爲了確保事情或工作紮實開展，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編幫大家整理的企業人才培養方案，希望對大家有所幫助。
企業人才培養方案 篇1
1、總則
第一條目的
建立和完善公司人才培養機制經過制定有效的人才培養與開發計劃合理地挖掘、開發、培養公司戰略後備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊爲公司的可持續發展供給智力資本支持
第二條原則
堅持“內部培養爲主外部培養爲輔”的培養原則並採取“滾動進出”的方式進行循環培養。
第三條人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。 第四條人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系職能部和各項目組作爲公司人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施人力資源部作爲公司組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成
戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
2、戰略人才培養體系的構成
公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條：“雛鷹計劃”
第七條“飛鷹計劃”
第八條“精鷹計劃”
第九條“雄鷹計劃”
經過上述四個計劃逐步將培養對象培養成關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司爲因應未來發展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。
3、戰略人才的甄選經過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才以樹立公司用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件、進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養潛質。
第十二條甄選工具
1、《戰略人才推薦表》
2、《職業錨職業傾向自我評價測試問卷》
3、《管理人員本事評價表》
4、職業滿意度測試
5、《霍蘭德職業傾向測驗表》
第十三條甄選程序對於公司戰略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然後由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。
4、戰略人才的培養模式爲了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業生涯發展規劃公司對戰略人才採用下列兩種培養模式
第十四條複合型經營管理人才培養模式對於複合型經營管理人才公司採取寬口徑培養模式即採用輪崗工作不一樣系統掛職鍛鍊不一樣部門新項目工作繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
第十五條業務管理型專才培養模式對於業務管理型專才。強調又紅又專在業務線和管理線上深度培養。公司採取用叉培養模式即採用業務或專業領域內輪崗項目工作繼續教育內部指導人培養等多種培養方式進行培養。
5、戰略人才的培養方法爲了保證人才培養的正對性、有效性。公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員採用不一樣的培養方式。
第一部分對於列入“雛鷹計劃“的人員對於列入“雛鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養具體資料如下：
第十六條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作爲公司戰略人才進行培養。
第十八條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作爲公司戰略人才進行培養。
第二部分對於列入“飛鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下
第十九條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗範圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗週期輪崗週期原則上分爲三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。
第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作爲公司戰略人才進行培養。
第二十二條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作爲公司戰略人才進行培養。
第三部分對於列入“精鷹計劃”的人員對於列入“精鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下
第二十三條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗範圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗週期輪崗週期原則上分爲三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條內部培訓師爲了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才根據公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作爲公司戰略人才進行培養。
第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作爲公司戰略人才進行培養。
第二十七條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的.外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作爲公司戰略人才進行培養。第四部分對於列入“雄鷹計劃”的人員對於列入“雄鷹計劃”的後備人員能夠採用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體資料如下
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的由於雄鷹計劃主要爲公司培養分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。運營副經理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經理主管銷售和策劃、工程副經理主管工程部、監理部、招標部針對上述主管區域不一樣將有針對性的培訓。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗範圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗週期輪崗週期原則上分爲三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。
4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。
5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條內部培訓師爲了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作爲公司戰略人才進行培養。
第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作爲公司戰略人才進行培養。
第三十一條外部培訓根據公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作爲公司戰略人才進行培養。
6、戰略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的爲了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施促使公司戰略人才積極進取的精神公司戰略人才將實行動態管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員並吸收新的優秀人才加入。
第三十三條淘汰經過績效考覈不能勝任現有工作崗位的由主管領導提議經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的將不再作爲公司戰略人才進行培養。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的。或未能到達本制度第二十六條和第三十條規定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作爲公司戰略人才培養。
凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據具體情景研究淘汰出戰略人才管理庫。
第三十四條晉升當公司出現崗位空缺時將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選戰略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。
7、附則
第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批准後執行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公佈之日起執行。
企業人才培養方案 篇2
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由於剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢並沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司企業管理人才培養方案，透過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
二、目的
1.透過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2.透過合理的'工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；
3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
三、實施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，並頒發紀念品。
2.在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。
企業人才培養方案 篇爲了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司人才教育培訓計劃》：
一）、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力爲核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二）、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三）、培訓內容
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考覈實施細則和安全操作規程。
四）、培訓形式
(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”爲載體，積極培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五）、培訓時間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日; (2)新招聘工作人員初訓不少三天。
企業人才培養方案 篇3
第一章 總則
第一條：爲認真貫徹企業人才發展戰略規劃，加快人才的培養、使用，使人才培養工作規範化、制度化，滿足企業發展規劃對人才的需求，經研究，特制定本辦法。
第二條：人才培養堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養人才、用好人才，造就一批年富力強、紮實肯幹的企業人才隊伍。
第三條：爲充分調動各子公司培養人才的工作積極性，經研究，設立人才培養基金，主要用於鼓勵、支持企業及各子公司在人才培養、管理、使用過程中經費的需要。
第二章 管理機構
第四條：企業人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。黨支部負責企業人才需求計劃的制定及引進，並負責對各子公司人才培養計劃、措施的指導、監督及考評工作。
第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統一指揮協調下，負責對本單位人才的培養、使用和管理工作，企業本部人才的管理由企業人力資源部負責。
具體工作職責：
1、審定列入企業人才培養計劃的人員名單；
2、負責人才培養目標和措施的制定及落實；
3、做好人才培養基金的分配、使用和管理工作；
4、研究人才培養過程中出現的各種問題。
第三章 管理實施
第六條：人才培養規劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業生，都要列爲人才培養對象，並根據所學專業和特長制定培養目標及措施，做好人才培養規劃。
第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每季度要對培養對象進行一次考評，並根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。
第八條：人才的培養方式：
1、以老帶新。對新引進的`各類畢業生和專業人才，在培養期內，要安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，儘快地成長爲企業的有用之才。
2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。
3、加強鍛鍊，促其成長。對人才培養對象要敢於壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，後幫帶，先試用，後定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。
4、提供學習深造機會。企業將根據企業的發展需要，組織、選送部分對企業做出突出貢獻、具有一定培養前途的優秀畢業生和專業技術人員到高等院校、科研單位繼續深造，使他們真正成爲企業的支柱人才。
5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，爲各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。
6、積極開展豐富多彩的業餘文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業的凝聚力和向心力。
企業人才培養方案 篇4
根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。
一、指導思想
根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，爲加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。
二、目標任務
1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少於10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少於20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，並有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，並有效執行。
2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。
3.着力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作着力提高分析、解決生產實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。
三、實施要求
實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1.畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，爲促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心爲“平臺建設”帶給人才需求信息，爲技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。
2.人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作爲特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。
3.課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。
4.物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的`做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優秀企業、行業協會和產業集羣，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。
5.技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。
四、保障措施
1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案並推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨幹，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨幹組成，其中行業、企業代表要佔必須比例。
2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，並在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。
3.強化考覈。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作爲建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，並將校企合作培養高技能人才的成效作爲對企業經營管理者進行業績考覈的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考覈和通報制度，並將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考覈指標體系每年年終進行考覈評比。
4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。
5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考覈評估，推動“十校百企”工程順利開展。
五、實施步驟
1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。
2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。
3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。
4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，並將督查彙總上報省人社廳。
5.考覈評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考覈指標體系進行考覈評比。
6.總結交流。xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。
企業人才培養方案 篇5
一、資格條件
（一）認同寶源企業文化和歷史使命，爲人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。
（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。
（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。
（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、後備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考覈，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
（一）申報
申報人填寫《後備人才申報表》（附後），透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
㈡選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考覈主要包括以下4輪，每輪考覈設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考覈。每輪考覈成績保留，最後成績爲各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
㈠基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分爲三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考覈報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複覈評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作爲輪崗實習工作的主要考覈依據。
㈢內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助爲職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。
㈣掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做爲臨時編制，僅用於培養後備人才，不作爲公司正式的編制。
四、後備人才的考覈、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
㈠後備人才考覈
1．後備人才考覈、淘汰週期爲2年。
2．考覈包括培訓考覈、崗位考覈、潛力測試3大部分。
其中：培訓考覈指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考覈指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考覈，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
㈡後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1．崗位考覈成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者；
2．潛力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；
3．培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考覈成績兩次以上不合格者）；
4．違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的`各類活動中，行爲方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
㈢後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考覈合格，成爲公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視爲正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
㈠後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
㈡後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考覈或者掛職鍛鍊等。
㈢爲了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作爲對該部門第一負責人考覈的指標之一。
㈣參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考覈；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
企業人才培養方案 篇6
一、培養原則
1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估後即可參加後備梯隊企業人才培養方案，培訓合格並在崗位見習期考覈合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期考覈。
生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估後即可參加後備梯隊企業人才培養方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，透過見習期後即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。
二、培養體系
建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習爲核心環節的後備人才培養體系。
具體培養方式
1、教育培訓
課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考覈其是否進行轉訓，以及所學知識在實際中應用程度。
主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的`集中學習與研修。
學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業證書或結業證。
外部考察:根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考覈其是否進行轉訓，以及所學知識在實際中應用程度。
以此增強對標杆企業的學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。
2、個人提高
交流研討:公司安排或個人選取
學習驗收:提交研討報告
發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍
學習驗收:提交讀書心得
透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導師輔導
一對一導師輔導:公司安排，每名後備梯隊人才要有一名上級作爲其輔導人。
學習驗收:提交導師輔導紀錄
高層對話:公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
項目歷練:公司安排後備梯隊人才主導相關工作項目
學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表
旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
代理測試:公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表
透過對後備人才代理期間工作的考覈，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。
見習培養:公司安排或個人選取，作爲本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表。
在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年爲佳，具體見習時間根據實際狀況確定。
跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考覈表
三、培養資料
公司安排:管理基礎知識+管理技能。
個人選取:業務潛力短板+管理實務操作。
社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。
培訓課程設置
1、主角認知
管理者主角、地位與職責
管理人員素質要求
2、管理技能
團隊建設與管理
企業目標與達成計劃;
溝通與協調
培訓與激勵
績效管理
安全管理
工作調配
如何改善員工工作表現
3、管理實務
生產計劃的編制與控制
成本控制、質量管理
設備管理、物料管理
定編定員管理
工序管理
四、學習與培訓計劃安排
略
五、過程管控
溝通機制:加強與後備梯隊人才的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂;
反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
考覈機制:實施階段性考覈，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考覈
考覈指標:專業知識、工作潛力、職業素質。詳見《後備梯隊人才培養實施考覈表》;
考覈數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;
考覈結果運用:實施階段考覈，考覈得分80分以上者爲合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;
每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
企業人才培養方案 篇7
公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防範經營風險、應對複雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電企業經營管理業務、堅持並實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論紮實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇於實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。
1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優秀企業管理人才培養方案。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。
3、創新型高精尖科技企業管理人才培養方案。在支撐電建設與發展、提高電運行控制水平和推進電技術升級等重點技術領域，重點培養2—3名後備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家爲核心的.創新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺企業管理人才培養方案。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。
5、特高壓電專項企業管理人才培養方案。根據特高壓電工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20xx名能夠承擔特高壓電技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。
6、西部電力企業優秀青年企業管理人才培養方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行鍼對性的集中強化培訓，並對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛鍊。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，爲西藏公司培養技術和技能人才。
7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”爲載體，用心培育國家電文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
企業人才培養方案 篇8
在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現爲對作爲第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人爲本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考覈與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：
(一)輿論宣傳
制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。
3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作爲公司的一種投資行爲，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，爲開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。
圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力爲目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，爲下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的`考覈評價
建立科學的經營管理人才考覈和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考覈標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考覈和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
企業人才培養方案 篇公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防範經營風險、應對複雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持並實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論紮實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇於實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。
1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優秀企業管理人才培養方案。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。
3、創新型高精尖科技企業管理人才培養方案。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名後備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家爲核心的創新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺企業管理人才培養方案。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。
5、特高壓電網專項企業管理人才培養方案。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20xx名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。
6、西部電力企業優秀青年企業管理人才培養方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行鍼對性的集中強化培訓，並對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛鍊。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，爲西藏公司培養技術和技能人才。
7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”爲載體，積極培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
企業人才培養方案 篇9
摘要：高等職業教育的專業人才培養方案建設核心是建立現代職業教育的教學體系，必須以實踐教學爲中心，以能力培養爲主線，以全面素質教育爲目標，建立符合現代職業教育特徵的教學體系。在教學體系建設中，必須以校企合作爲平臺，建立體現職業教育的專業人才培養方案；以工學結合爲特徵，設計貫穿能力培養的教學體系；以企業資源爲補充，建設滿足職業教育特徵的教學資源，以實現專業與企業崗位對接。
關鍵詞：職業教育；人才培養；教學體系；實踐教學；校企合作 建設現代職業教育的教學體系是學校教育的根本任務，人才培養模式創新是學校的中心工作，專業人才培養方案的設計是學校特色建設的關鍵。職業教育既然作爲一個類型存在於高等教育的叢林中，必然需要其具備與其他類型的高等教育有凸顯特徵的改革方向。擺脫學科教育的職業教育雛形影響，以特色專業建設與改革爲核心，以校企合作爲平臺，以培養社會急需高端技能型人才爲目標，建設適合社會進步的現代職業教育的教學體系，使得高職院校定位準確、安於其位、辦出特色，才能實現職業教育質量和人才培養工作水平的新跨越。
一、以校企合作爲平臺，建立工學結合的專業人才培養方案
高職院校培養的學生直接面向企業生產一線，直接面對社會就業崗位的選擇，而社會和企業對人才的需求規格、用人標準和素質要求，直接影響職業教育的專業人才培養方案設計。因此，專業人才培養方案不僅需要遵循教學規律，更重要的是要滿足企業人力資源發展的需要。所以進行專業人才培養方案改革必須引入企業的參與，進行社會人才需求分析，堅持以能力培養爲目標，並通過企業專家的認證。在專業人才培養方案的編制和修訂過程中必須滿足以下原則：
1.以專業面向崗位分析爲前提的專業素質定位
專業人才培養方案的設計，起源於人才市場需求分析。通過對生源的知識水平分析，尋求專業人才培養的起點。通過深入地市場調研，跟蹤企業人才需求的變化，確定專業人才培養規格，明確專業的職業面向（主要就業單位、部門和崗位）。依據生源的知識水平和就業崗位主要工作任務對專業培養目標（知識、能力、素質目標）準確定位，並確定應取得的職業資格證書和等級，明確專業學生畢業標準，從而爲專業課程體系設計提供依據。
2.以專業素質定位爲依據的專業課程體系設計
按照專業培養目標的知識、能力和素質要求，形成支撐目標實現的課程，構建專業課程體系。在課程體系建設中，重點在於主幹課程及教學要求的設置，主要職業技能訓練及教學要求的設計，專業教學進程表的編制，各類課程的學時與學分安排。從而形成以能力爲核心，以素質爲本位的專業課程體系。通過分析相同專業在不同崗位上的能力要求，形成相同專業基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養，確定支撐特定能力培養的課程設置，滿足企業崗位能力需求。
3.以崗位工作任務爲導向的專業核心課程設置
核心課程的設置，關鍵在於廣泛深入地社會調查，注重分析和研究經濟社會發展中出現的新情況、新特點，特別要關注本專業領域技術的發展趨勢。將崗位典型工作任務的專業能力結合崗位所對應的職業資格要求，依據工作頻率分析法，歸納出專業培養的若干個行動領域，並轉換成相應的專業教學的核心課程。以核心課程爲中心設計職業課程鏈，把企業的.崗位技術標準與課程教學標準相銜接，將證書考試大綱與課程教學大綱相融合，將職業資格鑑定考覈與課程考覈相貫通，以實現課程內容與職業標準對接。
4.以學分制管理爲基礎平臺的專業教學體系改革
全面貫徹國家的教育方針，正確處理好德育與智育、理論與實踐的關係；正確處理好傳授知識、培養能力、提高素質三者之間的關係。發揮學分制的特點，注重學生創新能力培養，重視學生個性發展。逐步推進課程的整合與改造，適度減少必修課比重，加大選修課的開發力度，提供學生自我發展的選擇空間，實施實驗實訓基地的開放管理，將學生綜合素質考覈納入學分制管理，實施教學管理與學生管理一體化，將學生日常管理納入到學分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學院學分制相適應的、面向全校學生的內力培養的系列課程，全面覆蓋整個專業教學過程。
5.以學生職業能力培養爲主線的實踐教學體系設計
知識的學習離不開實踐，能力的培養需要實踐，素質的形成依託實踐。建立適合專業培養的實踐性教學體系，將能力培養貫穿教學全過程，體現着專業課程結構的職業教育特徵。因此要設計以校內實驗、訓練、實習爲重點，校外實習、綜合實訓爲延伸，教學做一體化教學爲基礎，生產性實訓基地建設爲方向，企業技術人員爲實訓教學主體的實踐教學體系。從而加強實踐教學環節比重，淡化課堂教學的學科痕跡，減少演示性和驗證性實驗，注重生產性、工藝性、綜合性實訓，使學生更好掌握從事專業領域實際工作的技能。
二、以崗位需求爲特徵，設計貫穿能力培養的專業教學體系
專業人才培養方案的核心是教學體系的設計。職業教育改革的重點之一是以崗位羣應具備的能力分析爲依據，建立起一個適合專業人才培養的教學體系。所以，在教學體系的建設中，必須打破學科教學的約束，建立起以工學結合爲特徵，貫穿能力培養、體現崗位需求的教學體系。也就是以就業爲導向，通過校企合作模式，通過工學結合途徑，以掌握專業技術和專業能力爲主體，建設基於工作過程獲得能力遞升的專業課程體系，以提升旨在提高學生能力培養的教學質量。
1.以職業教育爲特色，建設模塊式的專業課程體系
依據專業人才培養目標的要求，圍繞知識、能力、素質分析結論，體現企業需求和學生自我發展選擇，設計支撐專業培養的課程體系。按照通識課、職業基礎課、職業技術課、職業方向課和職業素質課的課程體系，按照必修課、限選課、任選課設計學分課程構架，設計項目教學模塊，以完成項目教學模塊爲學期劃分，從而實現多學期分段式的教學組織模式改革。各專業課程體系中，要依據職業技能資格取證的工種，強化核心課程和實訓項目的開發。加大適合社會需求和學生自我發展的素質拓展選修課程，實施學生素質教育課程三年期間的全覆蓋。從而確保學院的教學質量和學生素質全面提高，實現專業＝知識＋能力＋素質的培養目標，以實現教學過程與生產過程對接。
2.以任務驅動爲依據，建立循序漸進的專業實踐體系
職業教育的重點在於實踐能力的培養，教學體系的關鍵在於實踐教學體系的建立。根據專業培養能力不同階段的任務區別，將能力培養的實踐教學設計爲若干階段：以培養學生人文素質的適應社會能力階段；培養大類專業基本能力的基本技能階段；培養滿足專業面向需求的技術技能階段；培養滿足專業方向的核心技能階段；培養學生綜合能力的綜合技能階段等等。通過實驗訓練、實習實訓等教學手段，實現不同專業的實踐教學體系的同一性和相異性的統一，同一專業不同就業崗位羣的實踐教學方向分枝，使得學生能力的培養具有專業針對性和可操作性。 3.以項目導向爲指導，設計“工學交替”的專業教學體系
專業教學體系是專業培養理念與途徑的體現，影響着教學內容與途徑的先進程度，實施“工學交替”，是職業教育的必由之路。學生第一學年在學校學習必須的專業基礎知識，融入基本技能訓練；第二學年主要以針對必須掌握的專業技術知識實施教學，專業技能實訓主要依託在企業進行生產性實習；第三學年在學校完成職業核心課程的學習後，選擇相應就業崗位羣，在校內進行核心技能專項實訓；安排在就業頂崗實習單位進行畢業前的綜合技能實訓，並在完成畢業編寫後返校答辯。全過程覆蓋的適應社會能力的教育與訓練按照地點不同，由學校和企業共同實施。這樣，通過學校—企業—學校—企業—學校的閉環教學途徑，並結合以項目導向的一體化課程教學改革，形成專業“工學交替”的專業教學體系，使培養的學生更加貼近企業的需求，實施的專業教學更加貼近生產一線。
4.以教學質量爲標杆，強化學生頂崗實習的過程管理
畢業綜合實訓（頂崗實習）是學生上崗前的實戰演習，是學生綜合能力提高的關鍵環節，是衡量學校辦學水平的重要評價依據。爲此學校必須建設“頂崗實習教學管理平臺”，搭建頂崗實習網絡教學全過程管理與監控，暢通校企合作共同培養的信息通道。學生處應協助企業做好學生的日常管理，教務處協助企業做好教學安排，專業系部協助企業做好教學的實施，企業負責學生實習教學與考覈，企業參與學生的畢業指導和答辯，督導室適時安排人員前往現場進行教學進度檢查，瞭解企業對學生評價。爲了加大學生畢業答辯工作的指導，學院每年應根據學生實習單位的變化，對答辯工作指導委員會成員進行調整，並指導各專業答辯工作組完成答辯任務，從而確保畢業綜合實訓（頂崗實習）期間的教學監控。
三、以企業資源爲補充，建設滿足專業人才培養的教學資源 職業教育發展的動力是企業發展與進步，職業教育教學體系的實施依託於企業的合作。國外先進的職業教育經驗給我們以啓迪，沒有企業作爲職業學校的支撐，不可能有高質量的品牌專業，也就不可能實現學生的高質量就業。那麼與企業的合作，就不僅需要企業全過程的參與學校教學，更需要的是企業有效資源的投入，以彌補當前我國職業教育的資源不足，形成校企互動互惠、效益良好的長效機制，共同完成現代職業教育的質量跨越。
1.企業介入學院教學改革與建設
職業學院實行董事會指導下的院長負責制是一種模式創新，學院董事會主要成員單位引入企業，以便把握學院教學建設與發展重大事項的決策。學院成立由企業專家介入的專家委員會是一項必要改革，以便研究和論證學院教學改革和學院建設的具體方案；成立校企合作工作委員會，以實現校企合作的常態化管理。系部成立校企合作工作委員會，吸收企業技術骨幹參與專業建設與改革，以實現校企合作項目具體實施，構建專業特色，實現促進專業與產業對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接。
2.建設企業參與學生學習評價機制
學校與企業相結合，不僅體現在共同制定培養目標、教學計劃及實習計劃，共同承擔教學及教材編寫，更要注重對專業標準、課程標準和實訓基地建設標準制定的參與，以體現專業教學與產業生產的對接。通過企業人員介入課程教學與考覈、實訓環節指導與考覈、畢業指導與考覈等，來拓展學生技能水平評價的外延，充實學生通過現場經歷充實技能教學的內涵，從而促進技能教學水平的整體提高。
3.校企共同實施實習實訓基地建設
積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，藉助於企業的資源彌補目前職業教育發展中遇到的資金困境。由學校提供場地和管理，企業參與項目建設和提供技術及設備支持，建設和完善“校中廠”實訓基地，爲課程學習情境的設計提供支撐。並由企業技術人員擔當實訓課程主講教師，以提高校內實訓實習項目開出率和實踐教學水平。利用企業優質的人力、技術和設備資源，建立“廠中校”實訓基地，以實現技術含量高、設備投資大和生產環境難以仿真的實訓項目教學，滿足專業現場實習需要，爲完成學生實踐能力的培養提供高質量的基地拓展，確保實踐教學計劃落實。
4.校企聯手構建雙師結構的師資隊伍
職業教育的培養目標決定了校企聯手共建師資隊伍的模式；職業教育的教學體系決定了專兼職教師隊伍的成員構成；職業教育的教學特徵決定了雙師素質教師培養必須與企業合作。教育部在教高司函[]82號文中，對高職院校建設教學團隊提出建設目標，“雙師”結構的團隊主要由學校專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業（羣）建設作爲開展校企合作的工作平臺，開發、設計和實施專業（羣）人才培養方案。因此，需要通過各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設。一是聘用企業技術骨幹擔當兼職專業帶頭人；二是聘請企業技術人員來校擔任兼職教師；三是調整校內有現場工作經歷的教師擔任實驗實訓教師；四是加快雙師素質教師的培訓力度；五是聘用一批企業兼職教授參與學校教學改革與建設的決策，舉辦體現現場先進技術、先進設備及先進管理理念的講座。通過校企聯手塑造一支優秀的教學團隊。
隨着科學技術的進步和商品生產的現代化，社會各行各業對人才的衡量標準也在發生轉變，更加看好學生的技能水平和綜合素質。這就需要高職院校創新人才培養模式，以工學結合、能力遞升爲主線，加大對專業人才培養方案的研究和改革，實現職業教育的質量跨越，培養高端技能型的企業一線員工主力，爲提高企業人才密度提供人力資源和智力保障。
企業人才培養方案 篇在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現爲對作爲第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人爲本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考覈與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：
(一)網民以及媒體宣傳
制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。
3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的範圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、人盡其才的制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作爲公司的一種投資行爲，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，爲開發員工潛能、實現集團發展目標提供智力支持。
圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力爲目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，爲下一步集團“走出去”戰略提供人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考覈評價
建立科學的經營管理人才考覈和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考覈標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理措施。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考覈和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。
2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
企業人才培養方案 篇10
摘要：隨着生產力的發展，我國的社會主義市場經濟取得了長足的發展。在經濟快速發展的大環境下，人才的地位越來越重要。這已經成爲企業的共同認知。人才是一個企業的核心競爭力。企業如果想要得到真正的進步和發展，就必須仰仗企業所領導的人才。所以企業樹立以人爲本培養人才的理念就顯得尤爲重要。本文就基於以人爲本的企業行政管理的重要性和如何實施基於以人爲本的企業行政管理人才的培養展開論述。
關鍵詞：以人爲本;企業行政管理;人才培養
所謂人才培養，即爲人才的培訓、養成。人才培養的模式因爲中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。於是“以人爲本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人爲本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工爲公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人爲本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。
一、以人爲本的人才培養方案的重要性、必要性
人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人爲本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應着力於員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作爲首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作爲工作的重中之重，採用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人爲本的企業行政管理人才培養的重要性。以人爲本是社會主義科學發展觀的核心。企業必須充分認識到這一點並積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工爲企業創造更多財富的積極性。有利於企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業爲基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中佔據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。
2.以人爲本的企業行政管理的必要性。以人爲本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人爲本，就是在企業中，把員工作爲中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對於人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作爲企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。採取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。
二、怎樣堅持以人爲本理論
以人爲本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響着企業的發展。以人爲本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利於企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對於公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人爲本的理論就要做到以下幾個方面：
1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對於企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人爲本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利於企業人才的培養和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質，這裏的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響着企業的管理水平。因此對於員工自身素質的培養十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，並把這一項作爲企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，爲員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對於企業的行政管理有着重要的作用，利於企業行政管理效果的增強。利於良好企業文化的形成。
5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人爲本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。
三、以人爲本的企業行政管理人才培養的方法措施
1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人爲本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，並努力營造全員管理的氛圍。以人爲本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的`可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利於企業人才的挖掘和培養。
2.以人爲本的行政管理還應該強調以人爲本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成爲企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利於形成和諧的工作氛圍，爲企業的穩定發展提供堅強的後盾。從而使企業在社會的衆多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。
3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，並且要積極爲員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，並存放一些與公司有關的書籍供員工閒時閱讀學習。利於公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，爲企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4.着力於企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作爲業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關係。
四、結語
21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人爲本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會裏得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊纔會更加從滿激情，在同行業之間有着極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人爲本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。爲企業的穩定發展和抵禦外來風險提供強有力的支持和保障。
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企業人才培養方案 篇11
一、資格條件
（一）認同寶源企業文化和歷史使命，爲人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。
（三）具有較強的溝通和語言表達能力。
（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。
（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、後備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考覈，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
（一）申報
申報人填寫《後備人才申報表》（附後），通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
㈡ 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考覈主要包括以下4輪，每輪考覈設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考覈。每輪考覈成績保留，最後成績爲各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
㈠基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的.掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗週期分爲三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考覈報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複覈評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作爲輪崗實習工作的主要考覈依據。
㈢內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助爲職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。
㈣掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做爲臨時編制，僅用於培養後備人才，不作爲公司正式的編制。
四、後備人才的考覈、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
㈠後備人才考覈
1、後備人才考覈、淘汰週期爲2年。
2、考覈包括培訓考覈、崗位考覈、能力測試3大部分。
其中：培訓考覈指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考覈指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考覈，對後備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
㈡後備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1、崗位考覈成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學內容者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考覈成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行爲方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
㈢後備人才出庫及任用
1、後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考覈合格，成爲公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視爲正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2、後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。
3、後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
㈠後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
㈡後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考覈或者掛職鍛鍊等。
㈢爲了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作爲對該部門第一負責人考覈的指標之一。
㈣參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考覈；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
企業人才培養方案 篇12
一、目的
爲認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略後備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，爲公司的可持續發展提供智力資本支持。
二、原則
堅持“內部培養爲主，外部培養爲輔”的培養原則，並採取“滾動進出”的方式進行循環培養。
三、人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
四、人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作爲人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作爲公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
五、主要內容
本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的`培養方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養體系的構成
公司人才培養體系由“啓航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
1、啓航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨幹、業務骨幹。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長爲各車間或職能部門及生產單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長爲公司能夠獨當一面的人才，爲公司後備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的後備幹部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長爲全面的人才，爲公司今後的戰略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成爲關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然後由公司領導批准入選人員名單。
（三） 人才培養模式
爲適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才採用下列兩種培養模式：
1、複合型經營管理人才培養模式：公司採取寬口徑培養模式，即採用：一線輪崗工作（不同系統）時間爲一年；掛職鍛鍊從副班長到班長（不同車間或部門）時間爲一年；掛職鍛鍊從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間爲一年；掛職鍛鍊從中層副職到正職（不同部門）時間爲一年；培養期間採用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術爲主線進行叉培養模式，即採用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛鍊+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。
（四） 人才培養方法
爲了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員採用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養爲目標，以培養學員的技術創新能力爲重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛鍊；年終優秀選拔。
2、建立保障機制，爲大學生快速成長搭建平臺。啓動職業生涯規劃，爲了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從20xx年起，啓動大學生職業生涯設計工程，其有利於引導大學生確立人生奮鬥目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利於組織選拔使用和培養適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗週期原則上分爲三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。
4、納入內部培訓師：爲了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，並完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加諮詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委託進行深造。培訓爲半脫產和全脫產形式，畢業後報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業後爲公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心裏承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨幹或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長爲目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛鍊到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考覈。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛鍊期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在複雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛鍊的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，後幫帶，先試用，後定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”爲目標，建立以能力培養爲主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛鍊。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛鍊職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛鍊關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛鍊時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養爲主，現有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業餘文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13、考覈體系：考覈分爲季度考覈和年度綜合考覈。季度考覈：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考覈：採取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考覈指標；
考覈主要測重於思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時着重參考其工作業績。
綜合考評採取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然後按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作爲衡量綜合考評結果的依據。
（五）人才的淘汰與晉升
爲了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考覈進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，並吸收新的優秀人才加入。
1、淘汰：根據年度綜合考覈結果，考覈評爲不合格的淘汰。評爲基本合格的在原掛職崗位繼續鍛鍊，連續兩年評爲基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作爲公司人才進行培養。
在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作爲公司人才培養。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據年度綜合考覈結果，評爲合格的晉升一級掛職鍛鍊。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。
企業人才培養方案 篇13
簡介
人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎紮實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有紮實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力並具備優秀的科學品質。
培養形式
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。
模式改革
人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作爲評價依據，而對高等學校內部的`教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生羣體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作爲評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。
人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特徵的評價，因此，以提高人才培養質量爲核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關係規律與教育的內部關係規律。
教育的外部關係規律，即是教育同社會的關係的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述爲，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，併爲必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地爲社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關係規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述爲，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。
由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關係規律，以社會需要爲參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關係規律，以專業的培養目標、培養規格爲參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應爲適應，變不協調爲協調，實質上是主動適應社會的過程。
根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑並予以實施。人才培養模式實施後所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生羣體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生羣體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。
企業人才培養方案 篇14
爲了強化全縣中小企業人才資源配置，提升中小企業人才隊伍素質和經營管理水平，大力推進全民創業，以催生中小企業做大做強，切實解決中小企業發展中的人才匱乏、技術單一、思路狹窄、難以適應中長期發展之需求等突出矛盾，根據省、市中小企業“十二五”發展規劃和加快中小企業創業培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我縣中小企業人才培訓工作實際，以服務全民創業，激發羣衆創業激情，積極實施“以培訓促人才、以人才促創業、以創業促就業、以就業促發展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業員工隊伍和人才隊伍的整體素質，爲促進中小企業發展做好全方位的人才培訓服務工作。
一、目標任務
以催生中小企業，促進非公有制經濟發展爲目的，以逐步完善和提高中小企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數量、培訓質量爲目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮和完善中小企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又快發展。20xx年按照市中小企業局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。
二、培訓內容
根據我縣中小企業發展特點和人才需求趨勢，今後一段 時間，開展以下專業知識爲內容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專業技能爲主的技能型人才培訓;
2、以各類工程專業技術爲主的專業技術人才培訓;
3、以激發羣衆創辦中小企業爲主的創業人才培訓;
4、以中小企業經營管理知識爲主的管理人才培訓;
5、以產品營銷策略爲主的中小企業營銷人才培訓;
6、以新產品、新技術研發和應用爲主的科技人才培訓;
7、以企業標準計量、質量管理爲主的管理型人才培訓;
8、以中小企業安全生產爲主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據我縣中小企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理工作者、專業技術人員、青年農民及有志於中小企業創業者等，進行全方位的專業技能和知識的 輔導培訓服務。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業創業培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業人才發展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，作爲全縣中小企業人才培訓工作的師資保障。
五、時間安排
計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1—3月份：中小企業員工技能培訓1500人;
4—5月份：中小企業創業知識培訓1000人;
8—9月份：中小企業管理人才培訓1000人;
10—11月份：中小企業工程技術培訓500人;
全年累計培訓以上各類人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業局將與彬縣中小企業服務中心、縣職業教育中心聯合，採取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業的類別特點、行業結構、產業佈局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小企業培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優勢，對縣域內所有的培訓對象按行業類別、職業特點，並以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的'方法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，並定期對培訓工作實施情況進行監督檢查。彬縣中小企業服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的方式進行。
1、理論教學平臺：
充分利用彬縣中小企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。
2、現場教學平臺：
根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企業作爲現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列後備人才的現場教學培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，並逐步建立健全和完善以彬縣中小企業創業培訓基地爲依託的完整的中小企業配套服務體系。
十、預期效果
通過彬縣中小企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業人才培訓環境、促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推動作用。
