學院：城市建設學院
姓名：何凱
學號：201308123023
關鍵詞：勞動合同法 勞動合同解除問題 權益保障
國家對勞動的立法是應該偏向勞動者，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是立法的難題，經過長時間的探索，終於，《勞動合同法》於2007年6月29日頒佈、於2008年1月1日實行，這無疑是給勞動者的福音，但是，《勞動合同法》在保護勞動者的權益的同時不免也會遇到一系列的問題，所以現在網絡上很多類似“勞動合同法究竟保護了誰？”的帖子滿天飛，但我相信，08年後新版勞動法出臺，利還是要大於弊的。
準確的說，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規範基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。從這層意義上講，《勞動合同法》還是要偏向於勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現象，如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬，甚至不過工作實際表現的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等，而針對這些情況，《勞動合同法》都做出了有利於勞動者的決策，例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定，即換一次崗位就約定一個試用期，即便是一個員工在同一個單位內部進行調整，每調整一次，就約定一個試用期，試用期內用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強，那就是維護勞動者利益和穩定勞動關係的書面合同形式。根據《勞動合同法》第二章第十條：
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。 即只要用工行爲已經存在，即被視爲勞動關係成立，這時，勞動者就應該享有法律規定的相應權利。又如，勞動合同法明確規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的，須簽訂無固定期限勞動合同。只
要這部分勞動者遵守單位的規章制度，努力工作，單位就沒有理由解聘。即便是崗位調整，單位也會慎重對待。關鍵崗位員工，即企業的經營、管理、技術等重要職位，企業離不開這些人才，勞動合同到期了會續訂，達到簽訂無固定期限勞動合同的條件後，只要勞動者同意，企業會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。
在勞動合同解除的環節上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現象時有發生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權的狀況，《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。
類似的條款都很清晰，很明顯，新的勞動法偏向於對勞動權益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論，從出發點上，它是爲勞動者謀福利，而事實也正是如此。當然，任何事情都不是絕對的'，在顯性保護勞動者權益的同時，這部法律也一定程度上保護了用人單位的權益。
《勞動合同法》的宗旨之一就是構建和發展和諧穩定的勞動關係，用人單位也是需要維權的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現勞資共贏，加強了對用人單位的保護力度。具體的體現是滿足了用人單位靈活用工的需要，可以勞務派遣，也可以非全日制用工，鼓勵用人單位加強對員工的培訓，不斷提高勞動者的各項技能，通過公費專項培訓的勞動者，如果辭職，要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者，單位如果與勞動者解除勞動合同，經濟補償計發基數和計發年限得到了調整，目的是降低用人單位對員工的解僱成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業祕密和知識產權的條款。勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業祕密和知識產權的義務，違犯規定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數量的違約金。這種方式使企業在用人制度方面更加靈活。
那麼，說完新立法的優點，我們再來談缺點。作爲一個新生事物，與其它
任何的事物一樣，存在着兩面性，有其有利的、積極的一面，也有其消極的不利的一面。
《勞動合同法》規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿10年”的條件後，可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成爲永久員工。對此，華爲的做法是，拿出10億的賠償，這樣，這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了，他們是重籤1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執行後，將無緣享受與華爲訂立“無固定期限勞動合同”，即無緣成爲華爲的終身員工。倘若社會上更多的企業予以效仿，勢必會傷害老員工的權益，使新的勞動合同法明年開始執行時，其保護老員工權益的條款，在這些企業中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施，恰似“潘多拉魔盒”，讓一些企業與單位的“惡行”一下子“釋發出來”，我們可以認爲是一種“災禍”，加劇了就業的難度，讓一些在崗職工“提前”失去了崗位。而這種現象的發生無疑是社會穩定的不利因素，即一定程度上，企業對《勞動合同法》的反應過於偏激也會帶來不好的反響。
就《勞動合同法》本身而言，條款中也存在弊端。第一，新勞動合同發中對勞動關係的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的範圍做出了明確規定，但是，對於勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規定。因此，在實際操作中，勞動關係、僱傭關係、勞務關係等概念的認定存在一定的困難，很難區分，這些問題不能因爲本法的頒佈而得到妥善的解決。第二，關於違約金的規定操作性不強、標準不夠科學。雖然勞動合同期限爲勞動合同必備的條款，但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位，以此來解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下，勞動合同期限條款實際上就成爲約束用人單位的單方條款，對於勞動者確沒有約束力。
到現在，《勞動合同法》已經出臺實行了7個年頭，社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權益的保護上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、並沒有協調好各方的利益等問題也層出不窮，現狀雖是如此，但是若是多考慮勞資雙方的意見，儘可能考慮好各方的利益，弊端一定可以最小化，
而這與其立竿見影的對勞動者的保護相比較就顯得不那麼重要了。
