引導語：每一階段最後都面臨某種危機和管理問題，都要採用一定的管理策略，解決這些危機以達到成長的目的。以下是本站小編分享給大家的人力資源四大陷阱是什麼，歡迎閱讀!
一、創業成長階段：創業者的個人情感與境界陷阱
企業誕生初期，經營重點在產品製造和市場開拓，屬創業性成長階段。企業主一般傾向於重視市場開拓、技術開發業務，其領導方式多爲權威式，往往忽視管理的作用。員工之間的溝通非常頻繁，但一般都是非正式的。企業的興衰成敗，主要決定於能否打開和佔領市場，經營管理者的行爲完全被市場和顧客所左右。
創業階段的個人權威式領導和企業家精神，是企業初創期生存的必要條件。但是，隨着企業的發展壯大，經營規模不斷擴大，如何提高生產效率的工作開始擺上重要議事日程，同時員工人數不斷增加，也無法僅靠非正式溝通進行有效管理。新員工的工作積極性不像以前那樣，可以單靠對領導的認同和事業心來激勵。因此，企業經營的重心開始由產品和市場轉向內部管理，企業及其組織管理的正規化顯得越來越重要。此時，許多企業的創業者往往仍舊按以往的經驗來處理問題，尤其是在創業非常成功的情況下，創業者們往往以過去的成功經驗去面對新的機會和挑戰，總是以過去的老辦法、老習慣、老招數處理新情況新問題。
尤其是在對人的管理方面，企業主創業時期形成的一些行爲慣性和思維慣性，特別是事必躬親的習慣，使得創業者很難從第一線抽身出來。他們沿用個人權威和習性處理已經變得更爲複雜的人事問題，忽視員工需求的多樣性和公平感。同時，一些身居要職與企業主有着親密私人關係的員工，和在創業時期有功但已落後了的員工，在理念和能力上跟不上企業發展的要求，成爲企業進一步發展的負擔和包袱。面對這些人力資源問題，企業主的人事決策困擾於鄉情、親情、同學情，優柔寡斷，難以自拔。這時，企業就遇到了人力資源管理中的第一個陷阱：創業者個人情感與境界陷阱。
這個陷阱的危害是：創業者容易惦記着自己創業時的無比艱辛，希望後來人也能象自己那樣不求名不求利，艱苦奮鬥多做貢獻，這種指導思想直接影響新的利益分配有效機制的形成，既忽視普通員工的實際需求，在對待有功但落後的親朋好友方面，又難以作出正確決斷。因此，造成普通員工公平感和歸屬感下降，具有管理才幹的人才難以脫穎而出，專業性職業性強的人才難以引進，即使引進了也難以留住。成功跨越這一陷阱，是企業建立有效的人力資源管理系統的基礎和前提。
二、企業漸變成長階段：人力資源管理系統缺失陷阱
經過一定的動盪、調整與適應期，企業主開始通過引進和任用有才幹的各類經營管理人員，建立起組織和制度。這時，企業就可能跳過第一個陷阱，在具有指揮才能的管理者領導下，迎來企業的漸變成長階段。通過生產、銷售、技術等職能的分工，引進集權式的職能型組織機構，以專業化求效率。隨着計劃體系、財務體系、人力資源管理體系等的逐步建立，個人之間、部門之間的溝通，由以前的隨意式轉爲正式，組織邁向正規化和制度化。
企業的組織化和制度化，促進了企業的成長，有助於企業擴大規模，支撐產品羣的不斷增多和市場的不斷拓展，使事業範圍更加廣泛，但同時會促使新的矛盾出現。在人力資源管理方面，採取集權管理模式還是分權管理模式，常常困擾着許多企業。這個階段的企業，一般都會遭遇“一統就死，一放就亂”難題。
如果採用集權管理模式，上層領導不習慣也不放心讓中層管理者自主決策。中層管理者僅僅被置於一個專業職能管理者的位置，而不是一個可以自主決策的管理者或組織成員。他們受到集權式管理模式的較大制約，難以採用積極性主動性的方法和手段，不能創造性地調動下屬。遇到問題時，踢球扯皮、推諉責任成爲普遍現象，企業容易陷入人浮於事、效率低下的境地。這種局面，致使獨當一面的“企業內的企業家”難以脫穎而出。
如果採用分權管理模式，中層管理者能夠得到較多的經營資源、較大的權威和激勵，有利於市場的開拓，更有利於對顧客的需求做出快速的反應。但是，分權管理模式，使得企業內部關係不容易協調，甚至可能形成內部惡性競爭和大大小小的“獨立王國”。而統括全局的.企業高層領導，會感到難以控制高度分權的下屬機構的經營活動和人力資源。因此，企業往往又回到原來集權管理的老路上去，陷入“一統就死，一放就亂”的怪圈。這是人力資源管理系統缺失陷阱。
這一陷阱的危害是：企業在人力資源管理集權與分權的搖擺過程中，人力資源管理成本增大，效能下降，員工在內耗中喪失工作激情與創造力，造成管理意識的混亂與茫然，核心人才或關鍵人才的忠誠度、歸屬感下降，甚至造成關鍵人才的流失。
企業擺脫這一怪圈，往往需要經過幾個“集權與分權”的痛苦輪迴。造成人力資源管理怪圈的原因，在於企業缺乏人力資源管理系統構建的意識，人力資源管理各業務模塊功能不全、不配套，沒有形成人力資源管理系統四大功能和四大機制，造成人力資源管理“系統功能”的缺失。其實，無論是“集權管理模式”，還是“分權管理模式”，只要認準一種模式，構建出與企業人力資源管理模式相適應的人力資源管理系統，有效的產生牽引力、推動力、約束力和壓力四種力量，就能解決問題。華爲採用“集權管理模式”，美的採用“分權管理模式”，都避免了授權模式怪圈的出現，並取得了巨大成功。因此，關鍵在於使人力資源管理系統符合企業文化特性和行業特點，避免搖擺不定。
三、企業規模擴大階段：人力資源管理系統失調陷阱
企業發展到一定階段，在直線和職能部門或事業部之間，公司總部和分支機構之間，就會逐漸產生一種缺乏相互信任的傾向，出現需要過多的條文、制度、規定來平衡相互關係和利益的弊病。企業會陷入文牘主義和官僚主義的泥淖。現場和直線管理者會指責職能部門，不瞭解情況瞎參謀、亂指揮，職能部門又會指責現場和直線管理者經常採取不合作、不報告的態度。結果又會形成新的相互扯皮、踢球，追求形式主義而不是積極解決問題的弊病，企業慢慢變成了一個無效率的官僚組織。“大企業病”是這時的一種常見病症。
此時的人力資源管理系統，可能出現失靈狀況而引發人力資源危機。這首先表現爲企業文化危機、牽引機制失效。企業高層管理者高高在上，脫離實際地提出過高的經營目標和形象工程，口號滿天飛。其次，表現爲人力資源過剩危機，監督和約束機制矯枉過正，中層管理者相互制造工作，不創造價值的崗位越來越多，人浮於事。再者，表現爲人力資源結構性短缺危機，激勵機制動力不足，基層員工疲於應付，卻不知其工作創造的客戶價值是什麼，價值評價與價值分配“不唯實，只唯上”，挫傷了創造客戶價值的一線員工的工作積極性。企業上下溫水煮青蛙，看不到危機所在，陷入了人力資源管理系統失調陷阱。
它產生的危害是：企業風險意識淡薄，看不到面臨的危機，人力資源效能低下和人工成本提高，最終導致企業核心競爭力下降。造成人力資源管理系統失調的原因，是企業人力資源管理系統的僵化。在人力資源管理系統運營過程中，高層缺乏正確的指導思想，忽視了企業經營要爲顧客創造價值的根本理念，缺乏對人力資源管理四大機制協同運作、均衡發揮作用的科學認識，片面強調內部制衡和官僚階層的利益。
走出陷阱的出路在於，打破企業現有利益格局，從爲顧客創造價值出發，變革人力資源管理系統中的人力資源組織系統和激勵機制，向價值創造者和一線員工傾斜，強化競爭淘汰機制，營造出鼓勵持續奮鬥，使優秀人才脫穎而出的文化氛圍。
四、大型企業階段：人力資源管理系統變革陷阱
企業人力資源管理系統變革，是支撐企業經營戰略，改變企業利益格局的舉措。當企業跨越官僚主義桎梏，進入新的成長階段時，人力資源管理系統的演變不會停止，並且會面臨許多新情況新問題，企業要解決深層次人力資源問題和矛盾，人力資源管理系統變革在所難免。但是，人力資源管理系統必須“破舊立新”，如果只破，卻無法立新，企業將陷入十分危險的“變革陷阱”，使企業人力資源管理陷入一場災難。
因此，進入大型企業階段的企業，人力資源管理系統變革是一項非常複雜的系統工程，需要慎之又慎。因爲涉及到企業全體員工的切身利益，如果缺乏周密細緻地調查研究和科學嚴謹的規劃，盲目展開變革活動，會使企業陷入困境。上世紀九十年代，中國一些大型國企人力資源管理系統變革失敗的教訓是深刻的，付出的代價是沉重的，許多企業因此一蹶不振。形成人力資源管理系統變革陷阱的原因，歸納起來有以下三個方面。
1.變革方案選擇錯誤
企業進行人力資源管理系統變革，往往發生在原有系統難以解決深層次的人力資源問題時，如企業人力資源效能持續下降，官僚主義盛行，人力資源結構性危機爆發，企業利益格局嚴重失衡，企業政治鬥爭難以調和等等。面對這些問題，如果企業完全推倒原有系統，全盤引入新的模式和系統，而這種新模式新系統並不具備解決問題和矛盾的功能或其功能“水土不服”，缺乏運行的基礎和條件，無法解決問題和衝突。這就意味着企業陷入“變革陷阱”。
2.變革時機選擇錯誤
變革的時機是指新的人力資源管理模式和系統，具備解決問題和矛盾的功能，且變革的基礎和條件已經成熟，如企業高層管理者就此已達成共識，人力資源專業團隊具備相應的運作能力，多數員工理解變革的意義和必要性並支持變革等。企業若忽視變革時機的選擇，急於求成，盲目推出變革方案，將遇到巨大阻力，最終變革難以落地或成爲“爛尾工程”。原有的系統被打破，新的人力資源管理系統功能又沒能顯現，因此陷入“變革陷阱”。
3.變革的組織方式錯誤
人力資源管理系統變革是一項系統工程，不可能一蹴而就，需要系統設計，分步實施。原有的系統不能急於打破，應該先易後難，重點突破。在特定的時間內，兩種模式和系統並行操作，逐步並軌。要成立人力資源管理系統變革的專門組織系統，高層管理者始終是變革的領導者，具體責任落實到各級組織和個人。如果企業缺乏嚴密的組織和行動計劃，想一勞永逸，必然造成觀念的混亂、人心渙散，企業隨之陷入“變革陷阱”。
