. 即使是同行業、同崗位，在不同類型企業內部的工作狀態和要求，也會有不同。
初創企業雜亂無章，工作壓力大，但也充滿機會，門檻低。同事素質參差不齊，未來可能大有發展也可能倒閉，但每天都充滿興奮的體驗。
成熟期的大企業內相對輕鬆，福利好。入門的門檻高，同事素質比較平均，但上升空間狹小，辦公室政治盛行，說不定要還面臨無事可做的尷尬。
總結
職場天花板是客觀存在的，每個人的天花板高低各異。
但這就好像生活中的大多數事情一樣，我們沒必要和別人比。好好經營自己的職業生涯，達到自己的極限。
具體方法是：承認不可變的，以其爲基礎去選擇可變的，只選對的，不要貴的。在職場盡好職責，同時，持續、有效的學習!
