我們在進一步加強企業的發展工作時，可以適當的提取他人合理化建議。小編爲大家精心準備了企業發展建議書，歡迎大家前來閱讀。
第1條.當前建築施工企業的經營模式對企業的長期發展的利與弊，如何興利除弊?
一、目前企業主要經營模式：依賴掛靠施工收取管理費。
二、利：
1.攬施工任務路子多
2. 無須承擔攬活前期攻關、費用等風險
3.靠賣資質與證書就能賺錢，投入人力、物力、財力較少。
三、弊：
1.違法：
《中華人民共和國建築法》第66條規定：“建築施工企業轉讓、出借資質證書或者以其他方式允許他人以本企業的名義承攬工程的，責令改正，沒收違法所得，並處罰款，可以責令停業整頓，降低資質等級;情節嚴重的，吊銷資質證書。”
2.收入少：
僅收取總造價1～3%管理費用，與正常施工有總造價8～15%的利潤相比太少了。
3.管理難：
包工頭魚目混珠，有實力的常搞工程的大老闆還可以，但碰到沒實力的又沒搞過工程的小老闆可就麻煩了，無法投入人力(項目機構人員不到位，僅證書掛靠)、物力、財力。公司管理層又無實際控制權，管不動。
4.風險大：質量、安全、資金若出問題，會連累公司。
四、如何興利除弊：
1.有針對性的培育自己的項目經理，漸漸積累自主經營的力量。
2. 有針對性的培育有實力的常搞工程的大老闆，通過採取內部承包協議的方式讓轉變成公司的一股力量。
3.加強對沒實力的又沒搞過工程的小老闆的管理力度。確保不要在質量、安全、資金若出現大問題。
第2條.目前，我集團人才的培養和引進工作需加強，採取何種激勵機制才能吸引人才、留住人才，才能充分發揮人才優勢作用?
建議：1.採用工程項目內部承包方式激勵。對各方面都出色的人才，公司培育搞工程項目，明確責、權、利(當然利潤是公司)。
2.總造價提成激勵方式。完成任務書規定的指標，按約定的比例獎勵
加強企業發展合理化建議篇二1 建立健全的組織機構和規範的運行模式，明確合理化建議工作流程，是開展好合理化建議活動的前提
現在企業開展的合理化建議活動，大多由某些部門臨時組織，上報的合理化建議沒有專門、專業的審查機構和具體的落實機構，落實合理化建議也沒有具體的流程和方法，導致很多有價值的建議被埋沒，沒有發揮出實際效果，這就給起初喜歡創新，對提建議工作有很大熱情的員工撥了一盆冷水，大大打擊了員工提建議的積極性，所以要想發揮合理化建議活動的作用，首先要建立起健全的組織機構和規範的運行模式以及透明流暢的工作流程。一是要進一步發揮工會在企業和員工間的紐帶作用，在工會設立專門的合理化建議工作辦公室，作爲合理化建議的交流與協調中心，負責對職工提出的建議予以指導，接收職工建議，對各種建議進行初審，初步篩選出合理、可行的建議。二是成立專業的評審委員會，爲了體現這項工作的重要性以及企業對這項工作的重視，評審委員會主席要由企業重要領導親自擔任，成員包括合理化建議辦公室主任以及各方面的技術專家。評委會的任務是對合理化建議工作辦公室初步篩選出來的建議是否具有可操作性、實施後帶來的經濟效益以及落實這個建議的預算經費和落實這個建議所需要的時間進行評估。評估時要邀請建議人蔘加，以便在評審委員會有疑問時對建議進行全面的分析和解釋，讓評估人員對這個建議有更加深入的理解，從而做出準確、正確的評估。三是根據評審委員會的評審結果，企業確定採用哪些建議，並指定專門的部門落實，合理化建議工作辦公室負責監督落實情況和進度。 2 宣傳發動到位，讓員工對合理化建議活動有深入的瞭解，是開展好這項活動的基礎針對員工對合理化建議工作不瞭解的現狀，企業一定要利用好廣播、牌板等傳統宣傳形式和網絡等現代宣傳形式對合理化建議工作進行廣泛而深入的宣傳。
一是要宣傳合理化建議工作的現實意義，讓員工認識到開展合理化建議活動不僅有利於企業的降本增效和長期穩定的發展，對員工本人也有很多的現實意義，如：獎金、榮譽、展現自己能力與水平的機會，甚至於晉升機會等。二是要宣傳合理化建議的定義和範圍，讓員工清楚什麼樣的建議纔是合理的建議，提建議不僅要指出存在的'問題與不足，還要提出相應的解決方案。合理化建議既可以是從實踐中產生的對現行工藝、技術改進的想法，也可以是受別人指點或啓發而形成的創新思路;既可以是工程技術方面的，也可以是企業管理方面的;既可以是節水、節電等工作細節方面的，也可以是涉及到企業發展、關係到企業興衰的大方面的。三是要宣傳提合理化建議的渠道和工作流程，讓員工對提合理化建議的組織機構和運行模式有清楚的瞭解，知道怎樣去提建議以及自己所提的建議是怎樣得到採納和落實的，從而使每名員工對這項工作都心裏有數，增強員工對企業的信任程度和提建議的熱情。 3 爲員工提供一個提合理化建議的廣闊平臺，是發揮好合理化建議活動作用的有效方式一是要保證提建議的時間隨時化，要建立起讓員工能隨時向上提建議的有效機制，設置專門機構和專職的工作人員，隨時接收員工的合理化建議，並及時的辦理和落實，使企業能夠及時瞭解員工的好想法，使員工的好建議以最快的速度轉化爲企業的經濟效益;另外，還要爲員工開通多種提建議的渠道，打破以前用的提交建議表、建議報告等簡單方式，如：可以開通電子信息渠道，讓員工通過企業的局域網直接向上提出自己的建議，並將合理化建議的落實情況跟蹤上網，讓員工對自己所提建議的落實進度隨時掌握和了解，另外，還可以建立合理化建議的員工評價機制，當一項合理化建議落實完時，可以讓員工對企業的落實情況在網上進行公開評價，督促企業開展工作。只有這樣，才能讓員工感受到自己的建議的落實過程，增強自豪感和滿意度，企業也能真正的做到廣開言路，吸引更多的員工參與到這項活動中來。
4 建立起有效的利益導向機制，是長期開展好合理化建議工作的根本保證
合理化建議這項工作作用的發揮，需要有效的利益導向機制做保障，這樣才能長期調動員工提合理化建議的積極性，使其自覺自願地參與到這項工作中來，保證合理化建議工作能夠充滿生機並持久健康發展。
一是通過物質獎勵對員工參與合理化建議活動的行爲給予積極肯定，激發員工廣泛參與這項活動的熱情。獎勵要建立在公開透明的評審和評估的基礎上，根據合理化建議爲企業創造的價值給予獎勵，其中包括對給企業創造間接經濟效益的合理化建議也予以適當獎勵。二是定期組織合理化建議表彰活動，讓員工通過參與這項活動得到精神上的滿足。
加強企業發展合理化建議篇三一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。能實施的一定要安排對口部門實施，不能誰提建議誰實施;不能實施的也要給建議人一個“爲何不能實施”的回覆，並表達感謝。凡是提合理化建議的，都是心繫企業發展的好員工，因爲他們心裏裝着企業。對建議進行回覆，是對他們的一種激勵，更是對好員工的認可和尊重。
過去，我們也提過合理化建議，但都是“石沉大海”，沒個音信。凡是建議都有它的合理性，那麼多建議不可能連一個能用的都沒有。無論有用沒用，建議人都想知道結果，我們不能讓員工“猜啞謎”。
二、企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上達。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關係，員工多理解領導，領導也要放下姿態，禮賢下士、體察民情。員工會懷着“感恩的心”報答企業給予的工作，全身心地投入在自己所熱愛的事業上，不讓領導失望;同樣，企業也應懷着“感恩的心”善待自己的“子民”，想員工之所想，謀員工之所求，不讓員工心寒。愛是相互的，“愛人者人恆愛之”。
三、領導應加強對員工工作內容的瞭解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高、專業性強、需要論證的工作涉及到很多因素，所用的時間會更長。領導安排完工作之後不要急於求成，不要認爲所有的工作都很簡單，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。對於成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵，這樣纔不會挫敗員工的工作積極性。
四、關於決策，企業應建立管理層協商機制，尤其是關乎企業發展的重大事項更應廣泛聽取羣衆意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性，儘量避免“一個人獨大”的家長負責制。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作爲領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策更有建議權。
五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當部長，他就必須有相應的權力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者。有名無實、有職無權，管理便是一個空架子。事事一個人說了算，工作效率永遠也得不到提高。
六、公司應按照工作類別完善機構建設，讓所有的工作都有相應的機構來主抓。如果要將部門合併的話，一定要按照相似或相近的原則進行合併，切不可張冠李戴、斷章取義。
七、公司應抓緊對各個部門的工作範圍和員工的崗位職責進行界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。我們可以互相幫助，但必須分清你我，“親兄弟還得明算賬”，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。
八、領導安排工作要以部門爲標準，以崗位爲區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明是應該張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。幹多的不多得，幹少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。
九、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在20xx年初的制度修訂會議上我也表過態，但那時我只是個助理，說話沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我公司的管理制度有以下幾點不足：
1、制度數量太少。作爲已具備一定規模的企業，沒有個上千條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建築行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。
2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱爲“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。而我們的管理制度全是以部門級制定的，顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，這就好比憲法、法律和地方規章之間的關係。
3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬於人力資源管理“工作分析”範疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度裏充數。
4、內容不符實際。在《檔案管理制度》裏規定的檔案號編制方法與實際不符。我公司的檔案室其實就是裝內業的庫房，談不上編號管理。另外，我公司沒有黨支部，但在《責任制》裏卻出現了“黨支部書記”工作職責，實不應該。
在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導拍板釘釘的。比如：公司檢查項目部可以是一個月一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。
制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿後，應由公司主管領導審覈並得到認可。
制度一旦制定後，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂範，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。
十、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關係、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。
十一、公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人爲本”、重視人才，但從我公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：一級建造師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。自己的員工在偷着考建造師，考了建造師卻不願意註冊在自己的公司，爲什麼肥水總流外人田?如今，是將口號付諸行動的時候了。
十二、如果20xx年綜合部還負責現在這些工作的話，我建議公司爲綜合部增加新人。
十三、綜合部電腦不足，影響工作效率，建議人手一臺電腦。
十四、建議公司自己設計企業內刊，之後，將成稿交由印刷公司印刷。這樣可以省去很多不必要的時間反覆傳稿、校稿，也會節省一部分費用。
十五、建議將公司文件分爲三級管理。一級爲紅頭文件，人事任命、重大事件用紅頭文件。二級文件也屬公司級文件，不加紅頭，但應蓋公章。公司一般的活動和事件可用二級文件。三級文件爲部門之間交流的文件，以部門名義發放。
另外，20xx年的文件是否採用規範化管理，還需領導決定。
十六、建議公司在20xx年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，爲企業的發展開拓新思路。
希望能對以上建議展開討論，並得以實施。
