2005年2月15日，劉先生與一家顧問有限公司簽訂保守商業祕密及競業禁止責任書，該公司聘請劉先生爲軟件教研室教師，約定劉先生在公司工作期間及離開公司一年以內，爲保密和競業禁止期限，在期限內劉先生有權獲得一定的經濟補償，工作期間公司向劉先生支付每月100元的保密工資，該責任書還約定了保密範圍、保密內容和保密責任，並約定如劉先生違反有關條款，應賠償違約金50000元。同年4月1日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動期限一年，並對勞動報酬、保險福利待遇等進行了約定。 劉先生在公司工作期間，公司按約向劉先生支付了保密工資。2006年3月，劉先生自動離職。同年5月，該公司從媒體及互聯網上得知劉先生被聘爲某人才培養基地的高級講師，並發現該基地使用的宣傳資料、試卷、課程體系等均與本公司的專有技術等商業祕密雷同。該公司認爲劉先生的行爲違反了保密義務和競業禁止義務，提出仲裁，請求劉先生賠償違約金50000元。後經查該公司的千人工程已公開披露了工程的課程設置，且公司提不出相關證據證明其設置的課程及試題該公司專有的信息、技術數據等。仲裁裁決駁回了該公司的請求。
問：仲裁委員會的仲裁裁決正確嗎？爲什麼？第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。依據仲裁法的規定，該公司沒有提供證據證明這些東西是他公司的專有信息、技術數據啊，所以從仲裁法的角度分析仲裁委員會的裁決也沒問題，共勞動法的角度分析是在公司能提供證據證明的情況下才能分析的，如果有證據證明確實是公司的`祕密，那麼依據勞動合同法第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這個規定那這個劉先生應該承擔支付違約金的責任，如果劉先生現在所在的公司是惡意行爲該公司也應當負責任
